von Rosenstiel, Lutz; von Hornstein, ElisabethZiele vereinbaren – Leistungen bewerten 360 Grad Beurteilungen, Feedback-Führerschein, Personalentwicklung

Zielvereinbarungen sind ein wichtiges Führungsinstrument. Sie funktionieren aber nur gemeinsam mit einem angemessenen Beurteilungssystem. Nur wenn beide richtig ausgestaltet und mit den Betroffenen gemeinsam entwickelt und eingeführt werden, können sie funktionieren. Im anderen Fall kann auch großer Schaden angerichtet werden. Die Autoren zeigen sehr fundiert und praxisorientiert auf, wie diese Management-Methode eingesetzt werden kann.

München: Langen, Müller, Herbig, 2000, 268 Seiten
ISBN-10: 378447375X
ISBN-13: 9783784473758
Rezensiert von: Redaktion business-wissen.de

 mit 5 von 5 Punkten bewertet

Bestellen bei amazon.de

Schlagwort: Personalentwicklung

Die Koordination aller Aktivitäten der Mitarbeiter erfolgt inzwischen in viele Fällen durch Zielvereinbarungen. Das alte Kommando-Prinzip hat im Grunde ausgedient, obwohl es noch immer oft anzutreffen ist. Die Personalexperten Lutz von Rosenstiel und Elisabeth von Hornstein zeigen in diesem Buch auf, warum Zielvereinbarungen den modernen Anforderungen besser genügen. Vor allem erläutern sie, wie dieses Management-Instrument richtig eingesetzt wird. Das besondere an diesem Buch: Die Ausführungen sind sehr differenziert und machen sichtbar, auch welchen wissenschaftlichen Grundlagen und Methoden das Instrument basiert; gleichzeitig übertragen die Autoren ihre Erkenntnisse auf die Praxis. So ist das Buch ein besonders fundierter Leitfaden für den Praktiker.

Im ersten Teil erläutern von Rosentiel und von Hornstein die Herausforderungen an die Unternehmen im Allgemeinen und an die Führungskräfte und Mitarbeiter im Besonderen. Sie nehmen dabei besonderen Bezug zu den Auswirkungen der prozessorientierten Organisation und des Total Quality Managements. Beides setzt voraus, dass die Kommunikation funktioniert und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern reibungslos verläuft.

Im zweiten Kapitel entfalten die Autoren die theoretischen Grundlagen. Sie zeigen auf, wie sich das Verhalten und Handeln von Mitarbeitern erklären lässt. Ihr Konzept: die Psychologie der Stabilisierung und Veränderung. Sie beschreiben unterschiedliche Modelle und Menschenbilder und zeigen auf, was den Menschen zum Handeln antreibt (Motivation).

Daran schließt sich die Methode „Führen durch Ziele“ an, die im dritten Kapitel ausführlich hergeleitet und erläutert wird. Im Mittelpunkt stehen dabei die Anforderungen an die Ziele. Ziele sollten sein:

• präzise und eindeutig,
• messbar und kontrollierbar,
• bedeutsam und unverzichtbar,
• widerspruchsfrei und priorisiert,
• schwierig zu erreichen und herausfordernd,
• repräsentativ,
• glaubhaft,
• akzeptabel und gemeinsam vereinbart,
• bedeutsam für die Oberziele,
• nicht zu detailliert,
• positiv formuliert und
• mit Feedback verbunden.

Das Gegenstück zur Zielvereinbarung ist die Beurteilung. Hier in stecken viele Probleme. Nicht zuletzt kann es bei der Beurteilung von Mitarbeitern zu Fehlern kommen. Auf diese gehen die beiden Autoren gesondert und ausführlich ein. Erst anschließend erläutern sie ihr Beurteilungssystem. Hierfür gibt es unterschiedliche Verfahren:

• Leistungsbeurteilung und Potenzialbeurteilung,
• Assessment Center,
• Aufwärtsbeurteilung und
• 360 Grad Beurteilung.

Da es bei der Beurteilung vor allem auf das „Wie“ ankommt, zeigen die Autoren ausführlich und Schritt für Schritt auf, wie ein entsprechendes System entwickelt und im Unternehmen eingeführt werden kann. Hier kommt es vor allem auf darauf an, dass alle relevanten Interessengruppen einbezogen werden. Der Leser bekommt direkte Hilfestellung, wie er das System auf sein Unternehmen übertragen und einsetzen kann. Die Autoren zeigen dabei durchaus auch Alternativen der Ausgestaltung auf. Checklisten und beispielhafte Vorlagen sind ebenfalls sehr hilfreich.

Das Buch ist insgesamt auf einen großen Nutzwert ausgerichtet. Sehr viele Beispiele tragen zur Anschaulichkeit bei. Sie sind immer so aufgebaut, dass ausgehend von einem konkreten Ereignis das Ergebnis, die Folgen, sichtbar werden und dann die Erkenntnisse abgeleitet werden. Im letzten Kapitel werden dann alle Erfolgsfaktoren für Zielvereinbarungen und Beurteilungssysteme noch einmal, in umgekehrter Logik, zusammengestellt.