Berufliche Fortbildung und WeiterbildungFortbildung und Weiterbildung vorbereiten und nachbereiten

Der an der Bildungsmaßnahme teilnehmende Mitarbeiter legt die Ziele für sich selbst fest. Denn nur so kann er am Ende überprüfen, ob er seine Ziele erreicht und ihm die Veranstaltung etwas gebracht hat. Diese Fragen helfen dabei, Ziele zur Teilnahme und Lernziele festzulegen:

• Was soll nach der Fortbildung besser beherrscht werden?
• Welches Fachwissen, welche Kompetenzen sollen erworben werden?
• Welche Verbesserungen können erreicht werden?
• Welche individuellen Fragen sollen beantwortet werden?
• Was versprechen sich der Vorgesetzte, die Kollegen oder das Unternehmen insgesamt von der Weiterbildung?

Werden keine Ziele formuliert, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter in der Fortbildung wenig aktiv ist und er seine individuellen Fragen oder Probleme nicht anspricht. Er lässt sich berieseln und verlässt die Veranstaltung entweder mit wenig neuem Wissen oder mit solchem, das er in seiner praktischen Arbeit nicht benötigt und auch nicht anwenden kann.

Zur Vorbereitung für eine Weiterbildung gehört außerdem:

• Sich vor der Bildungsmaßnahme mit dem Inhalt vertraut machen, zum Beispiel durch Studieren der Kursunterlagen und Lernmaterialien.
• Ein Anforderungsprofil anlegen: „Das kann ich bereits und das will ich lernen.“
• Vorgesetzte und Kollegen fragen: „Was soll ich für euch und für uns als Team mitbringen?“
• Der Bildungsmaßnahme positiv gegenüberstehen: „Ich freue mich auf das Seminar.“

Nach einer Weiterbildungsmaßnahme muss der Mitarbeiter etwas dafür tun, um das Gelernte nicht innerhalb kürzester Zeit wieder zu verlernen. Zur Nachbereitung gehört:

• Das Seminar und die Weiterbildung insgesamt bewerten.
• Das Wichtigste für sich selbst zusammenfassen.
• Ein Lerntagebuch führen: „So setze ich das Gelernte um. Das habe ich heute dafür gemacht.“
• Zielerreichung überprüfen: „Was habe ich erfahren? Was habe ich gelernt? Was habe ich ausprobiert? Was habe ich erreicht? Was fehlt noch?“
• Barrieren für die Umsetzung im Unternehmen ansprechen und gegebenenfalls abbauen.
• Die Umsetzung des Gelernten im Alltag mit Vorgesetzten und Kollegen abstimmen.
• Besonders wichtig: Sofort mit der Anwendung des Inhalts beginnen, um am Ball zu bleiben (72-Stunden-Regel).
• Das Gelernte wiederholen und trainieren, denn Lernen erfolgt durch Wiederholung und Routine.
• Den Lernerfolg durch die Vorgesetzte regelmäßig prüfen lassen. Feedback einholen.
• Immer wieder selbst reflektieren, ob Arbeitsergebnisse verbessert oder neue Aufgaben bewältigt werden.

Veränderungen einfordern

Führungskräfte sollten nach jedem Seminar, an dem eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter teilgenommen hat, von diesem konkrete Veränderungen einfordern. Die zentrale Frage sollte immer lauten: Welche drei Dinge sollen im Arbeitsalltag des Mitarbeiters oder im Team verändert und verbessert werden? Die Führungskraft sollte die Mitarbeitenden bei der Umsetzung unterstützen und ihnen dafür die notwendige Zeit geben.

Nachgespräch führen

Das Gelernte wird in einem Nachgespräch mit der direkten Vorgesetzten oder der Personalentwicklung verarbeitet. Folgende Fragen sollten Vorgesetzte an die Teilnehmenden von Bildungsmaßnahmen stellen:

• Was haben Sie konkret gelernt?
• Was war neu, besonders interessant oder für das Erreichen Ihrer Ziele hilfreich?
• Inwiefern sind Ihre Erwartungen bezüglich des Lerninhalts eingetroffen?
• Haben Sie (außerdem) etwas ganz anderes gelernt?
• Wie möchten Sie das Erlernte im Arbeitsalltag einsetzen?
• Wie möchten Sie dabei unterstützt werden?

