Motivation Was führt zur Eigeninitiative der Mitarbeiter?

Schon bei der Bewerberauswahl achten die Unternehmen und die Personalverantwortlichen darauf, dass der neue Mitarbeiter Eigeninitiative mitbringt. Doch das allein reicht nicht aus. Denn auch sie kann im Arbeitsalltag ausgebremst werden, wenn die Arbeitssituation und die Rahmenbedingungen nicht stimmen.

Andererseits lässt sich auch die Eigeninitiative der vorhandenen Mitarbeiter ausbauen. Das sind die Stellhebel dafür:

• Erhöhen Sie die Qualifikation Ihrer Mitarbeiter, damit sich diese mehr zutrauen.
• Setzen Sie schwierige, aber erreichbare Ziele; das spornt viele Mitarbeiter an.
• Gehen Sie konstruktiv mit Fehlern um; sehen Sie diese für alle als eine Chance, etwas dazuzulernen. Fehler verheimlichen oder zu bestrafen, erstickt die Eigeninitiative aller Mitarbeiter.
• Schaffen Sie Handlungsspielräume. Verzichten Sie auf detaillierte Arbeitsanweisungen und lassen Sie Freiraum, dass die Mitarbeiter eigene Lösungen finden.
• Verbessern Sie das Betriebsklima für Eigeninitiative. Das Top-Management muss deutlich machen, dass es dieses Engagement schätzt und belohnt.
• Gehen Sie selbst mit gutem Beispiel voran und zeigen Sie Eigeninitiative auch in kleinen Dingen.

Eigeninitiative wird zur Schlüsselkompetenz

Auch wenn die Bedingungen und Möglichkeiten in jedem Unternehmen und jeder Abteilung sehr unterschiedlich sind, ist Eigeninitiative im Allgemeinen eine karriereförderliche Verhaltensweise. Die Unternehmen profitieren in den allermeisten Fällen davon – und machen sie deshalb zur üblichen Anforderung in Stellenbeschreibungen.

Routineaufgaben spielen in fast allen Berufsgruppen eine immer geringere Rolle. Die Mitarbeiter müssen sich stattdessen auf Neues einstellen. Sie wirken in Projekten mit, müssen organisatorische Veränderungen in ihrem unmittelbaren Umfeld meistern, werden mit neuen Technologien konfrontiert, sollen sich lebenslang weiterbilden oder im Rahmen von kontinuierlicher Verbesserung ständig nach Einsparmöglichkeiten suchen.

Das funktioniert nur, wenn die Mitarbeiter ein gehöriges Maß an Eigeninitiative mitbringen und wissen, wie sie diese in ihrem Arbeitsbereich einbringen. Sie können einschätzen, wann sie selbst aktiv werden können, wie weit sie vorausschauen sollten und wie beharrlich sie sein sollten, um ihr Unternehmen voranzubringen und ihrer eigenen Karriere etwas Gutes tun. Sie wissen aber auch, wann sie ihre Kollegen und Vorgesetzten mit zu vielen Vorschlägen und Neuerungen überfordern.

Aufgabe der Führungskräfte ist es, die Balance zu finden. Sie sollten die engagierten Mitarbeiter nicht bremsen und Eigeninitiative auf keinen Fall im Keim ersticken. Das kann dauerhaft zu einer Kultur des Duckens und des Dienstes nach Vorschrift führen. Damit kann kein Unternehmen bestehen. Sie müssen

• Mitarbeiter, die Eigeninitiative zeigen, loben und belohnen,
• deren Motivation nutzen, um die Leistungen des gesamten Unternehmens zu verbessern, die Eigeninitiative also in die richtigen Bahnen lenken,
• auf drohende Konflikte zwischen den Kollegen rechtzeitig reagieren und die Konflikte bearbeiten,
• dort, wo die aktiven Mitarbeiter übers Ziel hinausschießen, das Gespräch suchen und ihnen erläutern, warum nicht alle ihre Vorschläge gleich umgesetzt werden können.

Vor allem ist das Top-Management gefragt. Sie legen fest, wie die Mitarbeiter ihre Möglichkeiten, Chancen und Risiken der Eigeninitiative sehen. Sie sind gefragt, eine offene Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeiter keine Nachteile befürchten müssen, wenn sie zum Wohle des Unternehmens mitdenken und vorausdenken.

Quellen und weiterführende Informationen

Die Zitate stammen aus: Michael Frese, Katharina Tornau und Doris Fay: Forschung zur Analyse und Förderung der Eigeninitiative: Love it, Leave it or Change it, 2008

Weitere Informationen:

• Instrumentarium zur Messung der Eigeninitiative
• http://www1.tu-darmstadt.de/fb/fb3/psy/ap/lehre/11A_Eig.pdf

[jf; Bild: KonstantinosKokkinis - Fotolia.com]

Das gesamte Dossier zum Herunterladen und Ausdrucken