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Action Learning

Identifikation der beteiligten Personen und des realen Problems für das Action Learning

Am besten ist es, ein Action Learning-Programm zu starten, wenn im Unternehmen ein wichtiger und dringlicher Handlungsbedarf entstanden ist oder Innovationsinitiativen ergriffen werden sollen. Das Engagement für Action Learning kommt hauptsächlich vom Management (zumindest bei den ersten Lernprojekten nach diesem Prinzip). Damit es funktioniert, sollten einige Rahmenbedingungen geschaffen und Voraussetzungen gegeben sein:

Action Learning ist dann erfolgreich, wenn …

Action Learning funktioniert nicht, wenn …

sich die Teilnehmer aus freien Stücken melden können und daran interessiert sind, sich die Kompetenz für eine umfassende Verantwortung zu erwerben

die Teilnahme zur Pflichtveranstaltung wird und wenn Teilnehmer keine Bereitschaft mitbringen, selbst Verantwortung zu übernehmen

die Aufgaben, die es zu erfüllen gilt, erhebliche Risiken und Unklarheiten beinhalten

rein fachliche oder technische Themen und Probleme bearbeitet werden sollen

sich das höhere Management ausdrücklich und aktiv dafür einsetzt, die Kultur einer „lernenden Organisation“ zu entwickeln

das höhere Management für eine reine Machtkultur oder eine sehr bürokratische Kultur steht, in der das Lernen einen sehr niedrigen Stellenwert hat

ergebnisorientiertes Arbeiten erwünscht ist, organisatorische, inhaltliche und personelle Verknüpfung angestrebt wird sowie das unternehmerische Element bei Mitarbeitern und Leitenden angeregt werden soll

bereits Lösungen und Standardlösungswege für die Erfüllung der Aufgabe vorhanden sind

Personen und Aufgabenträger identifizieren und einbinden

Am Anfang eines Action Learning-Programms steht die Initiative einer Person, die für den Verlauf des Programms die Trägerschaftsrolle übernimmt. Diese Person umreißt das Problem und schafft den Raum zur Lösung und zum Lernen. Die Teilnehmer (Problemlöser = Lernende) nehmen freiwillig und aus aktuellem Interesse an dem Programm teil. Sie wollen Ihren unternehmerischen Elan verstärken. Es geht nicht um die Lösung individueller Probleme oder Schwächen. Es gibt mehrere Personen, die beim Action Learning eine wichtige Rolle einnehmen:

  • Teilnehmer oder Action Learner: Sie sind die Lernenden und Projektleiter für ein reales Problem zugleich. Sie sollen und wollen das Problem lösen. Sie bringen sich aktiv ein. Dazu tauschen sie sich mit anderen Teilnehmern aus, lernen gemeinsam und berichten ihrem Förderer und Auftraggeber.
  • Auftraggeber: Er ist als „Problemeigentümer“ lebhaft daran interessiert, ein reales Problem gelöst zu bekommen. Er muss Ziele inspirierend formulieren und Projektergebnisse einfordern.
  • Kunde: Er profitiert von der Problemlösung. In den meisten Fällen ist er gleichzeitig der Auftraggeber.
  • Förderer: Er ist Coach für die Teilnehmer und hilft diesen bei der Problemlösung, indem er die Verbindung des Teilnehmers mit der Organisation stärkt. Er verschafft also Zutritt zu anderen Personen, Abteilungen etc., die für die Problemlösung wichtig sein könnten. Er erkennt Schwächen bei der Problemlösung und bewirkt Anpassungen.
  • Programmträger: Er ist verantwortlich für den gesamten Rahmen des Action Learning-Programms und stellt die Ressourcen (Zeit, Raum, Geld) bereit.
  • Berater: Er kann bei Bedarf über die Methodik des Action Learning informieren und Hinweise zur Anwendung geben.
  • Lieferanten, Vorgesetzte und Experten können im Prozess des Action Learnings ebenfalls eine unterstützende Funktion als Informationsgeber oder Coach einnehmen.

