Führungslos Chefs vernachlässigen die Mitarbeiter und schaden dem Unternehmen

Teil 3: Aktive Führung: Mitarbeiter richtig managen

Von Petra Oberhofer

Ist Mikro-Management die Lösung?

Manche Chefs kümmern sich gar nicht um ihre Mitarbeiter, andere mischen sich in jede Kleinigkeit ein und wissen, wie es besser geht. Auch dafür gibt es einen Begriff: Mikro-Management. Das ist unter Mitarbeitern und Führungsexperten gleichermaßen verpönt. Zurecht?

Stichwort

Mikro-Management bezeichnet einen Führungsstil, der sich durch übertriebene Detailorientierung auszeichnet. Typisch für den Mikro-Manager ist das Überspringen von Hierarchiestufen. So gibt er Detailanweisungen an Mitarbeiter der dritten Ebene, wobei er die zweite Ebene übergeht.

Der Mikro-Manager erteilt den Mitarbeitern Aufgaben und kontrolliert deren Erfüllung ganz genau, statt ihnen unter Vorgabe genereller Richtlinien weitgehende Handlungsautonomie einzuräumen.

Die Mitarbeiter fühlen sich bei diesem Führungsstil in ihrer Eigenverantwortung und ihrem Freiraum eingeschränkt. Auf der anderen Seite werden sie aber dafür bezahlt, dass sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Wenn sie diese schlecht oder gar nicht erbringen, ist es die Aufgabe des Vorgesetzten, die Arbeitsleistung einzufordern, die das Unternehmen bezahlt. Um festzustellen, ob die Leistung der Mitarbeiter angemessen ist, ist eine gewisse Kontrolle notwendig. Die Chefs, die meistens in der Sandwich-Position sind, tragen die Verantwortung für das Ergebnis.

Wenn Mitarbeiter ihre Arbeit immer nur nach ihren eigenen Vorstellung machen und sogar ungeliebte Aufgaben ganz ignorieren, kommt es zu fehlerhaften Ergebnissen, für die der Vorgesetzte geradestehen muss. Sie entziehen sich aber ihrer Verantwortung, wenn sie die Fehler dann bei ihren Mitarbeitern suchen.

Es ist für eine Führungskraft daher besser, wenn sie, schon bevor es zu schlechten Ergebnissen kommt, eingreift und die Mitarbeiter lenkt. Einen Freiraum kann man den Mitarbeitern trotzdem gewähren, dieser liegt allerdings innerhalb definierter Grenzen. Wird die Verantwortung an die Mitarbeiter ohne ausreichende Anleitung und Unterstützung übertragen, ist das schlicht Vernachlässigung.

Steve Jobs, der Mikro-Manager

Keiner ist vor Mikro-Management gefeit. Sogar dem Apple-Chef Steve Jobs wird nachgesagt, dass er sich zeitweise um Details kümmert, die streng genommen nicht in seinen Bereich fallen. So beschreiben Helene Laube und Arndt Ohler den Apple-Chef in der Financial Times Deutschland:

„Ein notorischer Mikro-Manager, ein Perfektionist mit kompromisslosem Führungsstil. Er kümmert sich um alles: Bestimmt die Schraubenzahl am Notebook oder die Krümmung der Bildschirmecken. Und gleichzeitig kümmert er sich um nichts. Die gängige Meinung? Die Marktforschung? Ist ihm egal. Er weiß selbst, was die Leute wollen - oder wollen werden. Mit seiner Herrschsucht hat er Apple zu einem der erfolgreichsten Unternehmen der Branche gemacht. Und eine Einheit aus Marke und Chef geschaffen, wie sie selten ist bei einem Konzern.“

Selbsteinschätzung der Führungskräfte zur Auftrittshäufigkeit und Einschätzung der Mitarbeiter zu ihren Vorgesetzten [Basis der Befragung: 1572 Führungskräfte und 1461 Mitarbeiter in 14 Ländern, Aus: DDI Leadership Forecast 2003]

Dieses Beispiel zeigt, dass Mikro-Management auch positive Auswirkungen haben kann. Wie eine Medizin hat auch Mikro-Management unerwünschte Nebenwirkungen. Deshalb kommt es auf die richtige Dosierung an.

  • Mitarbeiter, die neu sind, brauchen mehr Führung und Unterstützung.
  • Wenn es um neuartige schwierige und komplexe Aufgaben geht, kann der Chef helfen.
  • Mitarbeiter, die sich unsicher fühlen, brauchen häufiger eine Rückmeldung.

Solange die Überprüfung der Mitarbeiter im Rahmen bleibt und die Mitarbeiter eine faire Rückmeldung erhalten, ist das ein Führungsstil, bei dem der Chef seine Aufgaben als Führungskraft wahrnimmt. Wenn er zu viele Mitarbeiter hat oder Hierarchieebenen überspringt, ist das wieder eher unproduktiv. Dazu sollte er auch lernen zu delegieren und so seine Führungsaufgaben verteilen.

