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Umgang mit Low Performern

Low Performer erkennen

Low Performer sind Mitarbeiter, die bestimmte Aufgaben nicht bearbeiten können oder nicht bearbeiten wollen. Wer das Problem der Low Performer angehen will, sollte die Indikatoren kennen, die auf eine Minderleistung deuten.

Erbringt ein Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht, also seine Arbeitsleistung konstant schlecht, ist er ein Low Performer. Zum Minderleister kann der Servicemitarbeiter zählen, der seine Kunden stets unfreundlich behandelt, die Projektleiterin, die während ihrer Arbeitszeit ständig privaten Angelegenheiten nachgeht, der Lagerist, der häufig Fehler macht oder die Vertriebsmitarbeiterin, die zu wenig Neukunden akquiriert.

Welche Indikatoren auf Low-Performance hinweisen

  • häufige Fehlzeiten
  • gehäufte Anzahl von Kundenbeschwerden
  • unangebrachtes Arbeitsverhalten – der Mitarbeiter denkt beispielsweise nie mit, handelt nicht serviceorientiert oder ist nicht hilfsbereit
  • viele Fehler – auch nach Korrektur und Hilfestellung
  • Leistungsabfall, der sich über längere Zeit erstreckt
  • betont langsames oder unmotiviertes Arbeiten
  • wiederholtes Nein-Sagen oder sich drücken
  • Missachten von Aufforderungen des Vorgesetzten

Die aufgeführten Indikatoren weisen bereits darauf hin:

  • Low Performer können Mitarbeiter sein, die bestimmte Aufgaben nicht bearbeiten können;
  • und Mitarbeiter, die sie nicht bearbeiten wollen.

Dem entsprechend wird von fehlender Leistungsfähigkeit oder fehlender Leistungsbereitschaft gesprochen. Das sind die beiden grundlegenden Determinanten des Arbeitsverhaltens.

Wie sich Low Performance zeigt

Die Minderleistung kann sich sowohl qualitativ als auch quantitativ zeigen:

  • Quantitative Minderleistung: Das geschuldete Arbeitspensum wird innerhalb der zeitlichen Vorgaben nicht bewältigt. Der Mitarbeiter arbeitet zu langsam oder zu wenig.
  • Qualitative Minderleistung: Die erbrachte Arbeitsleistung entspricht nicht der geschuldeten Güte. Die Arbeitsleistung ist fehlerhaft.

Wann liegt eine quantitative oder qualitative Minderleistung vor? Dazu muss der Vorgesetzte erst einmal klären, was Soll-Arbeitsleistung und was Ist-Arbeitsleistung überhaupt sind. Die Soll-Arbeitsleistung sollte in der Stellenbeschreibung, in den Anweisungen, aber auch im Arbeitsvertrag beschrieben sein.

Wie das Recht Low Performance definiert

Werden im Arbeitsvertrag weder die Menge noch die Qualität der Arbeitsleistung festgehalten, gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts [BAG, Urteil vom 11.12.2003] für den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung die Formel: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“

Ob eine Schlechtleistung vorliegt, richtet sich also:

  • „zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und
  • zum anderen nach den persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers.“

Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen

Das heißt nicht, „dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann (...) Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.“ Das Bundesarbeitsgericht erklärt weiter: „Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind, sich überfordern oder dass umgekehrt der gruppenschwächste Arbeitnehmer besonders leistungsschwach ist.“ In der Praxis sind Schlechtleistungen also nur schwer feststellbar, denn Vergleiche in der Gruppe ermitteln immer ein relatives Ergebnis.

„Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären.“ Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Mitarbeiter die Durchschnittsleistungen dauerhaft um mehr als ein Drittel unterschreitet.

Praxis

Low-Performance erkennen

Wer das Problem der Low Performer angehen will, der muss versuchen zu erkennen, woran sich das festmachen lässt. Es können unterschiedliche Indikatoren oder Signale sein, die für Minderleistung sprechen. Überlegen Sie dazu und notieren Sie Ihre Gedanken in Stichworten:

  • Gibt es Anzeichen für Low Performance bei Ihren Mitarbeitern?
  • Welche Indikatoren schließen darauf?

Die folgende Arbeitsvorlage hilft Ihnen, die Informationen zum jeweiligen Mitarbeiter in Ihrem Team zusammenzutragen.

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