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Leistungsbeurteilung

Beurteilungen setzen Erwartungen und Zielvereinbarungen voraus

Eine Leistung kann nur beurteilt werden, wenn vorher Erwartungen ausgesprochen und Ziele vereinbart wurden. Die Ziele leiten sich im Allgemeinen aus der Stelle und den mit ihr verbundenen Aufgaben und Anforderungen an Kompetenzen und Verhaltensweisen des Stelleninhabers ab. Eine formale Leistungsbeurteilung muss zwingend eine formale Zielvereinbarung beinhalten; und auch die Anforderungen und Erwartungen müssen klar ausgesprochen werden. Sonst sind Konflikte vorprogrammiert.

Hier erfahren Sie ausführlich, wie Sie mit Mitarbeitern Ziele vereinbaren:

Zielvereinbarungen: Absprachen machen und Orientierung bieten für den Mitarbeiter

Haben Sie mit Ihren Mitarbeitern Ziele vereinbart? In welcher Form und zu welcher Gelegenheit? Liegt die Zielvereinbarung schriftlich vor?




Mithilfe des folgenden Formulars können Sie die vereinbarten Ziele schriftlich dokumentieren.

Bei der Leistungsbeurteilung wird nicht nur überprüft, ob das vorgegebene Ziel erreicht wurde; auch das „Wie“ wird hinterfragt. Der Beurteilende bezieht in sein Urteil – ausgesprochen oder unausgesprochen – beispielsweise mit ein,

  • unter welchen Bedingungen die Ziele erreicht wurden (schwierige oder günstige Rahmenbedingungen);
  • welche Kompetenzen, Stärken, Schwächen oder Fertigkeiten des Beurteilten dabei sichtbar wurden;
  • ob ähnliche oder andere Leistungen auch in Zukunft zu erwarten sind;
  • ob der Beurteilte weiter ermutigt oder gebremst werden muss;
  • ob die Leistung auf Kosten anderer Aufgaben erbracht wurde;
  • wie der Beurteilte sich dabei gegenüber anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten oder externen Partnern verhalten hat.

Anforderungen, die aus den Aufgaben der Stelle resultieren, Erwartungen an das Verhalten des Mitarbeiters und die vereinbarten Ziele – daraus werden mehr oder weniger konkrete Leistungskriterien abgeleitet, mit denen sich Vorgesetzte dann ihr Urteil bilden. Sie schauen besonders auf das Arbeitsergebnis (Qualität und Quantität) und das allgemeine Verhalten.

Der Vorgesetzte als Beurteilender und der Mitarbeiter als Beurteilter haben ihre mehr oder weniger konkreten Vorstellungen, wie diese Kriterien in die formale Leistungsbeurteilung eingehen sollen. Manche dieser Kriterien sind bekannt, andere wirken verdeckt (im Unterbewussten) und werden nicht angemessen ausgesprochen. Sie können von beiden Parteien gleich gesehen werden; es kann aber auch Meinungsverschiedenheiten geben.

Leistungsbeurteilung zwischendurch

Für die alltägliche Beurteilung zwischendurch in Form von Lob oder Kritik braucht es ebenfalls Ziele. Sie sind in Form von Normen (ungeschriebenen Verhaltens- oder Handlungsregeln) oder Standards mehr oder weniger allen Mitarbeitern bekannt; manche sind schriftlich festgehalten, andere werden in der Unternehmenskultur vermittelt. Zum Beispiel kann der Dresscode eines Unternehmens eine Norm sein, die allen Mitarbeitern nahelegt, in welcher Kleidung sie zur Arbeit erscheinen sollten. Wenn Anzug und Krawatte für den Herrn Norm sind, kann der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter kritisieren, wenn sich dieser nicht daran hält.

Anders als Normen sind Standards im Allgemeinen schriftlich festgehalten und sollten damit allen bekannt sein. Das sind beispielsweise Stellenbeschreibungen, Aufgabenzuordnungen, Ablaufbeschreibungen, Anweisungen oder Verhaltensregeln, an die sich jeder Mitarbeiter halten muss. Sie können deshalb auch einfacher als Normen als Grundlage für Leistungsbeurteilungen herangezogen werden.

