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Teilzeitarbeit

Grundsatz der Gleichbehandlung und Arbeiten auf Abruf

Grundsatz der Gleichbehandlung

Teilzeitbeschäftigte dürfen nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Das gilt in Hinblick auf arbeits- und tarifvertragliche Vereinbarungen sowie für Betriebsvereinbarungen oder anderen Maßnahmen des Arbeitgebers.

Eine Ungleichbehandlung ist dann zulässig, wenn

  • sachliche Gründe vorliegen wie unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsplatz, die nur Vollzeitbeschäftigte erfüllen können.
  • sie nicht aufgrund der Teilzeitarbeit erfolgt, sondern infolge von Arbeitsleistung, Qualifikation oder Berufserfahrung.

Wann eine Ungleichbehandlung zulässig ist

(1) Herr Müller arbeitet in Teilzeit. Vereinbart ist, dass er nur vormittags arbeitet. Bei der Besetzung einer frei gewordenen Stelle wird er nicht berücksichtigt, da die Tätigkeit auch an den Nachmittagen erfüllt werden soll und Herr Müller weiterhin nur vormittags arbeiten möchte.

(2) Für eine gut bezahlte Stelle soll eine Person eingesetzt werden, die arabische Sprachkenntnisse hat. Frau Maier arbeitet in Teilzeit und wird bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigt, weil sie nicht über entsprechende Kenntnisse verfügt.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt entsprechend dem Anteil der Arbeitszeit für das Arbeitsentgelt. Bei Bezahlung auf Stundenlohnbasis erhalten Teilzeitbeschäftigte den gleichen Stundenlohn wie vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Beim Monatsentgelt wird das Gehalt entsprechend der Arbeitszeit verringert. Die gleichen Ansprüche gelten anteilig bei Leistungslohnsystemen (zum Beispiel Akkordlohn), Provisionen, Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, Zulagen, Sonderzuwendungen (Weihnachtsgeld), Personalrabatte, Dienstwagennutzung und Leistungen aus Zusatzversicherungssystemen (betriebliche Altersversorgung).

Damit die Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg gewährleistet wird, gilt nach § 10 TzBfG für die Aus- und Weiterbildung: Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter an entsprechenden Angeboten teilnehmen können. Zwar besteht kein Anspruch auf Bildung, bietet der Arbeitgeber aber Bildungsmaßnahmen an, gilt dieses Angebot für alle Mitarbeiter. Das heißt, der Arbeitgeber muss für die organisatorischen Rahmenbedingungen sorgen, so dass allen Mitarbeitern eine Schulung während ihrer Arbeitszeit möglich ist. Gegen eine Aus- und Weiterbildung von Teilzeitbeschäftigten sprechen betriebliche Gründe oder die Bildungswünsche anderer Mitarbeiter.

Wann betriebliche Gründe gegen Weiterbildung vorliegen

In fünf Abteilungen wird ein neues Datenbanksystem eingeführt. Herr Müller und Frau Maier werden allen teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern vorgezogen, weil sie die internen Schulungen für die Mitarbeiter der betroffenen Abteilungen übernehmen sollen.

Mehr zum Thema lesen Sie in unserer Lösungshilfe:

Betriebliche Weiterbildung

Arbeiten auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist (§ 12 TzBfG). Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wird keine wöchentliche Arbeitszeit bestimmt, gilt eine durchschnittliche Arbeitszeit von zehn Stunden pro Woche. Die tatsächliche Arbeitszeit kann dann unregelmäßig auf einzelne Wochen verteilt werden, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber für drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen.

Es gilt eine Abruffrist von vier vollen Kalendertagen. Der Tag der Ankündigung des geplanten Arbeitstags sowie der Tag des geplanten Arbeitsbeginns werden dabei nicht mitgerechnet. Die Ankündigung muss an einem Werktag und kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Hält der Arbeitgeber diese Abruffrist nicht ein, kann der Arbeitnehmer seine Leistung ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen verweigern. In einem Tarifvertrag können andere Fristen geregelt sein. Arbeitgeber können Prämienzahlungen für kürzere Ankündigungsfristen vertraglich festhalten und so einen Anreiz für Arbeitnehmer bieten, um diese flexibler einsetzen zu können.

Wenn Sie vereinbart haben, dass Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt, gilt eine Abruffrist von vier vollen Kalendertagen. Nutzen Sie dafür die Berechnungstabelle in der folgenden Checkliste.




Fehlt eine Regelung zur Übertragung von nicht abgerufener Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung, muss der Arbeitgeber für „unverbrauchte“ Arbeitszeit ein Arbeitsentgelt zahlen (§§ 615, 611 BGB).

Bei Arbeitsausfall muss eine Vergütung für die Tage bezahlt werden, an denen der Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet (zum Beispiel Dienstag, Mittwoch, Donnerstag). Fällt ein Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, bekommt der Mitarbeiter keine Zeitgutschrift, weil er an diesem Tag sowieso nicht gearbeitet hätte. Bei der Abrufarbeit empfiehlt sich (auch für die Berechnung des Urlaubs) das „Durchschnittsprinzip“. Demzufolge wird die durchschnittlich auf einzelne Arbeitstage entfallende Arbeitszeit zugrunde gelegt. Basis ist die festgelegte Verteilung der individuellen Arbeitszeit auf einzelne Tage der Woche, des Monats oder des Jahres.

Wann eine Vergütung bei Arbeitsausfall zu zahlen ist

Im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ist festgelegt: Die Arbeit auf Abruf findet an drei Tagen in der Woche statt (15 Wochenstunden). Es gibt keine feste Wochentagszuteilung. Nach dem „Durchschnittsprinzip“ arbeitet der Arbeitnehmer von Montag bis Freitag drei Stunden. Folglich erhält der Arbeitnehmer an einem Karfreitag (Feiertag) eine Zeitgutschrift, auch wenn er an diesem Tag nicht zur Arbeit eingeteilt war.

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