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Organisationspsychologie

Konflikte mit anderen

Wo Menschen zusammenarbeiten, kann es immer zu Konflikten kommen. Mitarbeiter sind unterschiedlicher Meinung, einzelne wollen sich auf Kosten anderer profilieren, man streitet um Budgets oder sieht im Kollegen den Konkurrenten für die frei werdende Teamleiterstelle. Psychologen betonen die negativen Folgen von Konflikten, denn sie belasten die beteiligten und betroffenen Mitarbeiter in den meisten Fällen.

Aus organisatorischer Sicht kann es auch positive Folgen haben: Wenn sich zwei Mitarbeiter um die neue Teamleiterstelle streiten, strengen sie sich im persönlichen Wettbewerb vielleicht besonders an – zum Wohle des Unternehmens. Konflikte verhindern Stagnation, sind Quelle für Neugierde, Interesse und Veränderung. Sie zeigen Probleme auf und erzwingen Lösungen. Sie führen beim Einzelnen manchmal auf zur Selbsterkenntnis.

Es lassen sich zwei Arten von Konflikten unterscheiden:

  • Konflikte innerhalb einer Person: unvereinbare Handlungstendenzen, psychische Spannungen, Interessens- oder Wertkonflikte;
  • Konflikte zwischen Gruppen (mit jeweils mindestens einer Person).

Beide können zusammenhängen: Wenn ein Mensch in sich einen Konflikt trägt, kann er diesen auf seine Umwelt und andere Menschen übertragen, um sich selbst zu entlasten. Aus Sicht der Organisationspsychologie geht es vor allem um Konflikte zwischen Gruppen.

StichwortKonflikt

Konflikte sind „Spannungssituationen, in denen zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“

Bruno Rüttinger und Jürgen Sauer: Konflikt und Konfliktlösen: Kritische Situationen erkennen und bewältigen, 2000

Konflikte werden meistens erst dann sichtbar, wenn sie bereits ausgebrochen sind. Manche von ihnen brodeln aber vielleicht schon lange; sie sind latent vorhanden. Wenn sie (noch) nicht ausgebrochen sind, dann liegt es daran, dass sich die Mitarbeiter der Gegnerschaft (noch) nicht bewusst sind oder dass sie sich (noch) nicht trauen, den Konflikt offen auszutragen.

Nicht immer ist die Konfliktursache auch der Konfliktgegenstand. Zwei Abteilungsleiter buhlen um Macht und Karrierechancen; dies ist die Ursache ihres Konflikts. Sie tragen diesen Konflikt dadurch aus, dass sie sich immer um Budgets und um Mitarbeiter für Projekte streiten; das ist der Konfliktgegenstand.

Folgende Konfliktfelder lassen sich nach Rosenstiel [2003] unterscheiden:

  • Bewertungskonflikte: Personen messen bestimmten Sachverhalten im Unternehmen ein unterschiedliches Gewicht bei. Dem einen ist die Mitarbeiterzufriedenheit wichtiger, der andere will das neue EDV-System einführen.
  • Beurteilungskonflikte: Personen streiten sich darüber, mit welchen Mitteln ein gemeinsames Ziel besser erreicht wird. Der eine glaubt, mehr Anzeigen in Zeitungen brächten mehr Kunden, der andere hält Direktmailings für wirkungsvoller.
  • Verteilungskonflikte: Personen konkurrieren um ein knappes Gut, zum Beispiel um die frei werdende Teamleiterstelle; nur einer kann es werden.
  • Beziehungskonflikte: Menschen wünschen sich Akzeptanz und Anerkennung von anderen. Wenn diese versagt wird, kann es zu einem Konflikt kommen. Ein Kollege kritisiert häufig die Arbeit eines anderen. Dieser fühlt sich verletzt und inkompetent.

Stichwort

Anfang der 1990er Jahre hat der Arzt und Psychologe Heinz Leymann den Begriff Mobbing in die Diskussion eingebracht. Seitdem werden der Begriff und die damit verbundenen Konflikte intensiv diskutiert. Oswald Neuberger fasst Mobbing zusammen als das „Übel mitspielen in Organisationen“. Das gab es schon immer, nicht erst seit der Erfindung des Begriffs Mobbing. Die damit verbundenen Phänomene dürfen nicht verharmlost werden.

Zum Mobben gehören Diskriminierung, Gerüchte über andere verbreiten, mit sinnloser Arbeit beschäftigen, vor anderen lächerlich machen oder sexuelle Belästigungen. Mobbing kann zu schweren psychischen Belastungen bei den Betroffenen führen. Es sollte Aufgabe der Führungskräfte sein, Mobbing zu unterbinden bzw. solche gravierenden Konflikte zu lösen.

Konflikte erkennen und lösen

Idealerweise lassen sich (drohende) Konflikte möglichst früh erkennen. Es gibt Bedingungen in Unternehmen, die Konflikte wahrscheinlicher machen. Dazu gehören: Koordinationszwang (alles muss mit anderen abgestimmt werden), unklare Machtverhältnisse, ungleiches Belohnungssystem oder starker Wettbewerb zwischen Gruppen.

Wenn dabei folgende Verhaltensweisen bemerkt werden, drohen Konflikte:

  • die eigenen Ziele werden überbetont,
  • gegenüber anderen Parteien wird gemauert,
  • es wird mit Drohungen und Bluff gearbeitet,
  • strategisch wichtige Positionen werden mit sachlichen und unsachlichen Argumenten verteidigt,
  • der Zusammenhalt in der eigenen Gruppe wächst,
  • die Kommunikation mit den anderen wird schlechter,
  • Entscheidungen werden auf der Grundlage mangelhafter Informationen getroffen,
  • die Kommunikation wird förmlicher,
  • es gibt Sticheleien,
  • bei Problemen werden Schuldige gesucht und nicht Lösungen.

Nicht immer sind Konflikte negativ. Sie können auch Ausgangspunkt für Veränderungen sein oder es kann ihnen eine produktive Energie innewohnen, die zum Nutzen des Unternehmens ist. Dennoch sollten Konflikte zumindest „kontrollierbar“ bleiben. Aus diesem Grunde ist es hilfreich, wenn die Bedingungen für das Entstehen von Konflikten entschärft werden. Also beispielsweise:

  • Koordinationszwang lockern,
  • Freiräume für Handlungen schaffen,
  • Kompetenzen klar verteilen,
  • klare Regeln für die Verteilung von Ressourcen haben,
  • Betroffene in Entscheidungsprozesse einbinden.

Wenn Konflikte da sind, können diese nach geraumer Zeit auch wieder verebben, weil der Konfliktgegenstand nicht mehr vorhanden ist. Konflikte werden unterdrückt, wenn eine Gruppe als „Sieger“ aus dem Konflikt hervorgeht. Schließlich können Konflikte auch gelöst werden, indem eine Lösung gefunden wird, die die betroffenen Gruppen zufrieden stellt.

Überprüfen Sie die Konfliktsituationen in Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie die folgende Vorlage.




Mehr zum Thema Konflikte finden Sie in unserer Lösungshilfe:

Konfliktmanagement: Konflikte erkennen und konstruktiv bewältigen

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