Beispiel

Der Vorgesetzte sagt zu seinem Mitarbeiter: Schreiben Sie doch an den Lieferanten X einen Brief und teilen Sie ihm mit …

Der Mitarbeiter schreibt diesen Brief und legt ihn dem Vorgesetzten zur Unterschrift vor. Dann wird die Leistung des Mitarbeiters sichtbar. Es kann zum Beispiel sein:

  • Der Mitarbeiter hat mehrere Tippfehler im Brief (à Standard nicht eingehalten, Kritik).
  • Der Mitarbeiter hat erkannt, dass die Adresse und der Ansprechpartner nicht mehr aktuell sind und die neuen Angaben selbstständig recherchiert und gleich genutzt (à Norm „Mitdenken“ erfüllt, Lob).

Die Leistungsbeurteilung zwischendurch erfolgt meistens dann, wenn der Vorgesetzte seinem Mitarbeiter eine konkrete Aufgabe übertragen hat und dann prüft, ob sie korrekt ausgeführt wurde und welches Engagement der Mitarbeiter gezeigt hat. Wenn die Aufgabe erledigt ist, kann der Vorgesetzte eine direkte Leistungsbeurteilung durchführen und den Mitarbeiter loben oder kritisieren.

Wie der Vorgesetzte zwischendurch die Leistung seiner Mitarbeiter wahrnimmt, sollte dokumentiert und vor dem Hintergrund der vereinbarten Ziele in die formelle Leistungsbeurteilung eingehen. Der Vorgesetzte kann dann mit konkreten Beispielen deutlich machen, wie er zu einem bestimmten Urteil kommt.

Diese Prinzipien sind bei allen Leistungsbeurteilungen wichtig:

  1. Erwartungen sind ausgesprochen und Ziele sind gemeinsam vereinbart.
  2. Normen und Standards sind bekannt.
  3. Es wird alles Wichtige schriftlich dokumentiert.
  4. Die Beurteilung erfolgt anhand möglichst konkreter Beispiele und Fakten.

Rechtliche Rahmenbedingungen für Leistungsbeurteilungen

Zu beachten sind dabei immer die rechtlichen Rahmenbedingungen der Leistungsbeurteilung. Maßgeblich ist der Arbeitsvertrag: Der Vorgesetzte darf nur das beurteilen und dokumentieren, was im Sinne des vereinbarten Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsvertrags ist und wo es aus Sicht des Vorgesetzten und des Unternehmens ein berechtigtes und billigenswertes Interesse gibt. Die Beurteilung darf sich nur auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten beziehen. Andere Faktoren, die darauf keinen unmittelbaren Einfluss haben, dürfen nicht herangezogen werden.

Was im Einzelfall dazu gehört, darüber darf der Betriebsrat mitbestimmen (§94, Abs. 2 BetrVG). Er kann das Beurteilungssystem und die Beurteilungskriterien prüfen und gegebenenfalls ablehnen, wenn er sachgerechte Gründe anführt. Im Zweifelsfall entscheidet die Einigungsstelle. Es empfiehlt sich, eine Betriebsvereinbarung über Art und Inhalte von Leistungsbeurteilungen abzuschließen.

Keinen Einfluss hat der Betriebsrat auf die konkrete Beurteilung eines einzelnen Mitarbeiters. Diese ist Sache des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters (Vorgesetzter) und des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter darf einen Vertreter des Betriebsrats als Berater und Fürsprecher zum Gespräch hinzuziehen; der Betriebsrat darf das aber nicht seinerseits verlangen. Das Gespräch zur Leistungsbeurteilung ist persönlich und unterliegt dem Schutz der Privatsphäre. Deshalb müssen auch Aufzeichnungen des Vorgesetzten darüber sehr sensibel gehandhabt werden (nur für Personalakte mit festgelegten Einsichtsrechten).

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