Führungsautorität

Typische Fehler bei schwierigen Mitarbeitergesprächen

Das Gespräch schlecht oder gar nicht vorbereiten      

Jedes Gespräch muss gut vorbereitet werden. Ihnen muss klar sein, was Sie mit dem Mitarbeiter besprechen wollen, wie Sie es besprechen wollen und was der Nutzen des Gesprächs ist.

Gehen Sie schlecht oder gar nicht vorbereitet in ein Gespräch, bleibt es diffus und unverbindlich. Ihrem Mitarbeiter wird nicht klar, was Sie von ihm erwarten. Folglich weiß er nicht, was er tun soll - eine bestimmte Aufgabe erledigen, sein Verhalten ändern? Im schlimmsten Fall ist er nach dem Gespräch verunsichert und das, was Sie eigentlich erreichen wollten, rückt in weite Ferne.

Unnötige Diskussionen führen 

Schwierig wird es auch, wenn Sie mit dem Mitarbeiter den Sinn und Zweck des Gesprächs diskutieren. Denken Sie immer daran: Das Unternehmen gibt die Ziele vor und als Führungskraft haben Sie das Mandat, dem Mitarbeiter - daraus abgeleitet - selbst Ziele vorzugeben und ihn in dem Sinn anzuweisen, dass der Erfolg des Unternehmens sichergestellt ist.

Führen Sie also nur solche Diskussionen, die dem Ziel des Gesprächs dienlich sind.

Ein Beurteilungsgespräch führen     

Ein typischer Fehler ist, ein Mitarbeitergespräch, in dem ein bestimmter Sachverhalt besprochen wird, mit einem Beurteilungsgespräch zu verwechseln.

Trennen Sie beides deutlich voneinander. Nur dann ist dem Mitarbeiter klar, dass nicht über seine Person geurteilt wird, sondern dass ein Ziel oder ein Sachverhalt im Mittelpunkt des Gesprächs stehen.

Kein Protokoll schreiben

Oft wird einfach vergessen, das Gespräch zu protokollieren. Gerade bei schwierigen Mitarbeitergesprächen ist das ein grober Fehler, denn das Gespräch verliert dadurch an Verbindlichkeit und Sie können sich später nicht mehr darauf beziehen.

Halten Sie also alle Ergebnisse in einem Protokoll fest, das Sie auch dem Mitarbeiter geben. Gerade wenn es im Gespräch zu Meinungsverschiedenheiten kam oder der Mitarbeiter mit Ihrer Zielvorgabe nicht einverstanden ist, sollten Sie das im Protokoll festhalten.

Denn auch dann bleiben Ihre Vorgaben und Ziele als ausgesprochen bestehen.

Vereinbarungen nicht nachverfolgen

Alles, was im Gespräch vereinbart wurde, sollten Sie zu gegebener Zeit kontrollieren und nachverfolgen. Tun Sie das nicht, verspielen Sie beim Mitarbeiter Ihre Glaubwürdigkeit. Und in der Folge verspürt der Mitarbeiter wenig Motivation, das umzusetzen, was Sie mit ihm vereinbart haben.

Gerade hierfür ist ein Protokoll sehr hilfreich, in dem Sie alle vereinbarten Zwischenschritte und Ziele dokumentieren.

erstellt am: 30.06.2010