Diagnose Lässt sich die Eignung von Mitarbeitern in Tests messen?

John Beck, Unternehmensberater in den USA, hat die junge Generation genauer unter die Lupe genommen. Er nennt sie die „Gamer-Generation“: Mitte zwanzig, modische Frisur, immer das neueste Handymodell. Auf andere wirkt diese Spezies oft unkonzentriert und ziellos. John Beck sieht das anders. Er meint: Computerspieler sind die wichtigste Humankapital der Zukunft. In seinen Analysen hat er den Wertekanon der jungen „Spieler“ herausgearbeitet [Quelle: ManagerSeminare, 3/2005]:

• Das ganze Leben ist ein Wettbewerb.
• Alles ist möglich!
• Die Welt ist simpel.
• Gelernt wird nur durch Ausprobieren.
• Irgendwann schaffst du den Level.
• Du bist der Held.
• Du bist allein.

Während John Beck die Multitasking-Fähigkeit der jungen Generation lobt, sehen viele Personalentwickler eher Defizite. Bei Auszubildenden beklagen sie Schwächen beim Schreiben und Rechnen. Bei Studienabgängern fehlten vor allem soziale Kompetenzen. Welche Potenziale in Mitarbeitern stecken, gründet sich oft nur auf den persönlichen Eindruck der Vorgesetzten oder Personalentwickler. Liegen sie damit richtig? Reicht es aus, sich auf das Bauchgefühl zu verlassen?

Mit der Eignungsdiagnostik Talente und ihre Potenziale erkennen

Um Talente im Unternehmen zu erkennen, sie zu entwickeln und erfolgreich einzusetzen, gibt es unterschiedliche Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik:

• konstruktbezogene Verfahren: Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests etc.
• simulationsbezogene Verfahren: Arbeitsproben, Fertigkeitsprüfungen, situative Interviewfragen etc.
• biografiebezogene Verfahren: Kenntnisprüfungen, Noten, Berufserfahrungen etc.
• multimodale Verfahren: Assessment Center, Potenzialanalyse, Management-Audit etc.

Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen hat mit der DIN 33430 eine Norm zur Durchführung von Verfahren zur beruflichen Eignungsdiagnostik vorgelegt. Diese Form der Qualitätsbeurteilung und der Zertifizierung sind in der Wirtschaft allerdings auf geteiltes Echo gestoßen sind. Denn umstritten ist bei solchen Normierungen und Standardisierungen immer: Wer darf zertifizieren? Außerdem wollen sich viele Anbieter und Anwender von entsprechenden Verfahren nicht in das enge Korsett einer Norm zwingen lassen.

Potenziale von Mitarbeitern bestimmen

Vor allem bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, aber auch zur Leistungsbeurteilung werden Verfahren eingesetzt, um die Potenziale der Bewerber zu entdecken und die Besten als zukünftige Mitarbeiter herauszufiltern. Sie können auf folgende Merkmale ausgerichtet sein:

• Intelligenz,
• Kenntnisse,
• Fähigkeiten,
• Fertigkeiten,
• Konzentration,
• Leistung,
• Problemlösungskompetenz,
• Persönlichkeit,
• Interessen,
• Bedürfnisse.

Die so genannte Potenzialanalyse nutzt als multimodales Verfahren Elemente unterschiedlicher Einzelinstrumente. Sie ist eine langfristige Prognose, die zeigen soll, wie jemand mit seinen heutigen Eigenschaften und Kompetenzen für neue und zukünftige Aufgaben gewappnet ist. Sie soll dabei vor allem helfen, verborgene Reserven zu entdecken, die in einer Person stecken können und die sich durch entsprechende Signale andeuten.

Ein Merkmal ist die Mühelosigkeit, mit der eine Person die ihr gestellten Aufgaben bewältigt. Die Potenzialanalyse überprüft nicht, ob ein Mitarbeiter eine Aufgabe bewältigt, sondern wie dies gelingt. Wer mühelos als frisch gebackener Projektleiter Ziele definiert, Termine im Griff hat oder Aufgaben delegieren kann, hat das Zeug zu mehr – er kann auch an anderer Stelle Führungsverantwortung übernehmen.

