Positive Organizational Scholarship Warum Teams wie Ehepaare sind

Der Begriff betriebliche Positivität lässt sich – je nach Schwerpunkt – in drei verschiedene Bereiche gliedern. Zunächst beschreibt er das Florierende und Lebendige in einer Organisation (Positive Organizational Scholarship), also das, was eine lebensspendende „Organisphäre“ ausmacht. Das können zum Beispiel die organisationale Energie und systemische Stärken der Organisation sein.

Wenn es um das Individuum in einer Organisation geht, meint Positivität den positiven beziehungsweise stärkenbasierten und funktionierenden Entwicklungszustand von Mitarbeitern. Kurzum: das psychologische Kapital. Dies wiederum äußert sich in gegenseitiger Unterstützung und Toleranz der Mitarbeiter untereinander. Auf der interaktionalen Ebene beschreibt Positivität den Nutzen von Sozialkapital und psychologischen Kapazitäten in der Zusammenarbeit. Dies äußert sich in Phänomenen wie freiwilliges Arbeitsengagement, Kollegialität und Prosozialität.

Betriebliche Positivität soll hier also definiert werden als das Ausmaß an florierend-lebendigen Phänomenen in einer Organisation auf individueller, interaktionaler und organisationaler Ebene. Als erfolgsentscheidend werden – in Analogie zum langjährigen, krisenerprobten Bestand einer Ehe – folgende Strategien angesehen:

Unternehmen sollten, bei all den negativen Situationen und Erfahrungen, die es immer wieder gibt, nicht das Positive, Lebendige und Funktionierende vergessen. Fokussieren sie stattdessen nur Negatives, nehmen sie Chancen nicht wahr, übersehen die positiven Erfolge und das, was gelingt. Deshalb sollten auch beispielsweise in Meetings positive Seiten hervorgehoben und Chancen diskutiert werden. Solange das Negative für das Unternehmen nicht überlebensrelevant ist und eine Krise auslöst, sollte es immer nur an zweiter Stelle stehen.

Innerhalb der positiven Wissenschaften fokussiert speziell der Ansatz von David Cooperrider, „Appreciative Inquiry“, das, was positiv ist. Er setzt dabei an den Stärken und Ressourcen an, die weiter zur Entfaltung gebracht werden müssen. Schwächen lediglich zu reparieren schafft keine Spitzenleistungen, sondern allenfalls Schadenbegrenzung. Wachstum hingegen wird so nicht produziert.

Zahlreiche Studien innerhalb der Paartherapieforschung und der Managementforschung bestätigen: Positives Verhalten wirkt sich sowohl in einer privaten Beziehung als auch am Arbeitsplatz langfristig stabilisierend aus. Die international bekannte „Gottman-Konstante“, benannt nach dem amerikanischen Scheidungsforscher John Gottmann, definiert, dass wir in einer Beziehung fünfmal mehr positive als negative Kommunikation brauchen, um sie erfolgreich zu führen. Herrscht hingegen vorwiegend negative Kommunikation, steigt die Scheidungswahrscheinlichkeit.

Die gleichen Phänomene fanden die Psychologen Barbara Fredrickson und Marcial Losada in Teams und bei Individuen. Fredrickson fand heraus, dass Menschen aufblühen, wenn sie dreimal mehr positive als negative Emotionen erfahren. Losada wiederum stellte fest, dass Teams hoch performant sind, wenn positives Verhalten negatives im Team um ein Vielfaches übersteigt. Die Konsequenz: Ein höflicher und zuvokommender Umgang der Teammitglieder untereinander zahlt sich aus. Ein Prinzip, das sich insbesondere auch Führungskräfte aneignen sollten, denn die besten Mitarbeiter kehren dem Unternehmen den Rücken, weil sie mit ihrem direkten Vorgesetzten Probleme haben.

Personal sollte in Unternehmen stärkenbasiert eingesetzt werden. Wer Stellen willkürlich besetzt, wird nicht nur die dafür nicht geeigneten Mitarbeiter einstellen, sondern auch eine unbefriedigende Performance ernten. Es gilt, ein adäquates Talentmanagement aufzubauen, das die besten Talente des Unternehmens in ihren Stärken fördert und an den zu den Stärken passenden Stellen einsetzt. Werden Stellen aufgrund politischen Kalküls besetzt, stehen unter dem Strich frustrierte Mitarbeiter, die unter einem fehlbesetzten Vorgesetzten leiden. Im Zuge dessen stellen sich ein hoher Krankenstand sowie eine hohe Fluktuationsrate ein.

In der Personalentwicklung selbst sollten alle Weiterbildungsmaßnahmen weder als Lückenfüller für fehlendes Wissen bei den Mitarbeitern gesehen werden, noch als Betrieb zur „Reparatur“ von Mitarbeiterschwächen. Soll Personalentwicklung gewinnbringend funktionieren, müssen solche Zulassungsverfahren zu den Weiterbildungsmaßnahmen konsequent an den Stärken der Mitarbeiter ansetzen. Diese Stärken sollten mithin durch Personalauswahl, Personalentwicklung und Führung konsequent gefördert und genutzt werden.

Auch der amerikanische Managementexperte Jim Collins empfiehlt in seinem Buch mit dem Titel „From Good to Great“ nicht zuerst die zu besetzenden Stellen in den Vordergrund zu stellen, sondern die talentierten Mitarbeiter, die sich Unternehmen an Bord holen. Diese Mitarbeiter würden automatisch zum Gewinn des Unternehmens beitragen, weil dadurch der Humankapitalwert steige.

Zusammengefasst lässt sich sagen: Ein erfolgreiches Unternehmen hat seine eigene Identität, seine eigenen gemeinsamen Werte und handlungsleitenden Normen ausgebildet, für die es einsteht. Diese klar erkennbare Identität wird nach innen gelebt und nach außen durch die Unternehmenskultur sichtbar transportiert. Ein erfolgreiches Unternehmen investiert Zeit und Geld, um sein Inneres von Zeit zu Zeit zu reflektieren, zu justieren und zu modifizieren und stellt die Strukturen und Freiräume zur Verfügung, die herausfordernd und dabei leistungsfördernd auf die Mitarbeiter einwirken.