Einleitung:
Die Wandlungsfähigkeit von Organisationen ist in der jüngeren Vergangenheit in den Mittelpunkt gesellschaftlicher Aufmerksamkeit gerückt. Der Reformdruck infolge ungebremster Kostenentwicklungen, speziell in den Industrienationen, die Privatisierung öffentlicher Betriebe und Anstalten sowie die Erneuerungs- und Verbesserungsanstrengungen vieler Unternehmen haben im Rahmen des steigenden Wettbewerbs zunehmend dazu geführt, sich kritisch mit dem Faktor Organisation und dessen Funktionstüchtigkeit auseinanderzusetzen. Für die Erzeugung und Weiterentwicklung der Leistungen der gesellschaftlichen Systeme Wirtschaft, Politik und Wissenschaft und die im Zuge damit verbundenen Probleme, die sich u. a. als Folge ausgereizter Strukturen, übermäßigem Bürokratismus, mangelnden Finanzierbarkeiten und unbeweglichen Apparaten ergeben, benötigen diese i.d.R Organisationen bzw. Organisationsformen, die Lösungen bereitstellen, um den Problemen und Erfordernissen gesamtgesellschaftlicher Veränderungen Herr zu werden.
Orientiert man sich grob an folgenden Begriffen, so lassen sich die unaufhaltsamen Veränderungen insbesondere auf den Wandel von der Nationalökonomie zur Weltwirtschaft und den Übergang von der Industrie- zur Informationsgesellschaft zurückführen. Es gilt Organisationen auf die vielfältigen neuartigen Anforderungen auszulegen. Das "Organisationskapital" ist so zu entwickeln, dass die Organisation in der Lage ist, die besonderen Fähigkeiten der Systeme zu stützen und deren Schwächen weitestgehend zu beheben.
In dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, warum Organisation mehr und mehr den Status eines eigenständigen Wettbewerbsfaktors erfüllt. Ziel der Ausführungen ist es zu verdeutlichen, dass die heutigen wirtschaftlichen Verhältnisse zu einem Überdenken von etablierten Organisationsstrukturen der Systeme aufrufen. Der Blick soll dabei auf die augenblickliche Situation dieser Systeme gelenkt werden, auf aktuelle Trends und Schwerpunkte der Reorganisation und auf deren konkrete Ausprägung in Organisationskonzepten, die zum gegenwärtigen Zeitpunkt als Heilmittel gegen die wirtschaftlichen Probleme in der Diskussion stehen. Die Sichtweise konzentriert sich dabei ausschließlich auf das System Unternehmung, wobei die angesprochenen Themenkomplexe und -inhalte sich in ihrer Eigenart auch auf andere Institutionen der Gesellschaft übertragen lassen.
Bereits das ganze Jahrhundert über hinweg hat die Organisationstheorie versucht einen Beitrag zu leisten, wie die Ziele der Unternehmen durch innere Strukturierung am ehesten erreicht werden können. Der Organisationsforschung ist es jedoch bis heute nicht gelungen, eine einheitliche Organisationstheorie zu entwickeln. Vielmehr hat sie eine Reihe verschiedener Schulen, Theorien und Forschungsrichtungen hervorgebracht, welche die Inhalte der Organisation jeweils anders akzentuieren. Die Mannigfaltigkeit der Ansätze kann darauf zurückgeführt werden, dass Organisationsprobleme sich vorwiegend als Multi-Paradigma-Probleme darstellen. Ein Überblick über die organisationstheoretischen Ansätze liefert u. a. mathematisch-entscheidungstheoretische, betriebswirtschaftliche, volkswirtschaftliche und sozialwissenschaftliche Sichtweisen. Innerhalb der sozialwissenschaftlichen Ansätze haben strukturorientierte und humanistische Strömungen eine hohe Bedeutung in der Organisationstheorie erlangt. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass sich aktuelle Reorganisationsvorhaben der Unternehmen somit speziell als Kritik gegen weitverbreitete strukturelle Ansätze äußern.
