Nicht über, sondern mit ihnen reden!

Meldung von mensch.business GmbH
Warum diskutieren nur "die Alten" über die Generation Y?

Die Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften einer Hochschule hat einen Diskussionsabend organisiert. Bei der Veranstaltung geht es um das Thema Generation Y und deren ach so anderen Lebensweise. Mehrere Firmenvertreter sind anwesend, einige haben Erfahrungsberichte abgegeben. Der Saal ist gut gefüllt, anschließend gibt es auch noch Häppchen und Getränke – eine werte Methode, um Publikum anzulocken. Zu Beginn der Veranstaltung wird die Generation Y analysiert, seziert und präsentiert. Was diese auszeichnet und was nicht. Wie sie sich zusammensetzt etc. Bemerkenswert dabei war, dass nicht eine einzige Person aus dem ‚Beuteschema’ Generation Y zu Wort kam! Sämtliche Vorträge wurden von Babyboomern, maximal Generation X gehalten.

Die Generationen im Überblick
Zur Erinnerung: Bei Babyboomern spricht man von Menschen, die zwischen 1950 und 1965 geboren wurden, bei Generation X von 1965 bis 1980. Demzufolge liegt die Generation Y bei den 1980 bis 1995 Geborenen. Aufgrund ihrer unbekümmerten und natürlichen Umgangsweise mit dem Internet und dessen Ausprägungen wie Smartphone etc. werden sie oft auch als Millennials oder Digital Natives bezeichnet. Die Generation Y wird gerade von der Generation Z überholt

Mitarbeiterbindung ist eine Herausforderung
Am Ende der zwei Stunden einigte man sich darauf, dass die ‚jungen Leute’ anders sind, freiheitsliebend, Sinn in der jeweiligen Arbeit sehen und ungebunden im Berufsalltag sein wollen. Die durchschnittliche Verweildauer in Unternehmen wurde auf wenige Jahre beziffert. Und dann diskutierte der Kreis darüber, wie man es schafft diese Menschen langfristig an die jeweiligen Unternehmen zu binden. Hallo? Gerade noch reden wir über die Ungebundenheit und jetzt legen wir die Muster der Vergangenheit darüber und versuchen diese Typen zu domestizieren? In der Runde lauter nickende, zustimmende Gesichter – man war sich einig!
Auf die Anmerkung, dass das ja wohl nicht der Sinn sein kann, sondern wir lieber diskutieren sollten, wie Unternehmen mit dieser zu erwartenden Fluktuation umgehen können, wurde nur insofern eingegangen, dass ‚es sicher richtig wäre und auch irgendwann besprochen werden müsse.’ Fertig!
Genau das ist aber das zentrale Thema! Wenn wir schon davon ausgehen können, dass die jungen Menschen eben nicht durchgängig bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsleben in einem Unternehmen arbeiten werden, dann müssen wir uns dem stellen und Lösungen finden, wie wir damit umgehen. Was passiert mit dem inzwischen angeeigneten Wissen und Können? Ersteres kann man geordnet weitergeben, beim Können sieht das schon anders aus. Hier ist Erfahrung ein ausschlaggebender Faktor. Bedeutet das jetzt aber versetzte Zweigleisigkeit? Dem Könner wird eine Art Lehrling zur Seite gestellt, der dann zum Könner gereift ist, wenn der eigentliche Held das Unternehmen verlässt? Was wenn Könner und Lehrling gleichzeitig gehen? Mist, hat schon wieder ein Plan nicht funktioniert. Aber was hilft dann?

Kommunikation und gegenseitiges Interesse
Reden! Reden, reden, reden! Nicht einmal im Jahr, weil die Tätigkeitsbeschreibung vorsieht als Vorgesetzter im Jahr ein (!) Mitarbeitergespräch führen zu müssen. Mit Reden ist ein sich Interessieren für den einzelnen Menschen gemeint – der so wichtig ist, weil er der Könner ist. Hineinhören in sein Stimmungsbild, versuchen zu erkennen, wo die Reise – und vor allem wann – hingehen soll. Für jeden Einzelnen in persönlicher Hinsicht UND in seiner Aufgabe für das Unternehmen. Offen kommunizieren! Sagen, dass man das Können des Könners schätzt und ihn ungern verlieren möchte. Mit ihm über die nächsten Schritte reden, abstimmen, in die Nachfolgeplanung einbinden.
Denn eines ist mittlerweile unter den Menschen in Anstellung immer stärker in den Vordergrund gerückt: das Sich-beteiligt- fühlen (wollen). Sinnigerweise erreicht man darüber unter Umständen sogar eine längere Bindung! Wir sind wieder am Anfang der Diskussion: Warum soll jemand ein Unternehmen verlassen, in dem diese Person wertgeschätzt, beteiligt, gelobt, gefordert und gefördert wird? Warum wechseln, wenn wir uns doch wohl und gebraucht fühlen?
Neuen Gegebenheiten wird man mit neuen Ansätzen und Vorgehensweisen begegnen müssen. Alte Schablonen darüber legen zeigt maximal die Abweichung auf, führt aber nicht zu einer wirksamen Veränderung.

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erstellt am: 22.08.2016

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