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Mikro-Management

Mikro-Management nicht mit mangelndem Management verwechseln

Managen heißt, die Mitarbeiter zu steuern. Wie folgende drei Fallbeispiele zeigen, ist das richtige Maß entscheidend.

Mikro-Management und mangelndes Mitarbeitermanagement sind nicht einfach voneinander zu unterscheiden. Folgende Fälle zeigen, dass es sich nicht immer um Mikro-Management handelt.

Fallbeispiel 1: Der Mitarbeiter löst seine Aufgabe nicht selbstständig

Ein Mitarbeiter muss bei Entscheidungen oder einfachen Vorgängen jede Aktion mit seinem Vorgesetzten absprechen.

Das Problem

Wenn Mitarbeiter Entscheidungen oder Vorgänge nicht selbstständig umsetzen können, liegt es meist an der Führungskraft, die ihre Mitarbeiter nicht genügend darauf vorbereitet hat, entsprechende Arbeiten selbstständig zu meistern.

Was Mitarbeiter brauchen

Mitarbeiter brauchen Handlungsanweisungen wie „Wenn A eintrifft, dann erfolgt Schritt B. Wenn C passiert, dann befolgen Sie D.“ So versetzen Sie Ihren Mitarbeiter in die Lage, Entscheidungen selbstständig zu treffen und eigenständig zu handeln. Doch vorher muss gesagt werden, was genau und wie er es tun soll. Damit kann der Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllen und seiner Verantwortung gerecht werden.

Was das für Sie als Führungskraft heißt

Sie geben Ihren Mitarbeitern die nötigen Vorgaben vor, damit sie Ihre Aufgaben so erfüllen können, wie Sie es von ihnen erwarten. Sie müssen Hilfe anbieten, Sicherheit vermitteln und bei Bedarf sagen, worauf es ankommt, oder zeigen, wie es geht.

Fallbeispiel 2: Der Mitarbeiter handelt jenseits seiner Kompetenzen und Befugnisse

Ein Mitarbeiter entscheidet und handelt, ohne Rücksprache mit seinem Vorgesetzten zu halten. Bekommt das ein Entscheider mit, droht nicht nur dem Mitarbeiter Ärger, sondern auch seinem Vorgesetzten und gegebenenfalls dem gesamten Team.

Das Problem

Wenn Mitarbeiter ihre Entscheidungsspielräume nicht genau kennen, liegt es meist an der Führungskraft, die ihren Mitarbeitern von vornherein keine Richtlinien und Grenzen vorgibt.

Was Mitarbeiter brauchen

Mitarbeiter müssen wissen, was genau in ihrer Entscheidungsbefugnis liegt beziehungsweise was nicht.

Was das für Sie als Führungskraft heißt

Machen Sie Ihren Mitarbeitern wiederholt klar, was sie alleine entscheiden dürfen und was nicht. Geben Sie Befugnisse und Rahmenbedingungen klar vor. Sagen Sie, wo die Kompetenzen enden.

Fallbeispiel 3: Führungskraft und Mitarbeiter machen den gleichen Job

Ein Vorgesetzter übernimmt mehrfach Aufgaben seines Mitarbeiters und ein Mitarbeiter übernimmt regelmäßig Aufgaben seines Vorgesetzten. Zum Schluss ist der Verantwortungsbereich entsprechend der Aufgabenverteilung unklar.

Das Problem

Wenn Führungskräfte beziehungsweise Mitarbeiter Aufgaben aus anderen Verantwortungsbereichen übernehmen, weil sie nicht wissen, was genau in ihrem Bereich liegt, liegt es oft an der Führungskraft, die das Delegieren von Aufgaben versäumt.

Was Mitarbeiter brauchen

Die Führungskraft muss erkennen, welcher Mitarbeiter für welche Aufgaben befähigt ist und entsprechend steuern.

Was das für Sie als Führungskraft heißt

Legen Sie von Beginn an und exakt fest, welche Tätigkeiten in Ihren Verantwortungsbereich und in den Ihres Mitarbeiters fallen. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern genau, was sie zu tun haben, wo, wann und wie sie es tun sollen.

Mikro-Management oder mangelndes Management?

Sollen Mitarbeiter selbstständig Verantwortung übernehmen, ist das richtige Delegieren von Aufgaben das wichtigste Managementwerkzeug. Bei einer Flut von Aufgaben sollten Mitarbeiter auch die Bedeutung kennen und die Priorität einschätzen können.

  • Delegieren Sie so, dass alle Mitarbeiter wissen, für welche Aufgaben jeder Einzelne zuständig ist.
  • Kommunizieren Sie, über welche Bereiche Ihre Mitarbeiter entscheiden dürfen und was sie nicht alleine entscheiden dürfen.
  • Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Techniken bereit, mit denen sie ihre Aufgaben erfüllen können.
  • Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem Handeln, indem Sie Ziele mit klaren Richtlinien und bestimmten Fristen vorgeben.
  • Führen Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie Standards festlegen und Ihre Erwartungen wiederholt äußern. Sie sagen damit, was Ihre Mitarbeiter wie tun sollen und geben Ihnen Entscheidungsbefugnisse.

Bruce Tulgan: Einer muss der Chef sein, 2009

Praxis

Mitarbeiter richtig managen

Mikro-Management wird manchmal irrtümlich mit mangelndem Management verwechselt. Sollen Mitarbeiter selbstständig Verantwortung übernehmen, ist das richtige Delegieren von Aufgaben das wichtigste Managementwerkzeug. Mitarbeiter sollten auch die Bedeutung ihrer Aufgaben kennen und die Priorität einschätzen können. Prüfen Sie deshalb für Ihren Arbeitsbereich:

  • In welchen Fällen ist es wichtig, dass Sie sich als Führungskraft genauer mit den Aufgaben Ihrer Mitarbeiter befassen – und zum Beispiel das „Wie“ vorgeben?
  • Begründen Sie, warum Sie sich um diese Details kümmern müssen?
  • In welchen Fällen ist es wichtig, dass Sie Aufgaben delegieren?

Gehen Sie die drei Fälle auf der folgenden Vorlage durch:

  • Auf welche Aspekte Ihres Führungsverhaltens wollen Sie achten?
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