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Interkulturelle Teams führen

Konflikte in interkulturellen Teams bewältigen

Teamleiter müssen früh und konsequent Konflikte erkennen. Dafür ist die Sensibilität des Teamleiters gefragt.

Teammitglieder sind unterschiedlicher Meinung, Einzelne wollen sich auf Kosten anderer profilieren oder man sieht den Kollegen als Konkurrenten. Konflikte und Krisen gelten gemeinhin als negativ. In der Team- und Projektarbeit können sie aber auch positive Folgen haben: Konflikte ...

  • verhindern Stagnation, sind Quelle für Neugierde, Interesse und Veränderung.
  • decken Chancen auf, weisen auf Probleme hin, beseitigen Unklarheiten und erzwingen Lösungen.
  • verbessern die Teamdynamik, beeinflussen die Konfliktbereitschaft der Beteiligten, führen beim Einzelnen manchmal zur Selbsterkenntnis und fördern das Teamgefühl.

Konflikte werden meistens erst dann sichtbar, wenn sie bereits ausgebrochen sind. Manche von ihnen brodeln aber vielleicht schon lange; sie sind latent vorhanden. Wenn sie (noch) nicht ausgebrochen sind, dann liegt es daran, dass sich die Mitglieder der Konfliktpartei dessen (noch) nicht bewusst sind oder dass sie sich (noch) nicht trauen, den Konflikt offen auszutragen.

StichwortKonflikt

Konflikte sind „Spannungssituationen, in denen zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“

Bruno Rüttinger und Jürgen Sauer: Konflikt und Konfliktlösen: Kritische Situationen erkennen und bewältigen, 2000

Konfliktfelder in interkulturellen Teams

Folgende Konfliktfelder lassen sich unterscheiden:

  • Zielkonflikte: Die Teammitglieder arbeiten an einer Problemlösung und verfolgen dabei unterschiedliche Ziele. Dem einen ist zum Beispiel die Kundenzufriedenheit wichtiger, der andere will ein neues Produkt einführen.
  • Beurteilungskonflikte: Die Teammitglieder bewerten aufgrund unterschiedlich verarbeiteter oder unterschiedlich wahrgenommener Informationen einen Sachverhalten im Projekt ungleich. Zum Beispiel streiten sie sich darüber, mit welchen Mitteln ein gemeinsames Ziel besser erreicht wird. Der eine glaubt, mehr Anzeigen in Zeitungen brächten mehr Kunden, der andere hält Direktmailings für wirkungsvoller.
  • Verteilungskonflikte: Die Teammitglieder konkurrieren um knappe beziehungsweise dieselben Ressourcen, zum Beispiel um die frei werdende Teamleiterstelle.
  • Beziehungskonflikte: In Teams kommen unterschiedliche Charaktere, Personen mit abweichenden Werten, Normen und Zielen zusammen.  Ein Teammitglied äußert zum Beispiel offen Kritik über die Arbeit eines chinesischen Mitarbeiters. Dadurch fühlt sich dieser bloßgestellt. Auch der Kritiker selbst verliert (bei den chinesischen Mitarbeitern) sein Gesicht.

In interkulturellen Teams kommen Beziehungskonflikte beziehungsweise Konflikte auf der emotionalen oder psychosozialen Ebene verstärkt vor. Sie werden vor allem zu Beginn der Teamarbeit ausgefochten, dann wenn es um Methoden und Instrumente oder den Zweck der Zusammenarbeit geht und sich die Teamstrukturen allmählich festigen.

Auch Ziel- und Beurteilungskonflikte finden vermehrt zu Beginn der Zusammenarbeit statt, dann wenn die Projektorganisation ein Thema ist. Die Beantwortung der Fragen, wie viel Zeit aufgewendet wird, wie die Kosten verteilt und welche Ziele verfolgt werden, wird durch subjektive Bewertungen der vorhandenen Informationen beeinflusst.

Verteilungskonflikte treten bei der Durchführung eines Projekts auf, dann wenn die Teammitglieder ihre eigenen sowie die vorgegebenen Ziele verfolgen und dabei die gleichen Ressourcen nutzen müssen.

