Bewerbungsgespräch Welche Fragen zur Gesundheit sind zulässig?

Es ist allgemein nachvollziehbar, dass Unternehmen alles daransetzen, bei ihren Stellenbesetzungen eine aus ihrer Interessenlage richtige Entscheidung zu treffen. Also befragen sie oft die in die engere Wahl gelangten Bewerber auch nach ihrem Gesundheitszustand. Dabei tauchen zwei Probleme auf:

1. Wird der Aspirant die gestellten Fragen wahrheitsgemäß beantworten?
2. Und wird er von sich aus Informationen preisgeben, die möglicherweise von Bedeutung für das angestrebte Arbeitsverhältnis sind?

Hier kollidieren die Interessen des Bewerbers mit denen des potenziellen Arbeitgebers. Viele Unternehmen versuchen deshalb, ein umfassendes Bild des Bewerbers mit Einstellungsuntersuchungen zu gewinnen. Blut- und Urinproben sollen etwa Aufschluss über eine bestehende Drogenabhängigkeit, übermäßigen Alkoholkonsum oder bestehende Krankheiten geben. Aber nicht alles, was wünschenswert ist, ist auch erlaubt. Informationen über den Gesundheitszustand von Bewerbern sollten sich – schon aus Imagegründen - im rechtlich zulässigen Rahmen bewegen.

Fragen nach der Gesundheit greifen in die geschützte Individualsphäre ein

Es ist das Recht des Arbeitgebers, aus einer Gruppe von Bewerbern denjenigen herauszufinden, der nach seinen körperlichen und psychischen Eigenschaften die Stelle am besten ausfüllen kann. Er kann daher versuchen, Informationen über den Gesundheitszustand durch Fragen an den Bewerber zu erlangen. Hiermit greift er allerdings in dessen geschützte Individualsphäre ein. Die gilt insbesondere für Gesundheits-Checks.

Das Recht zur Informationsermittlung besteht daher nur, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse für Fragen und Untersuchungen vorweisen kann. Das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Gesundheitszustand muss so stark sein, dass das Interesse des Bewerbers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts verdrängt wird (BAG, 05.10.1995, Az. 2 AZR 923/94; BAG 07.06.1984, Az. 2 AZR 270/83).

Fragen zu bestehenden Krankheiten sind nur zulässig, wenn ein enger Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis besteht: Die gewünschten Informationen müssen für den angestrebten Arbeitsplatz von Bedeutung sein. Darüber hinaus kann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) das Fragerecht einschränken.

Das AGG setzt Fragen im Bewerbungsgespräch Grenzen

Im Jahre 1984, also lange vor Inkrafttreten des AGG, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Bewerber zum Vorliegen einer Körperbehinderung befragt werden darf. Das Gericht stellte in seinem Urteil klar, wann Fragen nach dem Gesundheitszustand in Bewerbungsgesprächen zulässig sind. Der Arbeitgeber darf hiernach nur ermitteln, ob eine Krankheit vorliegt, durch welche die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder jedenfalls in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.

Zulässig ist weiter die Frage nach ansteckenden Krankheiten, die Kollegen oder Kunden gefährden können, selbst wenn die Leistungsfähigkeit nicht gemindert ist. Schließlich darf der Arbeitgeber danach fragen, ob bei Arbeitsaufnahme oder in absehbarer Zeit danach mit Ausfallzeiten zu rechnen ist, etwa wegen einer geplanten Operation oder einer Kur (Vgl. BAG, 07.06.1984, Az. 2 AZR 270/83).

Das AGG hat zulässige Fragen nochmals eingegrenzt. Zum Beispiel dürfen Fragen zum Gesundheitszustand nicht zur Benachteiligung von Behinderten führen. Also: Fragen zur Krankheit sind bei engem Arbeitsplatzbezug auch heute noch erlaubt. Die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Frage sind aber gestiegen, wenn sie auf Feststellung von Behinderungen zielt (§ 8 Absatz 1 AGG). Darum ist die Unterscheidung zwischen Krankheit und vom AGG geschützter Behinderung so wichtig: Eine Behinderung – und nicht bloß eine Krankheit – liegt vor, wenn physische oder psychische Beeinträchtigungen zu einer lang andauernden Einschränkung der Teilhabe am Berufsleben führen (EuGH, 11.07.2006, Az. C-13/05 [Chacòn Bavas / Eurest]).