Warum manchen Menschen bestimmte Aufgaben leichter fallen als anderen, hängt auch mit ihrer Persönlichkeit zusammen. Aus diesem Grund gibt es besondere Verfahren, die diesem Merkmal genauer auf die Spur kommen wollen.

In Persönlichkeitstests beschreibt sich ein Teilnehmer anhand von fest vorgegebenen Aussagen selbst. Er beurteilt die Aussagen, indem er ihnen auf einer definierten Skala zustimmt oder sie ablehnt. Alle Antworten werden zusammengefasst und ausgewertet und ergeben so ein differenziertes Selbstbild des Teilnehmers. Das kann dem Fremdbild eines Beobachters oder eines Gesprächspartners gegenübergestellt werden.

Seriöse Test wurden über viele Jahre hinweg mit großem Aufwand entwickelt, meistens von besonders erfahrenen Psychologen oder Personalentwicklern. So ist der substanzielle Gehalt der Inhalte gesichert. Diese Tests geben einen facettenreichen Einblick in das Selbstbild des Teilnehmers.

Persönlichkeitstests: Grenzen des Einsatzes

Aber Vorsicht! Standardisierte Testverfahren liefern keine eindeutigen Ergebnisse. Gleichwohl erwarten die Anwender, eine tiefgründige Einschätzung der Persönlichkeit des Teilnehmers zu erhalten. Das erzeugt bei diesen die Furcht durchschaut zu werden. Die Akzeptanz ist deshalb in vielen Unternehmen umstritten.

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter erst überzeugen, wenn sie entsprechende Tests durchführen und als Instrument der Personalentwicklung etablieren wollen. Dazu müssen sie auch erklären, wie die Daten und Ergebnisse im Unternehmen interpretiert und verwendet werden.

Aus diesem Grund haben viele Personalentwickler ein eher gespaltenes Verhältnis zu standardisierten Persönlichkeitstest. Das haben Professor Matthias Klimmer und seine Mitarbeiterin Martina Neef von der Fachhochschule in Mannheim in einer Expertenbefragung bei DAX- und MDAX-Unternehmen herausgefunden.

Mehr als die Hälfte zeigte sich reserviert, was den generellen Einsatz von Persönlichkeitstests angeht. Als Gründe für ihre Zurückhaltung oder Ablehnung nannten sie unter anderem:

• Typisierung ist „Schubladendenken“. Sie wird der Individualität von Führungskräften, Mitarbeitern und Kunden nicht gerecht.
• Durch einen Mangel an Wissenschaftlichkeit wirken Typisierungen unseriös.
• Es ist ein weitaus tieferer Einblick in die Persönlichkeit von Mitarbeitern möglich als erwünscht.

Persönlichkeitstests sind unterschiedlich weit verbreitet

Bei ihrer Studie fragten die Mannheimer Forscher auch nach der Bekanntheit unterschiedlicher Testverfahren und Typologie-Analysen. Danach sind die folgenden Verfahren gut bekannt:

• Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) bei 44 Prozent
• DISG-Persönlichkeits-Profil bei 24 Prozent
• INSIGHTS Management Development-Instruments (INSIGHTS MDI) bei 20 Prozent
• Belbin Teamrollen-Modell bei 17 Prozent
• Team Management System (TMS) bei 12 Prozent
• Hermann-Dominanz-Instrument (H.D.I.) bei 12 Prozent
• LIFO-Methode bei 10 Prozent
• Strenght Development Inventory (SDI) bei 3 Prozent

Die Tests sind weitgehend standardisiert. Sie können nicht an unternehmensspezifische Fragestellungen angepasst werden. Nur Auswertung und Interpretation sollten vor den jeweiligen Gegebenheiten im Unternehmen erfolgen. Aus diesem Grund ziehen Unternehmen auch externe Berater heran, die in den jeweiligen Verfahren trainiert sind und entsprechende Auswertungen liefern können.