Mitarbeiter empfinden ihre Führungskräfte auch oft nicht als so detailgenau wie sie sich selbst. Bei einer Befragung meinten 26 Prozent der Chefs, dass sie Mikro-Management betreiben, aber nur 17 Prozent der Mitarbeiter bemerkten diesen Führungsstil.

Jeder kann lernen, Mitarbeiter zu managen

Die Ausrede, man wäre keine geborene Führungskraft und sei untalentiert im Managen von Mitarbeitern, zählt nicht. Denn jeder kann zumindest versuchen, sich Führungskompetenzen anzueignen.

Es gibt beispielsweise spezielle Coachings, in denen man Führungsstärke lernen kann. Sehr beliebt sind derzeit Trainings und Coachings mit Tieren. Menschen sollen mit ihnen lernen, authentisch zu führen und teamorientiert zu kommunizieren. Das Gute dabei: Das Feedback der Vierbeiner ist unmittelbar und unmissverständlich. Die Reaktion von Menschen ist nicht so einfach zu analysieren.

Anders als die Mitarbeiter im Unternehmen nehmen Tiere keine Rücksicht auf den sozialen Status oder die Position eines Managers. Einzig die Klarheit der Kommunikation zählt. Tiere, die Führung gerne annehmen wie Pferde oder Hunde, erkennen gute Führungspersonen und schließen sich ihnen kompromisslos an. Umgekehrt bedeutet das allerdings auch: Ist keine Führung erkennbar, wenden sich die Tiere einfach ab. Tiere verzeihen keine Fehler, Führungskräfte müssen sich auf sie und ihre Bedürfnisse einlassen. Mit Druck erreicht man weder bei einem Tier noch bei Mitarbeitern etwas. Entweder sie verweigern die Führung oder übernehmen sie sogar selbst. Und das sollte nicht das Ziel von Führungskräften sein.

Tipps zum aktiven Führen

  • Bekämpfen Sie Probleme, bevor sie entstehen, indem Sie die Fehler Ihrer Mitarbeiter im Vorfeld verhindern. Das gelingt meistens nur durch eine gewisse Kontrolle.
  • Managen und Führen Sie Ihre Mitarbeiter jeden Tag aktiv, damit es zur Gewohnheit wird.
  • Überprüfen Sie die Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter geben sich dann mehr Mühe und werden sorgfältiger.
  • Managen Sie jeden Mitarbeiter einzeln. Führen Sie auch Einzelgespräche, statt nur Teammeetings durchzuführen. Aber: Nicht jeder Mitarbeiter braucht gleich viel Aufmerksamkeit. Der eine benötigt jeden Tag ein Gespräch, andere alle zwei Wochen. Wenn Gespräche regelmäßig stattfinden, dann reichen auch kurze Meetings aus.
  • Wenn ein Mitarbeiter keine angemessene Leistung erbringt, dann widmen Sie diesem mehr Aufmerksamkeit. Das hilft, dass er wieder motivierter ist und seine Leistung wird besser.
  • Auch leistungsstarke Mitarbeiter brauchen aktive Führung, da sie sonst demotiviert werden. Vernachlässigen Sie diese Gruppe daher nicht.
  • Wenn Sie zu viele Mitarbeiter managen sollen, dann bauen Sie eine Befehlskette auf. Delegieren Sie Ihre Führungsaufgabe.
  • Vermeiden Sie es, über Privates während der Arbeit zu reden. Sie sollten kein freundschaftliches Verhältnis aufbauen. Dann besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter enttäuscht sind, wenn Sie wieder die Rolle des Chefs einnehmen und ihm Anweisungen geben oder ihn kritisieren. Sie können auch eine gute Beziehung herstellen, indem Sie über die Arbeit sprechen und den Mitarbeitern Hilfestellung und Unterstützung anbieten.
  • Geben Sie klare Anweisungen, die unmissverständlich sind, dann wissen Mitarbeiter, was ihre Aufgabe ist und können sich danach richten.
  • Lernen Sie mehr über die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeiter kennen. Das befähigt Sie dazu, richtig zu managen. Wenn Sie dann etwas entscheiden, können das Mitarbeiter auch besser nachvollziehen und respektieren. Entscheidungen können Sie besser begründen, weil sie Ahnung haben, wovon Sie sprechen. Sie werden mehr respektiert.

Buchtipp

Weitere Anregungen, wie Sie als Chef wieder die Oberhand ergreifen, gibt es in diesem Buch:

Einer muss der Chef sein – So werden Sie die Führungskraft, die Ihr Team braucht

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