Employability Wie Mitarbeiter zu Selbstentwicklern werden

Menschen sind verschieden, ob im Beruf oder privat. Manche gehen neue Herausforderungen mit der Haltung an: „Das kann ich nicht.“ Und wenn überhaupt, gehen sie diese Herausforderungen auch entsprechend zögerlich an, was dann am Ende auch die Erfolgswahrscheinlichkeit schmälert. Andere wiederum denken bei derselben Herausforderung vielleicht ähnlich, doch sie gelangen zu der Überzeugung, diese neue Herausforderung irgendwie bewältigen zu können. Schließlich hätten sie auch schon andere gemeistert. Entsprechend zuversichtlich sind sie – und werfen auch die Flinte nicht gleich ins Korn, wenn sie zunächst scheitern sollten. Vielmehr wagen sie einen zweiten, wenn nicht gar dritten und vierten Versuch.

Wie selbstbewusst und zuversichtlich Menschen neue Aufgaben angehen, hat oft wenig mit ihren realen Fähigkeiten zu tun. So kommt es in Unternehmen immer wieder vor, dass bestimmte Mitarbeiter aufgrund ihrer Biografie für das Lösen gewisser Aufgaben eigentlich prädestiniert sind. Werden sie jedoch mit den konkreten Aufgaben konfrontiert, verlässt sie der Mut. Andere wiederum, denen das Lösen bestimmter Aufgaben nicht auf Anhieb zugetraut wird, gehen selbstbewusst und beherzt ans Werk. Das zeigt: Wie wir auf Herausforderungen reagieren, wird weitgehend von unseren Überzeugungen bestimmt beziehungsweise unserer subjektiven Gewissheit: „Irgendwie kann ich die Aufgabe schon lösen. Auch wenn ich jetzt noch nicht weiß wie.“ Der kanadische Psychologe und Lerntheoretiker Albert Bandura war denn auch überzeugt: Neben der Motivation beruhen auch die Emotionen und Handlungen, mit denen Menschen auf neue und schwierige Anforderungssituationen reagieren, mehr auf dem, was sie glauben, als auf objektiven Tatsachen.

Psychologie: Menschen sind auf Erfolg oder Misserfolg programmiert

Bandura prägte vor zirka 30 Jahren den Begriff der Selbstwirksamkeitserwartung („perceived self-efficacy“). Er bezeichnet in der Psychologie den Grad der Gewissheit in Bezug auf eine Person, mit ihrer Kompetenz gewisse Aufgaben erfolgreich lösen zu können, sei es alleine oder mit – selbst organisierter – Unterstützung. Diese Erwartungshaltung ist bei Menschen verschieden stark ausgeprägt, nicht nur aufgrund ihrer realen Kompetenz. Während manche, bildhaft gesprochen, eher auf Erfolg programmiert sind, sind andere eher auf Misserfolg programmiert. Entsprechend verarbeiten sie auch Rückschläge:

Denkweise eines selbstwirksamen Mitarbeiters:

„Dass es nicht klappte, lag nicht an meiner Kompetenz, sondern an den ungünstigen Rahmenbedingungen.“

oder:

„Es lag an meiner mangelnden Erfahrung. Ich werde also noch einen Versuch starten und das durch den Misserfolg gelernte Wissen direkt umsetzen.“

Selbstwirksame Personen reflektieren durchaus ihr Tun, ein Fehlversuch ist für sie aber kein Anlass, grundsätzlich an sich und ihrer Kompetenz zu zweifeln.

Denkweise eines wenig selbstwirksamen Mitarbeiters:

„Ich habe doch gleich gewusst, dass ich das nicht kann und daran wird sich auch nichts ändern.“

Wenig selbstwirksame Mitarbeiter werden keinen zweiten Versuch starten und wenn doch, dann nur widerwillig oder weil sie der Chef dazu anhält. Entsprechend hoch ist die Wahrscheinlichkeit eines erneuten Scheiterns. Dieses Scheitern wirkt sich wiederum negativ auf die Erwartung aus, mit der die Person künftig ähnliche Herausforderungen angeht.

Beim Kontakt mit Menschen lässt sich immer wieder konstatieren: Selbstwirksame Personen haben nicht nur sporadisch, sondern auch meistens Erfolg. Weil sie in ihre Kompetenz vertrauen, gehen sie schwierige Aufgaben deutlich beherzter an als jemand, der an sich und seinem Können zweifelt. Selbstwirksame Menschen zeigen auch eine höhere Ausdauer und Frustrationstoleranz beim Umgang mit Rückschlägen, was wiederum die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht. Der Erfolg steigert wiederum ihr Selbstvertrauen, so dass sie stets schwierigere und komplexere Aufgaben in Angriff nehmen.

Ein solides, gewachsenes Vertrauen in unsere eigene Kompetenz, Herausforderungen zu meistern, wird auch für das Berufsleben beziehungsweise den beruflichen Erfolg immer wichtiger. Hier sehen wir uns zunehmend mit der Anforderung konfrontiert flexibel zu bleiben. Der zentrale Grund dafür: Da sich das wirtschaftliche Umfeld der Unternehmen in immer kürzeren Zeitabständen ändert, müssen diese auch in stets kürzeren Zeitabständen ihre bisherigen Lösungs- und Handlungsstrategien überdenken und den geänderten Rahmenbedingungen anpassen. Das erfordert Mitarbeiter, die ihrerseits bereit sind, ihre Denk- und Handlungsroutinen zu hinterfragen, bei Bedarf anzupassen oder sogar komplett aufzugeben. Mitarbeiter also, die bereit sind, hinzu- und umzulernen und sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Selbstentwickler der eigenen Kompetenz und Persönlichkeit

Diese Zeichen der Zeit haben die Personalverantwortlichen in den Unternehmen erkannt und deshalb in den letzten Jahren intensiv über das Thema „Employability“, sprich „Beschäftigungsfähigkeit“, debattiert. Sie kamen dabei zu der Erkenntnis: Künftig müssen Mitarbeiter auch über folgende Eigenschaften verfügen:

• Fähigkeit zur Selbstreflexion
• Offenheit für neuen Ideen und Problemlösungen
• Fähigkeit zum Umgang mit ungewohnten Situationen
• Lernfähigkeit und -bereitschaft
• Fähigkeit zum Erkennen und Bereitschaft zum Nutzen von Chancen
• Eigenverantwortung für die eigene Entwicklung und für das Erreichen der Ziele

Auf den Punkt gebracht bedeutet das: Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern – zumindest von denen mit einer Schlüsselposition – ,dass sie sich neuen Herausforderungen stellen und diese eigeninitiativ meistern. Sie erwarten von ihnen eine eigenverantwortliche Aneignung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sie für ihren Beruf künftig brauchen. Oder anders formuliert: Die Mitarbeiter sollen selbstwirksamer sein!

Faktisch bedeutet dies einen Paradigmenwechsel. Bis vor wenigen Jahren wurde es als Aufgabe der Unternehmen erachtet, die Kompetenz ihrer Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Heute hingegen wird es weitgehend als eine originäre Aufgabe der Mitarbeiter angesehen, selbst für die Attraktivität ihrer Arbeitskraft zu sorgen. Die Mitarbeiter sollen sozusagen Selbstentwickler ihrer eigenen Kompetenz und Persönlichkeit werden. Der firmeninternen Personalentwicklung kommt hierbei nur eine unterstützende Funktion zu.