Organisatorische Probleme resultieren gewöhnlich aus einer ungeeigneten Organisationsstruktur und können durch Re- bzw. Neuorganisationsmaßnahmen behoben werden. Für die Unternehmen heißt dies, sich verstärkt der Aufgabe der Organisationsentwicklung zu widmen, die sich in weitester Sicht als ein umfassendes Konzept zur Änderung von und in organisierten Systemen präsentiert. In den Köpfen der Menschen muss sich der Gedanke festigen, dass Organisationsentwicklung keinen punktuellen, sondern einen permanenten Charakter besitzen muss. Als Optimierungsstrategie für das Problemlösungspotential einer Unternehmung findet sie meist jedoch nicht prophylaktisch in Schönwettersituationen statt, sondern ist häufig Ausdruck eines Defizits. Die Erfahrung lehrt, dass der Mensch meist erst dann zukunftsbezogen zu denken beginnt, wenn in Krisenzeiten Alteingessesenes und Bewährtes bedroht wird oder verloren geht.
Eine mittlerweile nahezu unüberschaubare Literatur zu diesem Thema erschwert den Umgang mit dem Begriff der Organisationsentwicklung auch in der Praxis. Die teilweise widersprüchlich diskutierten Definitionen haben dazu geführt, dass von einer einheitlichen Begriffsfestlegung sowie einer eindeutigen Bestimmung des Gegenstandsbereichs keine Rede sein kann. Beim 1. Europäischen Forum für Organisationsentwicklung 1978 in Aachen definierte Trebesch Organisationsentwicklung als Änderungen der Organisation, die u.a. dadurch bewirkt werden, daß die Betroffenen die Änderungen in möglichst großem Umfang selber einleiten und diese den Zweckerfordernissen (Leistungszweck, soziale Bedürfnisse,...) der Organisation entsprechen. Interne Funktionstüchtigkeit der Organisation und ihrer Mitglieder sind so zu verbessern, dass es diesen gelingt, Anforderungen schneller zu erkennen und zu verarbeiten. Als partizipative Problemlösungs-, Entwicklungs- und Veränderungsstrategie, die auf Selbstverantwortung und Selbstorganisation der Betroffenen beruht, realisiert Organisationsentwicklung gewissermaßen das Subsidaritätsprinzip bei organisatorischen Änderungsprozessen, indem sie sich als Hilfe zur Selbsthilfe für alle Organisationsmitglieder versteht, deren Arbeitssituation eine Änderung erfährt.
Vereinfachend lassen sich 2 Hauptziele der Organisationsentwicklung herausstellen. Auf der einen Seite geht es um die Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation durch Steigerung des Problemlösungspotentials, um mehr Flexibilität, Veränderungs- und Innovationsbereitschaft, auf der anderen Seite um eine Humanisierung der Arbeitswelt, um mehr Raum für Persönlichkeitsentfaltung und Selbstverwirklichung? Als typischerweise geschlossene Systeme mit zum Teil ausgereizten Aufbau- und Ablaufstrukturen wird für Unternehmen mit traditionellen Strukturen angesichts der Veränderungen geschäftlicher Erfolgsfaktoren und des gesellschaftlichen Umfeldes das Thema der internen Neu- bzw. Umgestaltung aktuell.
Im weiteren Vorgehen werden zunächst die Schwächen traditioneller Konzepte aufgezeigt. Im Anschluss daran soll auf die Gründe eingegangen werden, warum die Organisationsentwicklung neue Akzente, Methoden und Ansätze verlangt und welche Kriterien moderne Organisationsstrukturen erfüllen sollten. Bei der Analyse der heutigen Wirtschafts- und Marktsituation werden Voraussetzungen, Formen und Hemmnisse organisatorischen Wandels angesprochen, bevor im Anschluss eine ausführliche Darstellung aktueller Gestaltungsprinzipien und -maßnahmen der Reorganisationspraxis erfolgt.
Die Grundorganisation der Zukunft muss eine integrierende, wenig arbeitsteilige sein, in der von den Betroffenen und Verantwortlichen die Hoffnung aufgegeben wird, dass es in absehbarer Zeit wieder zu einer Verkäufer-Situation kommen wird, in der die Anbieter agieren statt reagieren. Grundhaltungen der Aufgabenintegration, Flexibilität, Verantwortungsweitergabe etc. finden sich in den neueren Organisationskonzepten wieder, die zum Schluss vorgestellt werden.
Inhaltsverzeichnis:
