Beim Personalmanagement sind IT-Systeme wie Microsoft, SAP oder Oracle notwendig.
„Sie ersetzen aber nicht die konzeptionelle Arbeit, um die Prozesse sauber zu strukturieren“,
sagt Norbert Wangnick, Vorstand der Access AG in Köln im Interview. Der Recruiting-Experte geht nicht davon aus, dass bald eine weltweite „one-size-fits-all“-Software Lösung den Markt bestimmen wird. Heißt also, dass Eigeninitiative, fleißiges Netzwerken und Sich-Interessant-Machen weiterhin gefragt sind.
Bei der SAP AG in Walldorf sieht man das anders:
„Damit Mitarbeiter diese strategisch orientierten Aufgaben adäquat wahrnehmen können, sollten möglichst viele administrative, skalierbare Prozesse durch IT-Systeme automatisiert werden“,
sagt eine Mitarbeiterin der Personalabteilung. Bewährte Funktionen des Personalwesens (HCM, Human Capital Management) sollten in integrierte Lösungen (ERP, Enterprise Ressource Planning) überführt werden.
„Unsere HCM-Lösung führt zu kostengünstigeren und besseren Services mit erhöhtem strategischem Einfluss“,
sagt die SAP-Expertin. Darüber hinaus schaffe die Software flexiblere und skalierbare Lösungen, damit der HR-Geschäftsprozess bei Bedarf schnell an aktuelle Erfordernisse angepasst werden könne. Potenzielle Bewerber können online konkreter angesprochen werden.
„Per Mausklick habe ich in Kandidaten-Datenbanken ein konzentrierteres Matching“,
sagt Lars Detmers, IT-Experte für Jobbörsen in Mannheim. Hinzu kommen erweiterte Funktionalitäten wie Freitextsuche in Profilen, kostenlose Benachrichtigung per E-Mail und RSS-Feeds sowie eine zusätzliche Vorauswahl von Stellensuchenden in Lebenslauf-Datenbanken, Online-Fragebögen und Anforderungsprofilen. Ganz schön viele Features, bei denen Benutzer und auch Personaler regelmäßig an ihre Grenzen kommen.
„Die entscheidenden Qualitätsmerkmale von webbasierten Stellenbörsen sind Aktualität, Angebotsumfang und Benutzerfreundlichkeit“,
sagt Detmers. Zudem teile sich der Internet-Stellenmarkt in allgemeine Bewerbungen und spezialisierte Angebote, die sich auf eine bestimmte Branche spezialisiert haben. Daneben existieren auch Meta-Suchmaschinen, die aus den Karriereseiten einzelner Arbeitgeber und anderen Stellenbörsen Angebote zusammenstellen und aufbereiten, erklärt der Jobbörsen-Betreiber aus Mannheim.
Eine neuere Form des Recrutings ist das Online-Assessment-Center, das klassische Auswahlverfahren wie Intelligenztests zusammenführen soll mit Online-Testreihen, um mehr über seine Bewerber herauszufinden.
„Die Erwartungen an ein solches Tool sind hoch, genutzt wird es bisher jedoch erst von wenigen Unternehmen“,
sagt Diplom-Psychologe Dr. Matthias Blümke aus Heidelberg.
Potenzialanalysen dienen seit Jahren als Rückgrat zur Charakterisierung des Persönlichkeitsprofils. Sie versuchen, menschliche Eigenschaften strukturiert online abzubilden. Ein solcher Blick könne bei gleicher Qualifikation von Kandidaten die „Passung“ zwischen Person und Job und damit die Wahrscheinlichkeit des unternehmerischen Erfolgs erhöhen. Fehlbesetzungen und Kosten könnten damit reduziert werden. Allerdings auf Kosten eines Schubladen-Denkens, das in vorgefertigten Kategorien den Wettbewerbsfaktor Innovation ruinieren kann.