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Umgang mit Low Performern

Sich von Low Performern trennen

Abmahnung und Kündigung sind die letzten Möglichkeiten, auf Low Performer zu reagieren. Eine Alternative ist die einvernehmliche Trennung. Aus arbeitsrechtlicher Sicht gibt es dabei einiges zu beachten.

Wenn weder Mitarbeitergespräche noch andere Maßnahmen zur Leistungssteigerung geholfen haben, gibt es zwei arbeitsrechtliche Instrumente, mit denen Arbeitgeber auf Low Performer reagieren können: Die Abmahnung und als letzte Möglichkeit die Kündigung.

Weil Minderleistung schwer darzulegen ist und immer ein Restrisiko bleibt, dass der betreffende Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung erstreitet, ist die einvernehmliche Trennung nach Meinung der Arbeitsrechtler die beste Alternative. Die meisten Kündigungsschutzklagen sind für den Arbeitnehmer erfolgreich, weil sie mit einer Einigung (vor Gericht oder außergerichtlich) und einer Abfindungszahlung enden. Die beiden Anwälte für Arbeitsrecht, Christoph Gillen und Oliver Vahle, zeigen, worauf es bei der Trennung von Low Performern ankommt:

Die Abmahnung

Ein Low Performer muss stets abgemahnt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Darin muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er nicht willens ist, die unterdurchschnittliche Leistung dauerhaft hinzunehmen. Die Ziele beziehungsweise Bestandteile der Abmahnung sind:

  • Erinnerung des Mitarbeiters an seine vertraglichen Pflichten: Welche Vertragsverletzung begeht der Mitarbeiter?
  • Forderung, die vertraglichen Pflichten künftig einzuhalten: Wie soll der Mitarbeiter sich in Zukunft verhalten?
  • Warnung, dass der Mitarbeiter mit seinem Verhalten die Bestandteile und Inhalte des Arbeitsverhältnisses gefährdet: Welche Konsequenzen haben wiederholte Vertragsverstöße?

Um eine Abmahnung auszusprechen, muss der Arbeitgeber das anführen, was er wissen kann. Das heißt, er geht auf die durchschnittlichen Arbeitsergebnisse des betreffenden Mitarbeiters in einem festgelegten Erfassungszeitraum und die Ergebnisse einer Vergleichsgruppe ein. Das muss er an Indikatoren und Beispielen festmachen, die er dokumentiert hat. Die Minderleistung des Low Performers kann qualitativ oder quantitativ erheblich schlechter sein. Wichtig ist, dass der Low Performer seine Arbeitsergebnisse unter den gleichen Bedingungen erreicht hat wie die Vergleichsgruppe. Selbst wenn mehrere Mitarbeiter die gleiche Funktion im Unternehmen haben, sind die Bedingungen kaum miteinander vergleichbar. Damit wird die Umsetzung einer Abmahnung (und Kündigung) in der Praxis erheblich erschwert.

Die Kündigung

Zeigte auch die Abmahnung nach einer gewissen Zeit (der Mitarbeiter muss Gelegenheit haben, seine Schwachleistung abzustellen) keine Wirkung, kann es am Ende zur Kündigung kommen. Die Kündigung ist

  • verhaltensbedingt, wenn der Mitarbeiter die Leistung nicht erbringen will und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt;
  • personenbedingt, wenn der Mitarbeiter die erwartbare Leistung nicht (mehr) erbringen kann und sie auch künftig nicht erbringen wird;
  • betriebsbedingt, wenn sich die Anforderungen so verändert haben, dass der Mitarbeiter auch mit Qualifizierung die Leistungen nicht erbringen kann.

Arbeitsrechtlich ist der Arbeitnehmer nicht zu einem bestimmten Arbeitserfolg verpflichtet, sondern zur Erbringung eines Dienstes. Er muss dabei nur sein Leistungsvermögen angemessen ausschöpfen. Wer also nicht mehr kann, von dem darf man nicht mehr erwarten. Außer: Er fällt in seiner Leistung deutlich hinter den Kollegen zurück. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist das der Fall, wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum (im Allgemeinen ein Jahr) um mehr als ein Drittel schlechter ist als die durchschnittliche Leistung seiner Kollegen.

Für quantitative Schlechtleistungen kann der Arbeitgeber objektiv messbare Kriterien darlegen. Für qualitative Schlechtleistungen kommt es auf die Häufigkeit von Fehlern sowie deren Folgen an. Je nach Schwere des Fehlers und Tätigkeit kann bereits eine Schlechtleistung zur Kündigung führen, zum Beispiel beim folgenreichen Fehler eines Piloten oder einer Ärztin. Bei qualitativen Schlechtleistungen ist also die Situation des Einzelfalles ausschlaggebend dafür, ob Fehler hinnehmbar sind oder nicht.

In der Praxis sind nicht nur Darlegung und Beweis der Minderleistung schwierig umzusetzen. Der Mitarbeiter kann auch rechtfertigen, warum er seine Leistungsfähigkeit trotz schlechter Arbeitsergebnisse ausgeschöpft hat. Gründe können sein:

  • Alter
  • Gesundheitszustand
  • betriebliche Gründe wie Mobbing, mangelhafte Arbeitsmaterialen oder fehlerhafte Arbeitsanweisungen

Deshalb sollte der Arbeitgeber dem betreffenden Mitarbeiter Qualifizierungsmaßnahmen oder eine Versetzung anbieten, bevor er ihm kündigt.

Die einvernehmliche Trennung

In der Regel ist ein Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter mit dem Ziel einer einvernehmlichen Trennung sinnvoll. Dann sollte der unmittelbare Vorgesetzte den Betroffenen über die beschlossene Trennung unter vier Augen informieren. Die Entscheidung darf dabei nicht zur Diskussion stehen und dem Mitarbeiter muss zu verstehen gegeben werden, dass er lediglich an den Trennungsmodalitäten mitwirken kann. Die Begründung der Trennung sollte gut überlegt und sprachlich nicht verletzend sein. Der Vorgesetzte sollte Verständnis für die Emotionen des Mitarbeiters zeigen, aber hinter dieser Entscheidung stehen. Das Gespräch sollte sachlich und fair geführt werden.

Bei der einvernehmlichen Trennung wird in der Regel die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Abfindungshöhe orientiert sich am Monatsverdienst und den Beschäftigungsjahren, wird aber individuell verhandelt. Eine Abfindung kann auch mit dem Kündigungsschreiben angeboten werden – mit der Bedingung, dass der Mitarbeiter auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Betroffene muss sich dann innerhalb von drei Wochen für eine Trennung gegen Abfindungszahlung oder eine Kündigungsschutzklage entscheiden. Wichtig ist, die Zeit bis zum Ausscheiden zu regeln. Oft ist eine bezahlte Freistellung für beide Seiten die beste Lösung.

Praxis

Kündigungsgespräch führen

  • Bereiten Sie sich gut auf ein Kündigungsgespräch vor. Gehen Sie die folgende Arbeitsvorlage für den Kündigungsprozess durch. Stellen Sie zusammen, was Sie wie möglichst bald ansprechen müssen.
  • Notieren Sie in der folgenden Gesprächsvorlage, was Sie genau sagen wollen.
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