Ohne Anspruch auf Vollständigkeit ergeben sich hieraus Maßstäbe für weitere Einzelfragen:

• Eine bestehende Schwangerschaft darf grundsätzlich nicht erfragt werden. Eine solche Frage zielt auf eine unmittelbare Diskriminierung der Bewerberin wegen ihres Geschlechts. Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern gemäß § 8 Absatz 1 AGG rechtfertigen könnten, sind in der Praxis weitgehend ausgeschlossen.
• Die Frage nach einer Behinderung kann im Ausnahmefall gerechtfertigt sein. Statthaft ist die Frage, wenn das Nichtvorliegen der Behinderung eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Das ist nur der Fall, wenn durch die Behinderung die Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich ist (vgl. § 8 Absatz 1 AGG).
• Die ausgebrochene AIDS-Krankheit stellt eine Behinderung dar. Die Erkrankung ist nicht heilbar und lang andauernd. Die Frage danach lässt sich gemäß § 8 Absatz 1 AGG nur schwer rechtfertigen. Das Nichtvorliegen einer AIDS-Krankheit als „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ einzuordnen, fällt nämlich schwer.
• Die Frage nach einer HIV-Infektion ist regelmäßig nicht zulässig. Die bloße Infektion stellt zwar keine Behinderung dar, sodass der Maßstab des AGG ausfällt. Der Infizierte ist aber in seiner Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt. Seine Eignung für eine berufliche Tätigkeit könnte allenfalls dann infrage gestellt sein, wenn der HIV-Infizierte selbst einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt wäre.
• Nach Alkohol- oder Drogenabhängigkeit zu fragen ist nicht ohne Weiteres statthaft. Suchtkranke Menschen sind regelmäßig behindert. Das BAG ordnet sie als Behinderte – im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 SGB IX – ein (BAG, 14.01.2004, Az. 10 AZR 188/03). Abhängige dürften daher auch durch das AGG geschützt sein; europarechtlich gilt ein weit gefasster Begriff der Behinderung. Zulässig ist die Frage nach Alkohol- oder Drogenabhängigkeit nur, wenn die vom Bewerber angestrebte Tätigkeit zwingend voraussetzt, dass dieser nicht alkohol- oder drogenabhängig ist (zum Beispiel die Tätigkeit eines Busfahrers).

Überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen seines Fragerechts, ist der Arbeitnehmer nicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Er hat damit ein „Recht zur Lüge“, ohne fürchten zu müssen, seinen Arbeitsplatz später aufgrund einer Anfechtung (vgl. §§ 119, 123 BGB) wieder zu verlieren.

Gesundheits-Checks müssen die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers respektieren

Ärztliche Einstellungsuntersuchungen sind grundsätzlich nur in dem Rahmen zulässig, in welchem dem Arbeitgeber auch ein Fragerecht zukäme. Die Bestimmungen des AGG sind zu beachten. Die Untersuchung darf sich nur auf die gegenwärtige Eignung des Bewerbers für den zu besetzenden Arbeitsplatz beziehen. Der Arzt allein beurteilt, ob der Bewerber den Anforderungen des Arbeitsplatzes genügt. Er darf dem Arbeitgeber nur Auskunft über die allgemeine Tauglichkeit des Bewerbers, nicht aber über einzelne Untersuchungsergebnisse erteilen.

Während der Bewerber auf unzulässigen Fragen wahrheitswidrig antworten kann, ist es unmöglich, sich unzulässigen Untersuchungen zu entziehen. Man muss deshalb strenge Anforderungen an die Weitergabe von Untersuchungsergebnissen durch beauftrage Ärzte stellen. Der Arzt darf sich – schon aus standesrechtlichen Gründen – nicht zum Helfer einer Persönlichkeitsrechtsverletzung machen. Unternehmen, denen ihre Reputation wichtig ist, sollten von Anfang an den zulässigen Rahmen von Untersuchungsanforderungen einhalten.

