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Organisationspsychologie

Motivation

Die Leistung eines Mitarbeiters resultiert nicht nur aus dem, was er kann (Fähigkeiten und Fertigkeiten), sondern auch aus dem, was er will – seiner Motivation. Diese resultiert aus der jeweiligen Wahrnehmung einer Situation und den Persönlichkeitsmerkmalen, die der Mitarbeiter hat. Wenn er Anreize erkennt, wird aus beidem die Motivation. Wenn also zu vorhandenen Motiven die richtigen Anreize kommen, entwickelt sich Motivation.

In Theorie und Praxis wird nach Bedingungen und Möglichkeiten gesucht, die Motivation von Mitarbeitern zu erhöhen. Dazu gibt es zahlreiche Meinungen. Mögliche Anreize und Arbeitsmotive sind:

  • Bedürfnis nach Geld,
  • Beitrag, etwas für andere zu leisten,
  • Möglichkeit geistige und körperliche Energien abzuführen,
  • Geltungsstreben,
  • Kontaktbedürfnis,
  • Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstverwirklichung,
  • Arbeit als soziale Norm.

Um Motivation zu beschreiben, wurden unterschiedliche Modelle entwickelt. Am bekanntesten ist Maslows Theorie der Hierarchie der Bedürfnisse. Sie wird meist in der Form einer Pyramide dargestellt. Auch wenn diese Theorie kritisiert wurde und empirisch nicht begründet werden konnte, wird das Modell oft zur Erklärung von Motiven genutzt. Für Organisationen wird daraus abgeleitet, dass diese bei der Gestaltung der Arbeit diese Motive berücksichtigen sollte. Das muss nicht in einem hierarchischen Sinn erfolgen; in der Praxis wird es darum gehen, alle Ebene gleichermaßen zu beachten und Bedingungen zu schaffen, dass die jeweiligen Bedürfnisse bei der Arbeit befriedigt werden können.


Motivpyramide nach Maslow

Welche Anreize und Möglichkeiten der organisatorischen Gestaltung würden Sie den Ebenen der Maslowschen Bedürfnispyramide zuordnen? Denken Sie an: Gehalt, Lob, Karriere-Chancen, Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildungsmöglichkeiten, Entscheidungsbefugnisse, Mitspracherechte, Betriebsfeiern ...




Wichtig dabei ist zu erkennen, dass es bei den Menschen einen Wertewandel gibt. Die Mitarbeiter vor 50 Jahren hatten andere Arbeitsmotive als ein Uni-Abgänger des Jahres 2006. Dem entsprechend müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Motivation immer wieder überprüft und angepasst werden.

Untersuchungen zur Motivation haben gezeigt, dass Ziele, die den Mitarbeitern für ihre Aufgabe gegeben werden, eine besonders wichtige Rolle spielen. Es stellte sich heraus:

  1. Schwierige und herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als leicht zu erreichende.
  2. Ziele, die präzise formuliert und spezifisch sind, führen zu besseren Leistungen als allgemeine und vage Ziele.

Wer die Motivation seiner Mitarbeiter verbessern will, sollte beachten, dass diese von außen nur sehr bedingt gesteuert werden können. In manchen Fällen ist es sogar gefährlich, die so genannte intrinsische Motivation, die ein Mitarbeiter von sich aus zeigt, extrinsisch (z.B. mehr Gehalt) verstärken zu wollen; das kann zu einer gegenteiligen Wirkung führen.

Besser ist es, die Rahmenbedingungen im Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter für ihre Motive die passenden Anreize finden und dann ihre Motivation einbringen können. Entscheidend ist zu erkennen, dass Mitarbeiter ganz unterschiedliche Motivationsfaktoren haben. Deshalb können allgemeine Maßnahmen im Unternehmen mal Wirkung zeigen und mal nicht.

Mehr zur Motivation finden Sie in der Lösungshilfe

Motivation: Sich selbst und andere zielgerichtet bewegen

Beschreiben Sie die Motivation in Ihrem Unternehmen. Welche Faktoren sind förderlich? Welche behindern die Entfaltung persönlicher Motivation?




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