Bei der Identifikation des Problems sind alle diese Personen beteiligt. Deshalb muss zunächst beschrieben werden, welche Personen in Ihrem Unternehmen diese Rollen übernehmen können. Wichtig ist, dass alle diese Personen ihre Rolle freiwillig, ja mit einer inneren Überzeugung übernehmen. Die Übersicht zu den Rollen und beteiligten Funktionsträgern:

Grundstruktur eines Action Learning-Programms

Tragen Sie Ihre Personen und Problemstellungen in diese Übersicht ein. Beachten Sie, dass hinter jedem Teilnehmer ein eigenes Netz aus Problemstellung, Förderer etc. steht.

Überlegen Sie, welche Personen die Rollen für das Action Learning übernehmen könnten. Tragen Sie die Namen/ Abteilung in die Liste ein.

Führen Sie mit jedem Einzelnen ausführliche Gespräche über die Ziele, Erwartungen, Verantwortung, Aufgaben etc.




Die Personen wirken aktiv daran mit, die Problemstellung zu erörtern und zu beschreiben. Gemeinsam identifizieren und formulieren sie das Problem. Ausgangspunkt sind die Auftraggeber und Kunden. Sie bringen ihr Problem bzw. die Aufgabe für das Action Learning-Team ein. Mit den anderen Rollenträgern entwickeln sie ein gemeinsames Verständnis. Alle verstehen das Problem und zwar dasselbe. Besonders wichtig ist, dass sich die Teilnehmer mit ihren jeweiligen Förderern verstehen.

Dabei kann für jeden Teilnehmer ein eigenständiges Teilproblem formuliert werden. Sehr wichtig ist in jedem Fall: Es geht um Aufgaben, für die es kein Drehbuch, um Lösungen, für die es noch keine Gebrauchsanweisungen gibt! Alle Probleme lassen sich in Projektarbeit bewältigen. Lassen Sie alles weg, was keinen Wert für das beabsichtigte Ergebnis hat.

Projektdefinition und Aufgabenbeschreibung

Zeitgleich und in Abstimmung aufeinander bestimmen und formulieren Sie die Projekt- und Lernaufgabe für die Teilnehmer an Ihrem Action Learning Programm. Sie sammeln im ersten Schritt mögliche Problemstellungen mit möglichen Auftraggebern und Kunden. Überlegen Sie auch, ob Teilnehmer von sich aus Problemstellungen einbringen können, für die sich dann Kunden finden. Führen Sie hierzu Einzelgespräche mit diesen Personen.

Schreiben Sie mögliche Problemstellungen auf: Aufgaben und Probleme, die für Sie, Ihr Team und das Unternehmen neu sind, die in Form eines Projekts bearbeitet werden können und die sich für ein „Lernprojekt“ eignen.




Wenn Sie eine Liste zusammengestellt haben, ergeben sich vielleicht Gemeinsamkeiten der Probleme bzw. der Problemlösung. Zumindest sollten alle Themen in Form von Projektarbeit prinzipiell zu bewältigen sein. Wenn es inhaltliche Gemeinsamkeiten gibt, können sich die Teilnehmer vielleicht leichter in den Action Learning-Gruppen austauschen. Überlegen Sie sich also auch übergeordnete Ziele und Themenstellungen für das Unternehmen als Ganzes.

Definieren Sie nun abschließend das Action Learning-Programm. Stellen Sie es auf der Auftaktkonferenz allen Teilnehmern vor. Diskutieren Sie es gemeinsam. Füllen Sie es so mit Leben. Nehmen Sie Anpassungen und Anregungen auf, wenn diese aus Ihrer Sicht sinnvoll sind und von allen getragen werden.

Lassen Sie während der Einführungsveranstaltung das Management ausführlich auf die Geschäftsprobleme eingehen. Lassen Sie erfahrene Action Learner zu Wort kommen. Legen Sie auf der Auftaktveranstaltung fest, wer Programmträger und ggf. Berater ist. Die Zeitspanne hängt vom einzelnen Projekt ab. Sie sollte aber für alle Action Learner möglichst deckungsgleich sein. Um Terminprobleme zu vermeiden, kann es hilfreich sein, wenn Sie bereits die Termine für die Treffen der Teilnehmer in der Action Learning-Gruppe und für die Gesprächsrunden terminieren.

Prüfen Sie nochmals: Verstehen sich Teilnehmer und die Förderer?

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