Findet keine Nachbereitung statt, besteht die Gefahr, dass die Weiterbildung weder dem Mitarbeiter noch dem Unternehmen einen Vorteil gebracht hat.

Wenn mit der Fort- und Weiterbildung Geld in Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investiert wird, wollen Unternehmen natürlich wissen: Hat sich diese Investition gelohnt?

Mit Bildungscontrolling versuchen Unternehmen die Wirkung von Weiterbildung zu messen. Diese Maßnahme beschränkt sich jedoch meist auf die Frage „Wurde die Maßnahme umgesetzt, oder nicht?“ – ohne eine entsprechende Kosten-Nutzen-Rechnung aufzustellen. Das Bildungscontrolling soll beantworten,

• ob eine Bildungsmaßnahme erfolgreich war und sie einen Beitrag für den zuvor ermittelten Bildungsbedarf leistete,
• ob die Bildungsmaßnahme einen Effekt bei den Teilnehmenden bewirkt hat (mehr Wissen, bessere Fertigkeiten, Verhaltensänderung),
• ob sich die Investition gelohnt hat (messbare Effekte für das Unternehmen und seine Leistungen),
• aus welchen Gründen die Bildungsmaßnahme erfolgreich oder nicht erfolgreich war,
• wie (noch) vorhandene Defizite behoben und Potenziale ausgebaut werden können.

In der Praxis planen und erfassen kleine und mittlere Unternehmen die Qualifikation der Mitarbeiter nicht systematisch. Denn die Erhebung und Auswertung von Daten ist sehr aufwendig. Auch wenn die Datenerhebung aufwendig ist: Nach jeder Bildungsmaßnahme sollten diese Aspekte kritisch betrachtet und reflektiert werden. Oft ist eine persönliche Einschätzung besser als gar keine Reflexion.

Das Bildungscontrolling gliedert sich den Bildungsexperten Richard von Bardeleben und Hermann Herget zufolge in die Prozessschritte und Dimensionen, wie sie in Abbildung 3 dargestellt sind:

© Richard von Bardeleben und Hermann Herget – business-wissen.de

Das Bildungscontrolling schließt den gesamten Prozess von der Bedarfsanalyse bis zur Ermittlung des Nutzens für das Unternehmen ein. Bei den einzelnen Controlling-Funktionen werden folgende Beurteilungskriterien und Methoden angewendet:

Bedarfs-Controlling und Planungs-Controlling

Beim Bedarfs- oder Planungs-Controlling geht es um:

• Aufgaben und Herausforderungen der Unternehmens
• Mitarbeitergruppen
• Stärken- und Schwächenprofile

Beurteilung und Methoden:

• Diskrepanz der Anforderungsprofile mit den vorhandenen Qualifikationsprofilen
• Abstimmung des Bildungsbedarfs mit den Unternehmensstrategien und Unternehmenszielen
• Mitarbeitergespräche

Durchführungs-Controlling und Qualitäts-Controlling

Im Mittelpunkt des Durchführungs- oder Qualitäts-Controllings stehen:

• Trainer, Räumlichkeiten, Lehrmittel
• Inhalte, Didaktik und Methodik der Fortbildung
• Lernprozesse

Beurteilung und Methoden:

• Testergebnisse
• Bewertung durch Teilnehmende
• Folgemaßnahmen

Transfer-Controlling

Beim Transfer-Controlling geht es um Arbeitsergebnisse, für die folgende Beurteilungskriterien und Methoden angewendet werden:

Veränderungen bei:

• Arbeitsproduktivität
• Arbeitsabläufen
• Produkten
• Prozessqualität

Kosten-Controlling

Beim Kosten-Controlling werden die Kosten nach Art, Höhe, Maßnahme, Mitarbeitergruppe und Funktionsbereich mit folgenden Beurteilungskriterien und Methoden untersucht:

• Budgetüberwachung
• Benchmarking
• Kennzahlen

Wirtschaftlichkeits-Controlling

Für das Wirtschaftlichkeits-Controlling wird ein Kostenvergleich verschiedener Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Kosten-Nutzen-Prinzip durchgeführt.

Erfolgs-Controlling oder Nutzen-Controlling

Für das Erfolgs- oder Nutzen-Controlling wird ein Vergleich der Investition in die Weiterbildung mit dem Unternehmenserfolg durchgeführt. Hierzu muss die Wirkung der Weiterbildung ermittelt und die Rentabilität der Investition (Return on Investment) gemessen werden.