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Berufliche Fortbildung und Weiterbildung

Fortbildung und Weiterbildung organisieren

Wann ist der passende Zeitpunkt für eine Fortbildung oder Weiterbildung? Hier können verschiedene Karrierephasen und Karrierestufen berücksichtigt werden. Und was muss bei der Budgetplanung beachtet werden? Kleine und mittlere Unternehmen können finanzielle Unterstützung für Bildungsmaßnahmen bekommen. Wer eine Bildungsmaßnahmen finanziert, sollte außerdem prüfen, ob eine Rückzahlungsvereinbarung mit dem Mitarbeiter sinnvoll ist.

Was bei der Zeitplanung beachtet werden muss

Arbeitszeit und Weiterbildung

Damit Mitarbeiter an einer Weiterbildung teilnehmen können, müssen sie ausreichend Zeit dafür haben (oft auch zu vorgegebenen Zeitpunkten). Einige Unternehmen stimmen daher die betriebliche Arbeitszeitgestaltung mit der Weiterbildungspolitik ab. Zum Beispiel gibt es Regelungen zur zeitlichen Freistellung der Arbeitnehmer. Diese Zeit wird bezahlt, wenn die Fortbildung aus betrieblichem Anlass stattfindet. Oder Unternehmen sehen im Rahmen von Arbeitszeitkonten Zeitguthaben für Weiterbildung vor.

Karrierephasen und Karrierestufen

Auch verschiedene Karrierephasen und Karrierestufen sollten bei der Organisation berücksichtigt werden. Für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen eignen sich zum Beispiel die Phasen Wiedereinstieg nach einer Erwerbsunterbrechung, Berufsstart, Förderung von Nachwuchsführungskräften oder von Mitarbeitern der Altersgruppe 50plus.

Lerntransfer

Außerdem ist bei der Zeitplanung der Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme zu beachten: Sie hat einen Einfluss auf den Lerntransfer. Darauf weist der Berater Rolf Dindorf in einem Gastartikel für business-wissen.de hin: Je mehr Zeit zwischen Lernen und Anwenden vergeht, desto schwerer fällt der Transfer. Ein Seminarbesuch kurz vor dem Urlaub etwa ist eher kontraproduktiv. Wird das Seminar hingegen an ein betriebliches Projekt geknüpft – beispielsweise vorab als Einstieg in die damit verbundenen Fragestellungen – erleichtert dies das direkte Anwenden in der Praxis.

StichwortBildungsurlaub

Der Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung und Arbeitnehmerweiterbildung genannt) ist – in Abgrenzung zum Erholungsurlaub – als die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme zu verstehen.

In Deutschland können Arbeitnehmer in 14 Bundesländern bis zu fünf Arbeitstage pro Jahr beantragen. Die gesetzlichen Regelungen unterliegen den jeweiligen Landesgesetzen. In Österreich besteht kein Rechtsanspruch auf Bildungskarenz; jedoch besteht ein Anspruch auf Weiterbildungsgeld, wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind. In der Schweiz gibt es bisher keine gesetzlichen Regelungen von Bildungsurlauben.

Was bei der Budgetplanung beachtet werden muss

Finanzielle Unterstützung beantragen

Kleine und mittlere Unternehmen können finanzielle Unterstützung für Bildungsmaßnahmen beim Bund, den Ländern oder der Europäischen Union bekommen. Die Förderung richtet sich meist an bestimmte Zielgruppen: Ungelernte, Geringqualifizierte, Ältere, Arbeitslose, Berufsrückkehrer oder Menschen mit Behinderung. Damit sie mit bis zu 90 Prozent gefördert werden, müssen jeweils spezifische Voraussetzungen (maximale Anzahl von Beschäftigten, Kurse in ausgewählten Bereichen etc.) erfüllt sein. Wichtig ist, eine anerkannte Bildungsmaßnahme zu wählen und den Zuschuss vor Beginn der Maßnahme zu beantragen. Übrigens können Unternehmen auch in Phasen von Kurzarbeit staatliche Förderung beantragen.

Hinweis Förderung betrieblicher Weiterbildung

Informationen zur Förderung betrieblicher Weiterbildung geben die Arbeitsagenturen, die Ministerien für Arbeit der Länder und das Bundesarbeitsministerium oder die Kammern.

Die „Förderdatenbank“ des Bundeswirtschaftsministeriums ermöglicht es, gezielt nach einer Fördermöglichkeit für Aus- und Weiterbildung zu suchen. 

Rückzahlungsvereinbarung treffen

Beim Thema Mitarbeiterqualifizierung stellt sich die Frage: Ist die Fortbildung rentabel für das Unternehmen? Das Risiko nämlich ist, dass sich Mitarbeiter in dem einen Unternehmen weiterbilden und das erworbene Wissen in einem anderen einsetzen. Für das Unternehmen ist das ein herber Verlust. Um sich als Arbeitgeber vor diesem Wissensverlust zu schützen, kann eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, in der sich der Mitarbeiter verpflichtet, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Unternehmen zu bleiben. Andernfalls muss der Arbeitnehmer die Kosten für die Weiterbildung oder einen Teil davon selbst tragen. Eine solche Vereinbarung ist gültig, wenn der Mitarbeiter ebenfalls von der Bildungsmaßnahme profitiert. Die aktuelle Rechtsprechung hält folgende Bindungsfristen für angemessen:

  • Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat:
    Betriebsbindung bis zu 6 Monate
  • Fortbildungsdauer bis 2 Monate:
    Betriebsbindung bis zu 1 Jahr
  • Fortbildungsdauer 3 bis 4 Monate:
    Betriebsbindung bis zu 2 Jahre
  • Fortbildungsdauer 6 bis 12 Monate:
    Betriebsbindung bis zu 3 Jahre
  • Fortbildungsdauer mehr als 2 Jahre:
    Betriebsbindung bis zu 5 Jahre

Es können auch andere Betriebsfristen vereinbart werden – solange sie verhältnismäßig angemessen sind. Zum Beispiel ist das der Fall, wenn der Mitarbeiter überdurchschnittlich von der Fortbildung profitiert.

Hinweis Rückzahlungsvereinbarung bei Weiterbildung

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine möglichst detaillierte Vereinbarung über Rückzahlungen bei Weiterbildung treffen. Wenn der Arbeitnehmer nach der Ausbildung für drei Jahre an das Unternehmen gebunden sein soll, dann reicht eine jährliche Staffelung der Rückzahlungssumme nicht aus. Vielmehr bedarf es in einem solchen Fall einer ausdifferenzierten, etwa monatlichen Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung. Der Arbeitgeber muss mit seinem Mitarbeiter also vereinbaren, welchen Betrag der Mitarbeiter zurückbezahlen soll für jeden Monat, den er früher als vereinbart aus dem Unternehmen ausscheidet.

Urteil des LAG Mainz vom 03.03.2015
8 Sa 561/14
AA 2015, 180

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