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Umgang mit Low Performern

Low Performance entgegnen und beheben

Häufig werden Low Performer, also leistungsschwache Mitarbeiter, vom Team mitgeschleppt, weil Vorgesetzte nicht wissen, wie sie mit ihnen umgehen sollen. Das wirkt sich negativ auf das Unternehmen und das Team aus. Von Maßnahmen zur Verhinderung von Low Performance profitieren hingegen alle Mitarbeiter.

Die 20:70:10-Regel von Jack Welch

Es gibt Mitarbeiter, die für ein Unternehmen selbst dann zu teuer sind, wenn sie umsonst arbeiten würden, meinte die Management-Legende Jack Welch. Nach seinem 20:70:10-Ansatz gehören 20 Prozent der Mitarbeiter eines Unternehmens zu den Leistungsträgern. Sie werden auch Top-Performer oder High-Potentials genannt. Die Mehrheit arbeitet durchschnittlich gut. Die restlichen 10 Prozent der Mitarbeiter sind sogenannte Low Performer. Ihre Arbeitsleistung liegt weit unter den Erwartungen. Nach Meinung von Jack Welch verursachen Low Performer einen wirtschaftlichen Schaden, weil sie sich unterdurchschnittlich engagieren, mehr Fehlzeiten und mehr Arbeitsfehler vorweisen.

StichwortLow Performer

Als Low Performer werden solche Mitarbeiter bezeichnet, deren Leistungen (performance) konstant niedrig und unter dem Durchschnitt liegen (low). Das kann in der Leistungsfähigkeit oder in der Leistungsbereitschaft begründet sein. Im Deutschen werden auch die Begriffe Minder-, Schlecht- und Schwachleister verwendet. Personaler sprechen im Zusammenhang mit leistungsschwachen Mitarbeitern auch von C-Mitarbeitern oder C-Playern.

Die Bezeichnung Low Performer geht auf den ehemaligen Vorstandsvorsitzenden des amerikanischen Konzerns General Electric Jack Welch zurück.

Über den Umgang mit Low Performern

Manche Vorgesetzte versuchen, die Low Performer in ihrem Team los zu werden, etwa durch eine Kündigung oder eine Versetzung. Viele Führungskräfte tolerieren diese Mitarbeiter aber, weil sie eine Konfrontation scheuen oder nicht wissen, was sie tun sollen. Andere erhöhen den Druck auf die Low Performer, oder es kommt zu Mobbing.

Diese Reaktionen der Vorgesetzten können dazu führen, dass das Betriebsklima leidet. Wenn Low Performer mitgeschleppt werden, wird das von Kollegen als unfair empfunden, weil sie beispielsweise Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten der leistungsstarken Mitarbeiter blockieren. Aus Frust kann sogar die Zahl der Minderleister steigen.

Jeder Mensch hat Stärken

Das zeigt: Es ist weder für den Vorgesetzten noch für das Unternehmen gut, wenn sie das Problem der leistungsschwachen oder leistungsunwilligen Mitarbeiter ignorieren oder es scheuen, eine gute Lösung zu finden.

Um eine angemessene Lösung zu finden, sollten die Vorgesetzten bei ihrem Menschenbild ansetzen. Wer davon ausgeht, dass jeder Mensch Stärken hat, die gefördert werden können, der führt seine Mitarbeiter zu besseren Leistungen. Wenn Führungskräfte leistungsschwache Mitarbeiter integrieren und ihre Stärken fördern, wirkt sich das positiv auf das Unternehmen, die Abteilung, das Team und den einzelnen Mitarbeiter aus.

Was Low Performer für Unternehmen und Führungskraft bedeuten

  • Es zahlt sich betriebswirtschaftlich aus, Low Performer zu fördern statt neue Mitarbeiter einzustellen beziehungsweise Low Performer (mit Abfindungen) zu entlassen. Außerdem profitieren alle Mitarbeiter von Maßnahmen zur Verhinderung von Low Performance.
  • Unternehmen, die individuelle Maßnahmen umsetzen, stärken das Employer Branding, denn es zeigt: Das Unternehmen kümmert sich um jeden einzelnen Mitarbeiter.
  • Mitarbeiter können zeitweise Phasen durchleben, in denen ihre Arbeitsleistung unter den Erwartungen liegen. Weil Unternehmen in der Regel von ihren Mitarbeitern profitieren, liegt es in ihrer sozialen Verantwortung, diese im Gegenzug zu unterstützen.
  • Es gehört zu den Aufgaben einer Führungskraft, Mitarbeiter optimal einzusetzen, also auch die Stärken von leistungsschwächeren gezielt zu nutzen.
  • Die meisten Low Performer können ihre Aufgaben aus verschiedenen Gründen nicht erfüllen. Wenn diese Mitarbeiter nicht gefördert werden, können sie sich zu Leistungsverweigerern entwickeln. Erst dann sollte eine Trennung die letzte Konsequenz sein.
  • Wer eine Kündigung oder Versetzung anstrebt, muss die gesetzlichen Rahmenbedingungen prüfen. Da die Handlungsmöglichkeiten stark eingeschränkt sind, kann es schnell zu einem Rechtsstreit kommen.
  • Durch die Kündigung von Low Performern, kann eine „Angstkultur“ im Unternehmen entstehen. Wenn Mitarbeiter befürchten müssen, selbst als leistungsschwach identifiziert zu werden, könnten sie demotiviert arbeiten und sich selbst zu Low Performern entwickeln.
  • Andererseits riskieren Führungskräfte, die nicht auf Low Performer eingehen, ebenfalls demotivierte Mitarbeiter, die dann insgesamt schlechtere Leistungen erzielen. Diese Ergebnisse fallen letztendlich auf die Führungskraft selbst zurück.
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