Das Führungskraft - Dilemma

Fachbeitrag von business elf - Managementberatung GmbH
Führungspositionen richtig und nachhaltig besetzen vermeidet erhebliche Kosten. Gehen Sie deshalb den Auswahlprozess mit der entsprechenden Sorgfalt und Professionalität an, um Fehlgriffe zu vermeiden.

Auf der falschen Position eingesetzt!

„Weltklasse-Spieler dort aufstellen, wo sie Weltklasse sind!“ meint Lothar Matthäus in seiner Kolumne in der Sportbild Nr. 19/2015. Denn „kein Profi spielt gerne auf einer anderen Position, wenn er auch in seiner Stammrolle auflaufen könnte“ so Matthäus weiter.

Nehmen wir diese Äußerungen des Weltmeisters von 1990 genauer unter die Lupe und transferieren Sie auf den Geschäftsalltag und das Führungskraft – Recruiting:

Wir alle kennen doch die in vielen Unternehmen vorzufindende Situation, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, die eigentlich nicht die Eignung zur Führungskraft besitzen. Dennoch schlagen diese Mitarbeiter den Weg zur Führungskraft ein oder werden von Ihren Vorgesetzten auf diesen Weg „geführt“, so dass Sie dann in der Folge als Führungskraft auf einer Position arbeiten, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht.

Die durch eine solch fehlbesetzte Führungsposition entstehenden Probleme können sehr vielschichtig sein und insbesondere auch extrem kostenintensiv werden. An dieser Stelle seien beispielhaft genannt:

  •     Unzufriedenheit bei der Führungskraft, die sich in der Führungskraft – Rolle nicht wohl fühlt
  •     Unzufriedene Mitarbeiter aufgrund schlechter Führungsarbeit der Führungskraft
  •     Eintrübung des Arbeits- und Betriebsklimas
  •     Verschlechterung der Arbeitsergebnisse
  •     Vertrauensverlust bei den Mitarbeitern (bis hin zur inneren Kündigung)
  •     Abnehmende Motivation bei den Mitarbeitern
  •     Verschlechterung der abteilungs- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit
  •     etc.

Vor dem Hintergrund dieser potenziellen Probleme bekommt die oben angeführte Einschätzung von Lothar Matthäus nicht nur eine Bedeutung für den Profi-Fußball, sondern auch eine besondere Relevanz für das Thema Führungskraft im Unternehmen. Dino-Friedhöfe als Lösung für gescheiterte Führungskräfte?

Im Falle einer solchen Führungskraft – Fehlbesetzung (der Mitarbeiter „spielt auf der falschen Position“) kommt es früher oder später aufgrund der entstehenden und tendenziell zunehmenden Probleme dazu, dass die betroffene Führungskraft in irgendeiner Form aus der Position genommen (oder auch gedrängt) werden muss. Dabei wird häufig nach Auswegen und Lösungen gesucht, die „das Gesicht für alle Parteien wahren sollen“, aber praktisch fast immer in einem (faulen) Kompromiss enden.

In der Folge der vorstehenden Entwicklungen entstehen oftmals die sogenannten „Dino-Friedhöfe“: Irgendwelche neu erfundenen Positionen für ehemals sehr verdiente Mitarbeiter, die zwischenzeitlich zur Führungskraft gemacht wurden und dieser Rolle dann nicht gerecht werden konnten. Diese Dino´s können (und wollen unter Umständen) als gescheiterte Führungskraft nicht mehr in ihre ursprüngliche und von ihnen zumeist hervorragend ausgefüllte Position zurück, da beispielsweise die „Karriereleiter“ dieses so nicht vorsieht oder die ehemalige Position mittlerweile neu besetzt wurde.

Da eine Kündigung des Mitarbeiters meistens nicht zur Diskussion steht, wird in dieser Situation nach einer Lösung bzw. Position gesucht, die das Gesicht des Mitarbeiters wahren soll. Allerdings meistens mit der Folge, dass die neue Position weder sinnvoll noch notwendig ist und somit auch keine effektiven Arbeitsergebnisse erwarten lässt. Hierdurch entstehen häufig weitere, zusätzliche Kollateralschäden, die nicht nur die Führungskraft selbst betreffen, sondern auch die im näheren Umfeld arbeitenden Mitarbeiter und Führungskräfte sowie unter Umständen sogar das ganze Unternehmen.

Somit stecken das Unternehmen und die ehemalige Führungskraft in einem Dilemma, dem Führungskraft – Dilemma, dass sie selbst heraufbeschworen haben. Ursachen für das Führungskraft – Dilemma

Was sind die Ursachen für diese immer wieder anzutreffenden Entwicklungen und warum entstehen diese Probleme rund um das Thema Führungskraft immer wieder auf´s Neue?

Wenn man dieses Thema und die damit zusammenhängenden Entwicklungen näher hinterfragt, sind in den betroffenen Unternehmen immer wieder folgende Argumente als Begründung für die Fehlbesetzung zu hören:

Der Mitarbeiter …

… ist schon sehr lange im Unternehmen, so dass er automatisch irgendwann zur Führungskraft wurde

… hatte bisher immer erfolgreich (fachlich) gearbeitet, so dass er zur Führungskraft gemacht wurde

… hatte sich vom hierarchischen Aufstieg und den besseren Gehaltsperspektiven als Führungskraft leiten lassen

… und so weiter …

Bei vielen dieser Argumente steht im Mittelpunkt, was der Mitarbeiter bisher geleistet hatte und welche Erfolge er möglicherweise für das Unternehmen erzielen konnte. Allerdings haben all diese Argumente meistens weder eine Relevanz für die zukünftige Aufgabe noch qualifizieren die vorgenannten Argumente einen Mitarbeiter a priori zur Führungskraft. Denn die ehemaligen (zumeist fachlichen) Aufgaben waren komplett anderer Natur und erforderten von dem Mitarbeiter vollkommen andere Fähigkeiten.