Unterschiedliche Arten von Konflikten

Über Konfliktfelder hinaus lassen sich zwei Konfliktenarten unterscheiden:

Konflikte innerhalb einer Person:
Bei Entscheidungen zwischen unvereinbaren Handlungstendenzen, Interessen oder Werten. Sie werden durch Verhaltensänderung der Betroffenen wie psychische Spannungen, ineffizientes Arbeiten oder fachliche Fehler sichtbar.

Konflikte zwischen zwei oder mehrerer Parteien:
Sie betreffen einzelne Personen, Gruppen, Teams oder Organisationen.

Beide Arten können zusammenhängen: Wenn ein Mensch in sich einen Konflikt trägt, kann er diesen auf seine Umwelt und andere Menschen übertragen, um sich selbst zu entlasten.

Konflikte lösen

Damit sich Konflikte und Krisen positiv auswirken, muss ihnen ein richtiges und effektives Konfliktmanagement vorausgehen. Teamleiter müssen früh und konsequent Konflikte erkennen und sich mit der Entstehung beschäftigen. Weil Konflikte lange verborgen bleiben, ist die Sensibilität des Teamleiters gefragt, um frühzeitig die Anzeichen zu erkennen. Besteht ein Konflikt zwischen den Teammitgliedern, gibt es verschiedene Wege, mit Konflikten umzugehen:

Konfliktvermeidung:
Der Teamleiter beugt Konflikte vor, damit keine Probleme im Projektverlauf entstehen. Nachteil: Damit kann sich die positive Wirkung von Konflikten und Krisen nicht entfalten.
Konflikteinigung und Konfliktkonsens: Alle Beteiligten finden eine dauerhafte und akzeptable Lösung, bei der jeder einen ähnlich großen Vorteil für sich sieht. Nachteil: Die Beteiligten benötigen viel Erfahrung, Einfühlungsvermögen und Zeit. Ein Vermittler kann dabei Abhilfe leisten. Vorteil: Eine Konflikteinigung kann die Beteiligten motivieren.

Kompromiss:
Alle Beteiligten verzichten auf einen Teil ihrer  Forderung. Nachteil: Abstriche und Vorteile der Beteiligten sind nicht ausgeglichen. Weil Kompromisse unter Vorbehalt eingegangen werden, gelten sie als instabil. Der Konflikt könnte neu aufkommen.

Anpassung:
Eine Konfliktpartei gibt ihren Standpunkt vollständig auf. Das passiert meist, wenn eine Partei im Vergleich zur anderen mächtiger ist, sich Konflikte negativ auswirken, wenn sie eskalieren oder eine Partei aus einem anderen Grund ihre Pläne aufgibt.

Verdrängung:
Wenn Beteiligte einen Konflikt verdrängen, wird er lediglich auf einen späteren Zeitpunkt verlagert. Das Ausmaß des Konflikts nimmt dann meist zu, weil Streitpunkte hinzukommen.

Delegation:
Bei der Delegation eines Konflikts versucht eine unbeteiligte Person, eine Lösung zu finden. Das verspricht eine schnelle Konfliktlösung, wobei am Ende ein Konsens stehen sollte. Bei diesem Prozess werden oft schnelle Kompromisse angestrebt. Falls keine Einigung oder Kompromiss gefunden wird, verspricht in der Regel ein Schiedsspruch eine Lösung. Die Gefahr dabei: Die Beteiligten fühlen sich nicht daran gebunden oder stellen diesen beim Auftreten eines neuen Konflikts infrage.

Machteinsatz:
Bei ungleicher Machtverteilung im Team, kann Machtausübung eine Lösung herbeiführen. Nachteil: Der Konflikt bleibt ungelöst und beeinflusst das Potenzial des Teams negativ.
Streit oder Kampf: Die gewaltsame Durchsetzung der Forderung der stärkeren Partei führt einerseits zu einem schnellen Ergebnis, schürt andererseits jedoch die Frustration der anderen. Treten die ungelösten Konflikte erneut auf, ist eine Einigung angesichts der angestauten Gefühle schwerer zu erreichen.

Astrid Kühne, Interkulturelle Teams, 2011

Praxis

Konflikte erkennen, beschreiben und bewältigen

  • Prüfen Sie, ob und in welchem Maße die Konfliktsituationen der folgenden Arbeitsvorlage in Ihrem Team auftreten.
  • Beschreiben Sie die konkreten Konfliktsituationen beziehungsweise das Konfliktpotenzial.
  • Was können Sie zur Konfliktbewältigung tun?
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