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Teilzeitarbeit

Über den Teilzeitwunsch entscheiden

Über den Teilzeitwunsch entscheiden

Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Entscheidung des Antrags (Arbeitszeitverringerung und -verteilung) schriftlich informieren. Eine Begründung ist nicht notwendig, kann aber hinsichtlich eines möglichen Gerichtsverfahrens sinnvoll sein.

Entscheidet der Arbeitgeber nicht über den Antrag, verringert sich die Arbeitszeit dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechend automatisch (§ 8 Abs. 5 TzBfG). In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn dabei das betriebliche Interesse überwiegt und er die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Grundsätzlich muss der Wunsch über die Lage der Arbeitszeit mit dem Ziel erörtert werden, eine gemeinsame Vereinbarung zu finden.

Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch aus betrieblichen Gründen ablehnen. Seine Entscheidung sollte nachvollziehbar sein. Im Allgemeinen soll der Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden. Das Gesetz nennt beispielhaft betriebliche Gründe, die nach § 8 Abs. 4 TzBfG dann vorliegen, wenn die verringerte Arbeitszeit:

  • die Unternehmensorganisation, den Arbeitsablauf (falls eine Ersatzkraft fehlt) oder die Betriebssicherheit erheblich beeinträchtigt;
  • unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob ein betrieblicher Grund vorliegt, hat das Bundesarbeitsgericht folgendes Prüfungsschema erarbeitet (u.a. BAG vom 18. Februar 2003):

  • Liegt ein betriebliches Konzept für die Arbeitszeitregelung vor? Wenn ja, welches? Welche organisatorischen Entscheidungen sind mit den unternehmerischen Aufgaben und Zielen verbunden?
  • Inwieweit widerspricht die betriebliche Arbeitszeitregelung dem Teilzeitwunsch des Mitarbeiters? Könnten veränderte betriebliche Abläufe oder ein anderer Personaleinsatz das Organisationskonzept des Unternehmens einhalten und gleichzeitig dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechen?
  • Werden die unternehmerischen Aufgaben und Ziele durch den Arbeitnehmerwunsch beeinträchtigt?

Wann betriebliche Gründen wirksam sind

(1) In zwei Urteilen (u.a. BAG vom 18. März 2003) war die Ablehnung des Teilzeitwunschs von Erzieherinnen wirksam. Der Wunsch hat nicht dem pädagogischen Konzept des Arbeitgebers entsprochen, wonach die Kinder durch eine feste Bezugsperson kontinuierlich betreut werden sollten.

(2) Die Mitarbeiter Müller, Maier und Schmidt arbeiten in der Bäckerei von Frau Hagen mit 20 Mitarbeitern. Alle drei Mitarbeiter wollen ihre Arbeitszeit reduzieren und wollen jeweils um 6.30 Uhr statt wie bisher regelmäßig um 5.30 Uhr ihre Arbeit beginnen. Frau Hagen stehen keine Ersatzkräfte zur Verfügung, weshalb sie die Arbeitszeitverteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen kann. Sie kann nachweisen, dass andernfalls der Arbeitsablauf beeinträchtigt wird und Umsatzeinbußen drohen.

Betriebliche Begründungen in der Praxis

  • Das Organisationskonzept des Betriebs kann einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Doch es reicht nicht aus, seine Arbeitsabläufe im Betrieb „bestmöglich“ und „effektiv“ gestalten zu wollen (BAG vom 18. Mai 2004). Und auch der bloße Hinweis auf ein praktiziertes Organisationskonzept, dem zufolge alle Beschäftigten im Schichtwechsel arbeiten und bestimmte Schichten abdecken müssen, reicht nicht aus (LAG Schleswig-Holstein vom 15. Dezember 2010).
  • Künstlerische Belange können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Doch ein teilzeitbeschäftigter Musiker stört nicht die Klangharmonie eines Orchesters (BAG vom 27. April 2004). Und ein teilzeitbeschäftigter „Art Director“ steht nicht dem einheitlich optischen Auftritt eines Verlages entgegen, für den er verantwortlich ist (BAG vom 13. Oktober 2009).
  • Störungen tariflicher Arbeitszeitmodelle können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Zum Beispiel dann, wenn durch den Teilzeitwunsch der betroffene Mitarbeiter selbst oder andere mittelbar Beschäftigte nicht mehr voll tarif- und vertragsgerecht eingesetzt werden können (BAG vom 13. November 2007).   
  • Nicht zur Verfügung stehende geeignete Ersatzkräfte können einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Die Ersatzkraft ist geeignet, wenn sie die für den Arbeitsplatz notwendigen Kompetenzen erfüllt, also dem Anforderungsprofil der Stelle entspricht, oder eine entsprechende Schulung zumutbare Kosten für den Arbeitgeber verursacht (BAG vom 14. Oktober 2003). Der Arbeitgeber muss keine Vollzeitkraft als Ersatzkraft einstellen, Überstunden abbauen oder Leiharbeiter beschäftigen, wenn er üblicherweise keine Leiharbeiter einsetzt (BAG vom 9. Dezember 2003). Die Anforderungen an eine geeignete Ersatzkraft dürfen aber nicht überzogen sein.
  • Eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit kann einem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Und zwar dann, wenn die gewünschte Arbeitszeitverteilung die betriebliche Arbeitszeit verändern würde und somit einen Kollektivbezug hat (u.a. BAG vom 16. März 2004).
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