Motivation Was führt zur Eigeninitiative der Mitarbeiter?

Michael Frese und sein Forscherteam haben die Voraussetzungen für Eigeninitiative in vielen Studien untersucht und daraus ein Modell entwickelt, das die Zusammenhänge aufzeigen soll. Dort spielt die Orientierung von Mitarbeitern die zentrale Rolle. Damit meinen die Experten, dass sich Eigeninitiative dann zeigt, wenn die Mitarbeiter

• wissen, dass sie tatsächlich Einfluss auf einen Arbeitsprozess oder ein Arbeitsergebnis haben,
• sich selbst diese Einflussnahme zutrauen,
• gern die Verantwortung für Veränderungen übernehmen,
• wissen, dass sie auch mit Rückschlägen oder negativen Konsequenzen zurecht kommen.

Aus dieser Orientierung kann ein sich verstärkender Kreislauf entstehen: Eigeninitiative Menschen schaffen sich einen eigenen Handlungsspielraum. Den nutzen sie, um ihr Engagement einzubringen, Erfolge zu verbuchen und Selbstbewusstsein zu entwickeln. Das ist die Basis für noch mehr Eigeninitiative. Wer sich dagegen häufig Sorgen macht, Veränderungen als Bedrohung auffasst oder Angst hat, Fehler zu machen, der zeigt wenig Neigung zur Eigeninitiative. Die Handlungsspielräume werden kleiner und das Engagement verkümmert.

Die Orientierung auf Eigeninitiative wird von drei weiteren Faktoren beeinflusst:

• persönliche Eigenschaften wie Leistungsmotivation, Handlungsorientierung und Risikobereitschaft,
• Kompetenzen, die dazu führen, dass einem die Routinearbeit leicht von der Hand geht und man deshalb sein Augenmerk auch auf neue Felder richten kann und die zu mehr Selbstvertrauen führen,
• Arbeitssituation und die organisatorischen Rahmenbedingungen wie Freiräume, selbst Dinge entscheiden und umsetzen zu dürfen, eigene Verantwortungsbereiche, Fehlertoleranz oder ein offenes Betriebsklima.

Wie Mitarbeiter ihre Arbeitssituation empfinden und wie sie diese in Bezug auf ihre Eigeninitiative beurteilen, hängt vor allem vom allgemeinen Betriebsklima und vom Top-Management ab – nicht vom direkten Vorgesetzten. Das hat die Forscher überrascht. Sie schlussfolgern:

„Allerdings muss Eigeninitiative oft gerade gegenüber dem Vorgesetzten verteidigt und durchgesetzt werden, sodass die wahrgenommene Unterstützung durch den Gesamtbetrieb ausschlaggebender für die Entfaltung der Eigeninitiative zu sein scheint.“

Beispiele, wo sich Eigeninitiative zeigen kann

Viele Projekte und Programme in Unternehmen funktionieren nur, wenn sich das Management auf die Eigeninitiative ihrer Mitarbeiter verlassen kann. Das kommt vor allem dann zum Tragen, wenn die Mitarbeiter in Entscheidungen zum Change Management, bei Reorganisation oder bei der Einführung einer neuen Technik einbezogen werden. Partizipation funktioniert nur mit Eigeninitiative.

Andersherum: Viele Projekte in den Unternehmen scheitern, weil sie nicht durch die Eigeninitiative der Mitarbeiter getragen werden, weiß Michael Frese aus seinen Studien zu berichten. Er sagt:

„Prozessinnovationen per se haben … überhaupt keine Auswirkung auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Nur wenn Prozessinnovationen mit einem hohen Eigeninitiativeklima kombiniert werden, sind sie erfolgreich. Umgekehrt heißt das auch, dass Unternehmen ohne Eigeninitiativeklima unter Prozessinnovationen sogar leiden.“

Ein weiteres Instrument zur Förderung der Eigeninitiative der Mitarbeiter ist der Qualitätszirkel. Von anderen Arbeitsgruppen unterscheidet er sich durch die Fokussierung auf Qualitätsverbesserungen und die starke Betonung der Freiwilligkeit. Die Freiwilligkeit schafft ein motiviertes Team, das mehr im Unternehmen auf die Beine stellen kann. Die Mitarbeiter erkennen durch ihre Mitarbeit, dass sie selbst etwas verbessern können.

Auch das Prinzip der kontinuierlichen Verbesserung basiert ganz wesentlich auf der Eigeninitiative der Mitarbeiter. Diese suchen nur dann nach Verbesserungen und nach Ursachen für Verschwendung, wenn sie merken, dass sie damit auch etwas zum Besseren verändern können. Ihre Vorschläge zum Kostensparen, zur Beschleunigung von Abläufen oder zur besseren Organisation werden aufgegriffen und unbürokratisch umgesetzt. Das stärkt ihr Selbstvertrauen und das Vertrauen in das Unternehmen.

Erstaunlicherweise kann Stress die Schwelle, selbst aktiv zu werden, senken. Die Betroffenen sehen in ihrem Stress einen unbefriedigenden Zustand, den sie selbst verbessern wollen. Sie jammern nicht, sondern werden aktiv, um ihren Stress zu reduzieren.