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Außendienst

Mögliche Akteure und ihre Vergütung

Reisender oder Handlungsvertreter

Die Aufgaben des Außendienstes kann ein Reisender oder ein Handelsvertreter übernehmen. Der Reisende ist Angestellter des Unternehmens. Der Handelsvertreter ist selbstständig. Welche dieser beiden möglichen Formen für den Außendienst gewählt wird, hängt ab von den Kosten und von einigen qualitativen Faktoren.

Als qualitative Faktoren müssen beachtet werden:

  • Wie gut vertritt der Außendienstmitarbeiter das Unternehmen im Außenraum, insbesondere beim Kunden (Markenbotschafter)?
  • Wie gut kennt er die Produkte?
  • Vertritt er noch andere Produkte? Eventuell auch die von Wettbewerbern?
  • Wie genau kennt er den Markt und seine Kunden?
  • Hat er bereits bestehende Kundenkontakte, die er gut nutzen kann?

Die Vergütung von Reisenden und von Handelsvertretern setzt sich meistens aus einem fixen und einem variablen, erfolgsabhängigen Anteil zusammen. Beim Reisenden ist der fixe Anteil im Allgemeinen höher, sodass das Unternehmen ein größeres Kostenrisiko hat, wenn der Mitarbeiter weniger erfolgreich ist. Ein erfolgreicher Handelsvertreter erhält meist einen höheren prozentualen Anteil am Umsatz, sodass ein überdurchschnittlich erfolgreicher Vertreter den Deckungsbeitrag für das Produkt reduziert.

Neben diesen beiden klassischen Formen des Außendienstes gibt es weitere Möglichkeiten. Die Aufgaben des Außendienstes können auch Agenturen, Makler oder andere Vertriebspartner übernehmen. So spielt der Maklervertrieb für Versicherungen eine sehr wichtige Rolle. In diesem Fall können wiederum Reisende eingesetzt werden, um die Vertriebspartner zu betreuen (mehrstufiges Vertriebssystem).

Außerdem setzen einige Unternehmen die besondere Form des Mulit-Level-Marketings, des Netzwerk-Marketings bzw. des Strukturvertriebs ein. Hier entsteht ein Geflecht oder eine Hierarchie aus meistens selbstständigen Außendienstmitarbeitern, die zum einen Kunden, zum anderen aber auch weitere selbstständige Außendienstmitarbeiter akquirieren, die dann meist im Familien- und Bekanntenkreis die Produkte empfehlen und verkaufen sollen. So entsteht eine sehr große Vertriebsorganisation, in der die Akteure ausschließlich erfolgsorientiert (variabel) vergütet werden. Beispiele für Unternehmen, die den Strukturvertrieb einsetzen, sind der Kosmetikhersteller AVON und der Versicherungsvermittler AWD.

Welche Personen oder Organisationen sind in Ihrem Außendienst eingebunden? Welche Vorteile und welche Nachteile ergeben sich daraus für Ihren Vertrieb?




Ihr Unternehmen sollte die Bedingungen der Zusammenarbeit mit den eigenen Außendienstmitarbeitern oder mit externen Personen oder Organisationen vertraglich genau regeln. Dort können sind dann Ziele individuell vereinbaren, Aufgaben entsprechend beschreiben und zuweisen, Vergütungen vereinbaren und Rahmenbedingungen festlegen. Sie können im Einzelnen im Vertrag beschreiben, welche Pflichten und Rechte jeder Partner hat. Bei angestellten Reisenden gelten arbeitsrechtliche und tarifliche Bestimmungen.

Informieren Sie sich bei Ihrem Verband oder bei Vereinigungen für Außendienstmitarbeiter: Welche vertraglichen Bestimmungen sind in Ihrer Branche üblich? Welche Spielräume haben Sie? Eventuell auch, um sich von Wettbewerbern abzuheben?




Vergütung im Außendienst

Seit vielen Jahren wird darüber spekuliert und geforscht, ob die Höhe des Gehalts für den Mitarbeiter ein Motivationsfaktor ist oder nicht und ob man damit sein Verhalten in eine aus Sicht des Unternehmens gewünschte Richtung lenken kann. Dass dies der Fall ist, darauf setzen die Befürworter von variablen Gehältern oder Gehaltsbestandteilen. Und diese spielen im Außendienst eine wichtige Rolle.

Denn in wenigen anderen Unternehmensbereichen kann man das Entgelt so direkt und für den Mitarbeiter unmittelbar sichtbar an seine Leistung, seinen Erfolg und seine Zielerreichung anknüpfen. Die besonderen Bedingungen im Außendienst legen es nahe, einen vergleichsweise hohen Anteil des Gehalts variabel, also erfolgsabhängig, zu gestalten – auch wenn es Unternehmen gibt, die bewusst davon abweichen und ein anderes System zur Motivierung der Außendienstmitarbeiter entwickelt haben.

Im einfachsten Fall wird das Gehalt am Umsatz festgemacht, den ein Mitarbeiter im Außendienst erzielt. Davon sind aber viele Unternehmen abgekommen. Denn so orientieren sich die Außendienstmitarbeiter häufig sehr einseitig am Umsatz, was für das Unternehmen nicht immer vorteilhaft ist. Andere Ziele, die genauso wichtig sind, sollten sein: Deckungsbeiträge mit den Kundenaufträgen, Anzahl neuer Kunden, Umsatz mit bestimmten Produkten, erzielte Konditionen (Preise, Rabatte).

Vergütungssysteme sollten also nicht einseitig am Verkaufserfolg des Mitarbeiters festgemacht werden, sondern dazu führen, das spezifische Ziele des Unternehmens erreicht werden, die mit den Interessen und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters abgestimmt sind. Als Gehaltsbestandteile kommen dann in Betracht:

  • fixes Gehalt, um dem Mitarbeiter auch Sicherheit zu geben, aus der heraus er mit seinen Kunden souveräner verhandeln kann (er muss nicht jeden Auftrag zu jedem Preis annehmen)
  • Provision als variabler Gehaltsbestandteil, die sich danach bemisst, ob und in welchem Maße Vertriebsziele erreicht werden (diese Ziele müssen gemeinsam festgelegt werden)
  • Prämie, wenn der Mitarbeiter darüber hinaus besondere Leistungen zeigt (zum Beispiel Engagement im Vertriebsteam, Weiterbildung)

Welches Entgeltsystem setzen Sie in Ihrem Außendienst ein? Was funktioniert gut? Was sollte verbessert oder geändert werden? Was sind die Gründe dafür?




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