Manche Test-Anbieter vermarkten ihre Produkte und Beratungsleistung für Persönlichkeitstests inzwischen auch über das Internet. Yvonne Faerber von der Unternehmensberatung Profil M und Heike Mackensen von den Berliner Stadtreinigungsbetrieben haben vier solcher Angebote getestet. Sie haben in ihrem Feldversuch festgestellt:

„Einige Ansprechpartner schienen eher mit Vertriebs- und Marketingfragen vertraut zu sein, als mit den Hintergründen der von ihnen vermarkteten Tests. Dies hielt einzelne Berater aber nicht davon ab, die persönlichen Testgutachten umfassend zu interpretieren. In einem anderen Fall stellte sich heraus, dass die betreffende Person für die Interpretation solcher Testergebnisse weder ausgebildet noch qualifiziert war. In einem realen Fall könnte eine solche Fehlinterpretation sicherlich viel Schaden anrichten.“ [Quelle: Personalwirtschaft 2/2004]

Mit webbasierten Persönlichkeitstests erweitern die Anbieter das Einsatzspektrum. Sie können eingesetzt werden für:

• Rekrutierung,
• Personalentwicklung,
• Karriereplanung,
• Coaching,
• 360-Grad-Feedback und
• Teamanalysen und Teamvergleiche.

Nutzen von Potenzialanalysen und Persönlichkeitstests

Erkenntnisse über einen Mitarbeiter, über seine Potenziale und Persönlichkeit, sind immer abhängig vom Messverfahren. Um Potenziale und Talente zu entdecken, empfiehlt sich also eine Kombination unterschiedlicher Verfahren. Erst so lassen sich Merkmale wie Intelligenz, Urteilsfähigkeit, Leistungsmotivation, emotionale Stabilität, Extraversion und andere mehr für eine Person eingrenzen und bestimmen.

Ob ein ausgeprägtes Merkmal dann ein positives Potenzial darstellt, hängt unter anderem von den Umfeldfaktoren und von den bewertenden Personen ab. Kollegen, Vorgesetzte oder die Unternehmenskultur beeinflussen, ob sich bestimmte Merkmale überhaupt entfalten können – oder sich nicht sogar negativ auswirken können.

Mit einer Vielzahl von Methoden der Personalentwicklung können Fertigkeiten verbessert oder Defizite im Verhalten ausgeglichen werden. Sie kommen dann zum Tragen, wenn die Mitarbeiter das Erworbene auch bald im Unternehmen anwenden können. Die Grundeigenschaften von Personen lassen sich aber kaum oder gar nicht verändern.

Wer also Potenziale bestimmt und die Persönlichkeit testet, sollte immer wissen, was er damit bezweckt.

Links und weiterführende Informationen

Yvonne Faerber und Heike Mackensen haben vier Anbieter von Persönlichkeitstests analysiert (die folgenden Aussagen stammen von den Anbietern):

PTS: Dieses Testverfahren bildet den individuellen Standort und die persönlichen Potenziale eines Menschen schnell, einfach, praktisch und verständlich ab.

http://www.pt-system.com/cgi-bin/...

Der Workplace Big Five ist ein Persönlichkeits- und Kompetenzinstrument, das speziell auf das Verhalten in der Arbeitswelt zugeschnitten ist; der Test liefert einen Einblick in die individuellen Persönlichkeitsmerkmale.

http://www.wildenmann.com/...

Mit der Potenzialanalyse des geva Instituts lassen sich die persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen systematisch und selbstkritisch analysieren.

http://www.geva-institut.de/privatkunden/...

PEP unterstützt Personalexperten bei der Auswahl, Beförderung und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräfte bei der Mitarbeiterführung.

http://www.imde.net

Hans-Gerd Ridder, Hans-Jürgen Bruns und Stefan Brünn haben Online- und Multimediainstrumente zur Kompetenzerfassung genauer unter die Lupe genommen und ihre Ergebnisse im Heft 86 der Quem-Reports vorgestellt.

Professor Dr. Heinz Schuller von der Universität Hohenheim gibt im folgenden Beitrag einen kurzen Einblick in Ziel, Zweck und Vorgehensweise der beruflichen Eignungsdiagnostik:

http://www.aodgps.de/alt/...

Weitere Informationen zum bekanntesten Persönlichkeitstest, dem Myers-Briggs Type Indicator (MBTI ®) finden Sie im folgenden Beitrag:

MBTI: Instrument für Personal- und Organisationsentwicklung

Umfangreiche Informationen zur DIN 33340 finden Sie unter:

http://www.bdp-verband.org/bdp/...

[jf]