Premium
Leistungsbeurteilung

Regeln und Fairness

Leistungsbeurteilungen bedeuten für alle Beteiligten einen hohen Aufwand; sie bedürfen der Zeit für Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung. Sie sind aber auch ein besonders wirksames Führungsinstrument, auf das kein Unternehmen verzichten sollte. Voraussetzung für Ihren Einsatz ist, dass alle Führungskräfte und Mitarbeiter bereit sind, es so zu nutzen, dass die persönlichen und die Unternehmensleistungen verbessert werden können.

Das wiederum setzt voraus, dass alle Betroffenen und Beteiligten die maßgeblichen Regeln des Prozesses zur Leistungsbeurteilung kennen und sie von der Fairness im Prozess überzeugt sind. Die Regeln sollten mit der Einführung eines Systems zur Leistungsbeurteilung festgelegt werden; die Fairness muss von allen immer wieder praktiziert werden.

Eine weitere unabdingbare Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat bei der Entwicklung und Einführung eines Systems zur Leistungsbeurteilung mit einbezogen wird. Er hat nach § 94 BetrVG ein Mitspracherecht. Empfehlenswert ist, den Betriebsrat möglichst frühzeitig zu informieren und einzubinden.

Beurteilungsfehler erkennen und vermeiden

Beurteilungen sind immer subjektiv und eine Frage der Wahrnehmung. Eine gewisse Objektivität kann dadurch erreicht werden, dass Vorgesetzte bezüglich Leistungsbeurteilungen geschult werden, um nicht offensichtliche Bewertungsfehler zu begehen. Außerdem hilft es, wenn der Prozess der Leistungsbewertung standardisiert, nachvollziehbar und von allen Betroffenen akzeptiert ist. Wie dieser Prozess organisiert werden kann, haben wir im vorigen Kapitel erläutert.

Dabei wurden auch einige allgemeine Regeln beschrieben. Außerdem ist es hilfreich, wenn sich alle Betroffenen an Folgendes halten:

  • Alle sollten offen, ehrlich, fair und respektvoll miteinander umgehen.
  • Leistungsbeurteilung und Gehaltsverhandlung sollten nicht zum selben Termin besprechen werden; sonst dominiert das Gehalt das gesamte Gespräch.
  • Der Mitarbeiter ist genauso gefordert wie der Vorgesetzte. Er muss ein faires Urteil und auch Maßnahmen und Unterstützung durch den Vorgesetzten einfordern, um Schwächen zu beseitigen. Eigeninitiative ist gefragt.

Auch die Mitarbeiter sollten sich vorbereiten

Als Mitarbeiter, dessen Leistung und Verhalten beurteilt werden sollen, können Sie von einem geregelten System der Leistungsbeurteilung ebenfalls profitieren. Sie erhalten ein sachliches und qualifiziertes Feedback Ihres Vorgesetzten, können sehen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und sich entsprechend verbessern und im Unternehmen weiterentwickeln.

Wenn Leistungsbeurteilungen anstehen, dann beschaffen Sie sich vor dem Gespräch die in Ihrem Unternehmen verwendeten Beurteilungsbögen bei Ihrem Chef, Ihren Kollegen oder in der Personalabteilung. Füllen Sie als Vorbereitung den Bogen aus und schätzen Sie sich selbst ein. Notieren Sie sich dabei Fragen und Bemerkungen. So können Sie Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild Ihres Vorgesetzten vergleichen.

Erwähnen Sie im Gespräch gute und möglichst konkrete Beispiele Ihrer Arbeit. Laden Sie Ihren Chef ein, sich persönlich durch Beobachtung ein Bild von ihren Leistungen zu machen.

Diskutieren Sie unterschiedliche Einschätzungen offen mit Ihrem Chef und fragen Sie bei Diskrepanzen detailliert nach. Lassen Sie sich die Beurteilung geben. In manchen Unternehmen ist es auch üblich, dass die Beurteilung von der Führungskraft und dem Mitarbeiter zu unterschreiben ist. Sie haben die Möglichkeit, der Beurteilung schriftlich zu widersprechen, wenn Sie nicht damit einverstanden sind. Dann geht Ihr Widerspruch in die Personalakte mit ein.

