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Mitarbeitergespräche führen

Vorlage für ein Kritikgespräch

Viele Führungskräfte scheuen offene Kritik, wenn sie beispielsweise mit einer Arbeitsleistung unzufrieden sind. Das erschwert nicht nur ihnen selbst das Leben, sondern ist auch für die betroffenen Beschäftigten nicht zufriedenstellend. Das Kritikgespräch können Sie als Führungskraft nicht delegieren. Umso wichtiger ist es, die hier beschriebenen Punkte für das Kritikgespräch zu beachten.

Sind Sie mit der Erfüllung einer Aufgabe durch Ihren Mitarbeiter nicht zufrieden? Hat Ihre Mitarbeiterin nicht die Leistung gebracht, die Sie von ihr erwartet haben? Oder hat sich ein Mitarbeiter falsch verhalten? Dann sollten Sie ein Kritikgespräch führen. Viele Vorgesetzte scheuen offene Kritik. Das macht alle Beteiligten unzufrieden. Als Vorgestzter tragen Sie lange ein schlechtes Gefühl mit sich herum: „Eigentlich müsste ich mal etwas sagen ...” Und auch der Mitarbeiter kann betroffen sein, wenn er merkt, dass irgendetwas nicht stimmt. Den meisten Beschäftigten ist ein offenes Kritikgespräch lieber, als dass hinter ihrem Rücken Unmut über ihre Leistungen aufkommt und darüber mit anderen gesprochen wird.

Kritikgespräch nicht delegieren

Als Vorgesetzte oder Vorgesetzter können Sie ein Kritikgespräch nicht delegieren. Nehmen Sie sich persönlich ausreichend Zeit dafür. Ziel des Kritikgesprächs ist es, Einsicht bei den Mitarbeitenden zu erreichen, die Basis der Zusammenarbeit zu erhalten, die Grundmotivation nicht zu zerstören und künftige Fehler zu vermeiden. Folgende Punkte sind beim Kritikgespräch wichtig:

1. Problem klar benennen

Benennen Sie klar und deutlich, womit Sie nicht zufrieden sind. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum und werfen Sie keine Nebelbomben.

2. Problem konkret beschreiben

Beschreiben Sie das Problem so konkret wie möglich. Beschränken Sie sich auf die aktuellen und wesentlichen Fälle. Werfen Sie nicht alles plötzlich zusammen. Erzählen Sie Ihre Wahrnehmung: „Sie wollen die Unterlagen bis heute fertig stellen. Ich habe noch nichts erhalten ...“

3. Zuhören

Lassen Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zur Sprache kommen. Vielleicht liegen gute Gründe vor.

4. Bewerten

Bewerten Sie den Tatbestand erst jetzt. Zeigen Sie Ihre Emotionen, wenn Sie welche haben! Wenn Ihnen die Kritik persönlich sehr wichtig ist, sollten Sie dies entsprechend zeigen. Seien Sie ehrlich!

5. Ursachen analysieren

Fragen Sie nicht so lange nach dem „Warum“. Bei schwerwiegenden Problemen sollte dies in einem ausführlichen Beratungsgespräch erfolgen. Versuchen Sie, möglichst kurz auf die Ursachen einzugehen. Vielleicht sind sie ja eh bekannt. Oder es werden Gründe vorgeschoben, die niemanden weiter bringen.

6. Lösungen suchen

Wechseln Sie schnell zu der Frage: Wie kommen wir jetzt zu einer Lösung?

7. Erläutern lassen

Lassen Sie sich dazu den Stand der Arbeiten erläutern. Fragen Sie, was der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin vorhat, um die Aufgabe zu erfüllen.

8. Sich vergewissern

Wenn Ihr Gesprächspartner etwas verspricht, fragen Sie nach: „Was lässt mich glauben, dass ... (es klappt)?“

9. Nachfragen

Wenn Ihr Gesprächspartner begründet: „Sie wissen, wie das ist.“ Fragen Sie nach: „Wie ist es denn? Warum ist es so?“

10. Kontern

Wenn Ihr Gesprächspartner einwirft: „Ja, aber ...“ Kontern Sie mit einem: „Gerade, weil ...“

11. Positiver Gesprächsabschluss

Schließen Sie das Gespräch positiv ab. Was ist jetzt zu tun, um es besser zu machen?

12. Das Thema auf sich beruhen lassen

Kochen Sie das behandelte Thema zu einer anderen Gelegenheit nicht noch einmal auf.

Vergessen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter am Ende des Gesprächs wieder aufzubauen. Er oder sie soll die Chance haben, die eigene Leistung zu verbessern. Denn im Normalfall werden Sie ihn oder sie ja noch brauchen.

Praxis

Kritikgespräche reflektieren

Führen Sie sich frühere Kritikgespräche noch einmal vor Augen: Wie sind diese verlaufen?

  • Gehen Sie für einzelne Mitarbeitergespräche die oben genannten Punkte noch einmal durch und machen Sie sich Notizen, wie Sie argumentiert haben oder besser argumentieren könnten.
  • Spielen Sie die Situation im Kopf oder mit anderen durch. Üben Sie in der Realität, wenn es wirklich angebracht ist.
  • Reflektieren Sie danach die Situation, Ihre Gefühle und den Erfolg.

Formulierungsbeispiele für Kritikgespräche

In der folgenden Checkliste finden Sie Formulierungsbeispiele für verschiedene Situationen eines Kritikgesprächs.

Formulierungsbeispiele für die Antwort auf typische Mitarbeiterreaktionen

Für Kritik vonseiten der Vorgesetzten sind nicht alle Mitarbeitenden offen. Mögliche Reaktionen sind zum Beispiel: Gegenangriff, Rechtfertigung, Ablenkung oder Aggression. Wenn Sie sich nicht von Ihrem Ziel abbringen lassen wollen, sollten Sie sich auf mögliche Mitarbeiterreaktionen vorbereiten:

  • Versetzen Sie sich in die Situation Ihres Mitarbeiters, Ihrer Mitarbeitern: Wie könnte er oder sie auf Ihr Anliegen reagieren?

In der folgenden Vorlage finden Sie Formulierungsbeispiele, wie Sie antworten können.

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