Es lassen sich folgende Maßstäbe für einzelne Untersuchungsarten ermitteln:

• Die Genomanalyse ist unzulässig. Mit ihr kann auf Strukturen und Funktionen der Gene einer Person geschlossen werden. Diese Untersuchungsmethode stellt eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Die Disposition einer Person für bestimmte Krankheiten soll nämlich ermittelt werden. Die Genomanalyse beschränkt sich nicht auf eine aktuelle Tauglichkeitsbewertung im Hinblick auf einen bestimmten Arbeitsplatz.
• Auch Testverfahren wie Assessment-Center, Stress-Interviews und psychologische Eignungstests sind nur bei Vorliegen eines berechtigten Interesses zulässig. Dies liegt nur dann vor, wenn das Testverfahren zur Ermittlung der Eignung für einen ganz bestimmten Arbeitsplatz durchgeführt wird. Damit ist der Einsatz solcher Tests zur Ermittlung des „Zukunftspotenzials“ eines Bewerbers wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts untersagt.
• Blut- und Urintests als Standardmaßnahme sind ebenfalls verboten. Sie stellen einen unverhältnismäßigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers dar, da sie nicht auf die Anforderungen auf einer konkreten Stelle bezogen sind. Da es sich bei einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit regelmäßig um eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG handelt, führt die standardmäßige Durchführung solcher Tests zu einer nur schwer zu rechtfertigenden Diskriminierung (vgl. § 8 Abs. 1 AGG).
• Insbesondere ist die Ermittlung einer HIV-Infektion etwa durch Bluttests regelmäßig nicht gestattet, da ein konkreter Arbeitsplatzbezug fehlt; der HIV-Infizierte ist nicht in der Bewältigung einer konkreten Arbeitsaufgabe beeinträchtigt, solange die AIDS-Krankheit nicht ausbricht.

Gesundheitschecks sind freiwillig

Untersuchungen sind nur auf freiwilliger Basis möglich. Der Bewerber muss mit der Durchführung der Untersuchung einverstanden sein. Die Rechtsposition des Bewerbers ist aber nur ungenügend geschützt, denn er riskiert bei Ablehnung einer Einstellungsuntersuchung die Absage vom Arbeitgeber.

Oft wird ein Werksarzt mit der Untersuchung betraut. Der Werksarzt, wie jeder andere mit einer Einstellungsuntersuchung beauftragte Arzt, unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht. Deren Verletzung ist strafbar (§ 203 Absatz 1 StGB). Standesrechtlich werden sich diese Ärzte daran zu orientieren haben, dass durch Übermittlung von Untersuchungsergebnissen – auch soweit die Einwilligung des Bewerbers vorliegt – Persönlichkeitsrechte nicht verletzt werden.

Ausnahmen: Gesetzlich verordnete Untersuchungen

Ausnahmen vom Grundsatz der Freiwilligkeit bestehen bei gesetzlich angeordneten Untersuchungen. Gesetzlich vorgeschrieben sind Einstellungsuntersuchungen etwa in folgenden Fällen:

• Jugendliche unter 18 Jahren müssen vor Aufnahme einer Berufstätigkeit zwingend von einem Arzt untersucht werden (§ 32 JArbSchG).
• Im Lebensmittelbereich Beschäftigte müssen ihre Eignung durch ein Gesundheitszeugnis nachweisen, welches das Gesundheitsamt oder ein von diesem beauftragter Arzt erteilt.
• Arbeitsmedizinische Untersuchungen sind für strahlenexponierte Personen etwa in Kernkraftwerken vorgeschrieben (§ 60 Abs. 1 der Strahlenschutzverordnung).

Auch die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber setzt zudem voraus, dass der Bewerber einverstanden ist. Sollen die Ergebnisse der Untersuchung in Dateien gespeichert werden, ist die Einwilligung des Bewerbers nach § 4 Absatz 1 BDSG nötig.

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