Mögliche negative Folgen einer kritischen Beurteilung

Bei manchen Mitarbeitern wirkt Kritik leistungsmindernd und demotivierend. Wenn man diesen Effekt vermeiden will, sollte das Gespräch auf ein positives Ende hinauslaufen: Was kann für Verbesserungen getan werden? Wie lässt sich der Mitarbeiter wieder aufbauen und motivieren? Diese negative Folge sollte aber nicht dazu führen, dass Kritik heruntergespielt oder gar nicht angesprochen wird. Umso wichtiger ist es, zu Beginn des Gesprächs die Ziele der Leistungsbeurteilung herauszustellen: Es geht nicht darum, die Person des Mitarbeiters schlecht zu machen und sein Selbstwertgefühl zu verletzen; entscheidend ist, Rückmeldung zur Arbeit und zum Verhalten des Mitarbeiters zu geben und Verbesserungs- und Entwicklungspotenziale zu erkunden.

Wichtige Regeln für Fairness und Gerechtigkeit

1. Prozedurale Gerechtigkeit: Beurteilungen müssen nicht einvernehmlich zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sein. Es kann unterschiedliche Meinungen geben und diese können auch bestehen bleiben. Denn die Mitarbeiter wissen, dass es darum geht, dass andere ihre Leistungen und ihr Verhalten beurteilen. Aber die Mitarbeiter müssen eine Stimme haben. Sie müssen gehört werden. Sie wollen ihren Standpunkt vermitteln und auch Ärger und Enttäuschung ausdrücken. Es muss für sie möglich sein, dass sie ihre abweichende Meinung dokumentieren können.

2. Informationale Gerechtigkeit: Wenn Leistungsbeurteilungen angekündigt und durchgeführt werden, wollen die Mitarbeiter informiert werden. Sie erwarten akkurate, ehrliche und angemessene Informationen und Erklärungen durch den Vorgesetzten. Sie wollen von ihren Schwächen und Defiziten nicht nur einmal im Jahr – beim Beurteilungsgespräch – hören. Sie sollten zeitnah und regelmäßig eine Rückmeldung erhalten, damit sie ihre Leistung und ihr Verhalten korrigieren können.

3. Interpersonale Gerechtigkeit: Die Führungskräfte und Beurteilenden sollten mit den Mitarbeitern respektvoll, würdevoll und freundlich umgehen. Sie sollten Verständnis zeigen und deutlich machen, dass sie die Sorgen und Befürchtungen verstehen. Dabei können Sache und Person durchaus getrennt voneinander betrachtet werden nach dem Motto: Hart in der Sache, aber fair gegenüber den Menschen.

4. Distributive Gerechtigkeit: Mitarbeiter vergleichen sich bei einer Leistungsbeurteilung mit ihrer Bezugsgruppe (Arbeitskollegen) und deren Leistung. Wenn es um Beurteilungen und die Konsequenzen daraus geht, muss es gerecht zugehen; gleiche Leistungen müssen zu gleichen Urteilen und zu vergleichbaren Konsequenzen führen. So sollten die vereinbarten Maßnahmen mit den Mitarbeitern aufeinander abgestimmt sein.

Führungskräfte müssen erkennen, wenn sich Mitarbeiter benachteiligt fühlen oder meinen, dass es ein Missverhältnis zwischen der Beurteilung und ihrer eigenen Leistung gibt und durch geeignete Hilfestellung dazu beitragen, dass der Mitarbeiter seine Leistungen und sein Verhalten verbessern kann.

Premium
schließen
Weiterlesen und alle Vorlagen nutzen.
Premium-Mitgliedschaft

Als Premium-Mitglied haben Sie Zugriff auf das komplette Management-Handbuch:

  • über 150 Kapitel: von ABC-Analyse bis Zeitmanagement
  • über 1.800 Vorlagen, Checklisten, Excel-Tabellen zum Download
  • nur 57 EUR pro Jahr*
  • Ermäßigung für Studierende
Zur Anmeldung
Kapitel kaufen
Kaufen Sie das komplette Kapitel "Leistungsbeurteilung" mit allen Vorlagen zum Preis von nur 9,80 EUR*.
Zum Shop

* Preis gültig in Deutschland. In anderen Ländern kann der Preis höher oder niedriger liegen.

Downloads
  • Excel-Vorlagen
    Vorlagen für Controlling, Kennzahlenmanagement, Berichtswesen und Projektmanagement
  • Key Account Management
    32 Seiten E-Book, 10 Excel-Tabellen, 6 Checklisten und 18 Vorlagen