Einleitung:
Zielvereinbarungssysteme sind in der Praxis bereits seit langem bekannt, da sie die Mitarbeiterführung sowie die Gestaltung der Vergütung flexibilisieren und so an die Erfordernisse der heutigen Zeit anpassen. Gerade im Zuge der fortschreitenden Globalisierung müssen Unternehmen heutzutage ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern und jederzeit ihre wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auf die sich rasch verändernden Marktanforderungen anpassen können. Mit Hilfe von Zielvereinbarungen können die Personalkosten in höherem Maße an der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ausgerichtet werden. Durch die Individualisierung des Entgelts wird gleichzeitig aber auch eine höhere Entgeltgerechtigkeit hergestellt. Denn wer viel leistet, kann auf diese Weise nunmehr auch eine leistungsgerechte Vergütung erwarten.
Zielvereinbarungen zählen zu den geläufigsten variablen Vergütungsbestandteilen und werden nicht mehr nur im Bereich der Führungskräfte und leitenden Angestellten eingesetzt, sondern sind zunehmend auf allen Hierarchieebenen zu finden. Ein Zeichen für den Boom von Zielvereinbarungen ist beispielsweise auch darin zu sehen, dass diese nicht mehr nur unternehmensintern abgeschlossen werden, sondern auch Eingang in Flächentarifverträge gefunden haben. Zielvereinbarungen gehören damit zum 'Handwerkszeug zeitgemäßer Personalarbeit'.
Desto mehr verwundert es, dass es in der Literatur nur wenige Abhandlungen zu diesem Thema gibt und auch Urteile eher selten zu finden sind, wo doch gerade entgeltbezogene Zielvereinbarungen großen Raum für Diskussionen und Klärungsbedarf eröffnen. Diese Arbeit wird einen Überblick darüber verschaffen, wie Zielvereinbarungskonzepte in der Praxis eingeführt und aus rechtlicher Sicht ordnungsgemäß durchgeführt werden können. Die Ausführungen beschränken sich allerdings im Rahmen der Kapazität einer Diplomarbeit auf einen umfassenden Überblick über den Bereich der entgeltrelevanten Zielvereinbarungen, in dem sich die meisten arbeitsrechtlichen Probleme stellen. Sie zeigt dabei die rechtliche Struktur von Zielvereinbarungen, ihre rechtlichen Grenzen und die sich daraus für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergebenden Rechte und Pflichten. Auf den betriebsverfassungsrechtlichen Bereich, welcher die diversen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats umfasst, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen.
In Teil A der Arbeit werden zunächst die Ursprünge des Zielvereinbarungskonzeptes kurz vorgestellt, um in Teil B dann auf die Grundlagen von Zielvereinbarungen einzugehen. Hier wird zunächst der Begriff 'Zielvereinbarung' definiert, der Zielvereinbarungsprozess und die Vorteile von Zielvereinbarungen erläutert sowie die verschiedenen Arten von Zielvereinbarungen vorgestellt. Nach einer erforderlichen Abgrenzung von Zielvorgabe und Zielvereinbarung werden Ziele etwas näher beleuchtet, in dem dargestellt wird, welche Zielarten für Zielvereinbarungen relevant sind und wie diese formuliert werden sollten. Der Teil C befasst sich mit der Implementierung von Zielvereinbarungssystemen. Hier wird zunächst der Rechtscharakter von Zielvereinbarungen untersucht, wobei eine Abgrenzung zum Werkvertrag erfolgt und sodann die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgezeigt werden. Im Anschluss hieran werden dann die Möglichkeiten zur Einführung von Zielvereinbarungen in Unternehmen aufgezeigt und die Vorgehensweise beim Zielvereinbarungsgespräch erläutert. In Teil D wird dann auf die Vertragsgestaltung näher eingegangen. In diesem Zusammenhang wird die AGB-Kontrolle sowie typische Regelungsinhalte der Rahmenvereinbarung und der konkreten jährlichen Zielvereinbarung erläutert, gefolgt von einer Darstellung und Erklärung der Feststellung der Zielerreichung. Abschließend erfolgt in Teil E eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Punkte. Im Anhang befinden sich dann noch einige Musterformulare für das Zielvereinbarungsgespräch, eine Checkliste für die Erstellung von Zielvereinbarungen sowie ein Mustervertrag einer Rahmenvereinbarung und einer konkreten Zielvereinbarung. Dieser Anhang stellt lediglich eine Sammlung von Mustern dar, über deren Ausgestaltung keine Wertung abgegeben wird.