Während bei der Nicht – Führungskraft insbesondere die fachlichen und sachlichen Qualitäten im Mittelpunkt stehen und diese für die zu bearbeitenden Aufgaben von entsprechender Relevanz sind, rücken bei einer Führungskraft ganz andere Fähigkeiten in den Mittelpunkt, die deutlich stärker im Bereich der persönlichen Eigenschaften und des Charakters liegen. Hierzu gehören beispielsweise:

  •     Authentizität im Sinne von Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit der Führungskraft
  •     Empathievermögen sowie emotianale Intelligenz der Führungskraft
  •     Fairness und respektvoller Umgang der Führungskraft mit Mitarbeitern und Kunden
  •     Zielorientierung und Konsequenz der Führungskraft bei der Umsetzung von Zielen
  •     Fähigkeit der Führungskraft zur Teambildung mit der Fokussierung auf gemeinsame Ziele
  •     usw.

Dabei nimmt die Wichtigkeit der persönlichen Eigenschaften einer Führungskraft gegenüber den sachlich-fachlich Qualitäten mit steigender Hierarchiestufe stetig zu, so dass die Eignungsprüfung der Persönlichkeit im Auswahlprozess von entscheidender Bedeutung ist. Hierzu bieten sich professionelle, eignungsdiagnostische Methoden an, wie sie auch von der business elf – Managementberatung eingesetzt werden. business elf – Ratschlag

Sie können sich die vorgenannten Probleme ersparen, wenn Sie den Auswahlprozess für eine Führungsposition mit der entsprechenden Sorgfalt angehen. Dabei sollten Sie grundsätzlich jeder einzelnen, neu zu besetzenden Führungsposition Ihre höchste Aufmerksamkeit widmen. Machen Sie sich in jedem Falle klar, welche Aufgaben und Funktionen die Führungsposition beinhaltet und erstellen Sie ein detailliertes, passgenaues Profil der gewünschten Führungskraft, so dass Sie ein klares Bild des idealen Kandidaten haben.

Auf dieser Basis starten Sie den Auswahlprozess, egal ob die Stelle mit einer internen oder externen Lösung besetzt wird. Der Auswahlprozess selbst muss so professionell wie möglich gestaltet werden, damit Sie bei der Besetzung der Führungsposition auch die passende Führungskraft für eine langfristige und nachhaltige Zusammenarbeit finden. Dabei sollte mit zunehmender Hierarchiestufe insbesondere die persönliche, charakterliche Eignungsprüfung im Mittelpunkt stehen. Leider zeigt die Praxis häufig, dass genau dieser Punkt nur eine untergeordnete Rolle spielt und die fachlichen Schwerpunkte im Auswahlprozess dominieren. Ein unter Umständen folgenschweres Vorgehen, das schnell zur Fehlbesetzung führen kann! business elf – Ratschläge in der Zusammenfassung:

  1. Schenken Sie dem Auswahlprozess bei einer neu zu besetzenden Führungsposition allerhöchste Aufmerksamkeit!
  2. Gehen Sie die Besetzung einer Führungsposition mit höchster, methodischer Sorgfalt an!
  3. Erstellen Sie ein genaues Stellenprofil mit den Aufgaben und Funktionen der Führungsposition!
  4. Erarbeiten Sie ein passgenaues Profil der Führungskraft, damit Sie genau wissen, wonach Sie suchen!
  5. Machen Sie sich bewusst, dass fachlich starke Mitarbeiter nicht unbedingt die besten Führungskräfte sein müssen!
  6. Setzen Sie die richtigen Schwerpunkte bei den Auswahlkriterien, die im persönlichen Bereich der Führungskraft liegen!
  7. Nutzen Sie im Führungskraft – Auswahlprozess bewährte, eignungsdiagnostische Methoden zur Persönlichkeitsanalyse!
  8. Fördern, honorieren und wertschätzen Sie die Fachkarriere in Ihrem Unternehmen, um diese attraktiv zu gestalten!
  9. Setzen Sie auf Talent-Scouting im eigenen Unternehmen, um die wirklichen Führungskraft – Talente zu erkennen!
  10. Fördern und entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter mit Führungskraft – Talent, dann werden aus Talenten echte Profis!
  11. Vermeiden Sie Führungskraft – Fehlbesetzungen und setzen Sie Ihre Mitarbeiter dort ein, wo sie ihre Stärken haben!

Dann erhalten Sie im Sinne der von Lothar Matthäus geäußerten Meinung „Weltklasse-Leistungen“ auf der richtigen Position!

Gerne steht Ihnen die business elf – Managementberatung zur passgenauen Besetzung von Führungspositionen hilfreich zur Seite. Mit unseren langjährigen Erfahrungen im Recruiting von Führungskräften und unseren hervorragenden Kontakten finden wir im Markt sicher passgenaue Lösungen für Ihre vakante Führungsposition. Natürlich können wir Sie auch bei der internen Führungskräfte-Entwicklung mit unseren Coaching – Angeboten unterstützen und Ihnen beim Talent-Scouting behilflich sein.

Ihr

Dr. Holger Schmitz

» http://www.business-elf.de/

erstellt am: 03.08.2015

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