Employee Assistance Mitarbeitern in der Krise helfen

Damit Vorurteile beziehungsweise Ressentiments gegenüber Sozialarbeitern vermieden werden, besteht die Möglichkeit, auf externe Berater zurückzugreifen. Was in den USA und Großbritannien bereits seit über 20 Jahren im Rahmen sogenannter „Employee Assistance Programs“ (EAP) praktiziert wird – rund 85 Prozent der Forunte-500-Unternehmen im angloamerikanischen Raum greifen auf solche Unterstützungsprogramme für ihre Mitarbeiter zurück – ist hierzulande noch relativ unterentwickelt und meist sogar gänzlich unbekannt.

Doch schenkt man den Anbieter-Unternehmen solcher Programme Glauben, erfährt die Branche allmählich einen Aufschwung. So expandiert beispielsweise das Fürstenberg Institut, das bereits seit den 1980er Jahren externe Mitarbeiterberatungen anbietet: Seit Herbst 2008 eröffnete es gleich drei neue Institute. Juliane Barth, Geschäftsführerin des Kieler EAP-Anbieters Corrente, sagt gegenüber dem Magazin manage_HR:

„Der Markt in Deutschland ist jetzt reif. Mussten wir Anfang 2000 mit unserem Produkt noch hausieren gehen, kommen die Unternehmen inzwischen mit gezielten Anfragen auf uns zu.“

Dass EAP in Deutschland mittlerweile am Kommen ist, hängt auch unmittelbar mit der Wirtschaftskrise zusammen. Entlassungen und die damit verbundenen persönlichen Folgen sind nicht selten ein Grund für Unternehmen, auf EAP zurückzugreifen und ihren Mitarbeitern damit Unterstützung zu geben. Doch vor allem der Wandel der Arbeitswelt, die der wirtschaftlichen Globalisierung entsprungene zunehmende Geschwindigkeit ist es, die heute zu einem Großteil zu psychischen Belastungen bei Mitarbeitern führt. Viele halten dem Zeit- und Leistungsdruck nicht stand. Hinzu kommt eine weit verbreitete soziale Unsicherheit. Die Folge: Stresssymptome, von Schlafstörungen über Depressionen bis hin zu Burnout.

Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland fühlt sich in ihrer Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz eingeschränkt. Zu diesem Ergebnis kommt die Fürstenberg-Performance-Studie 2010 des Hamburger Fürstenberg Instituts in Zusammenarbeit mit dem Meinungsforschungsinstitut forsa. Als Gründe für Leistungsminderung am Arbeitsplatz werden arbeitsbezogene sowie private Probleme, psychosoziale Belastungen und körperliche Beschwerden genannt. 63 Prozent geben an, dass ihre Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz um mindestens ein Viertel reduziert ist. Bezogen auf alle Arbeitnehmer in Deutschland bedeutet das eine Leistungsminderung von 15 Prozent. Die Studie wurde Ende 2009 von forsa als repräsentative Umfrage unter insgesamt 1.001 Arbeitnehmern aus unterschiedlichen Branchen per standardisiertem Telefoninterview durchgeführt.

Aufgabenschwerpunkte bei der betrieblichen Sozialarbeit

Hier setzt die externe Mitarbeiterberatung an, der nachgesagt wird, beim betroffenen Mitarbeiter eine größere Anonymität zu erzeugen und dadurch die Bereitschaft zu steigern, sich dem externen Berater besser zu öffnen als einem Sozialarbeiter des eigenen Unternehmens. Standardmäßig umfasst ein EAP folgende beispielhafte Beratungsleistungen:

• Beratung bei arbeitsbezogenen Fragen: Umgang mit Stress, Zeit- und Selbstmanagement, betriebsinterne Konflikte, Sorgen um den Arbeitsplatz, Überforderung, Umorganisationen;
• Beratung in Sachfragen: Schwierigkeiten bei der Wohnungssuche, Schulprobleme der Kinder, Finden von richtigen Ansprechpartnern, zum Beispiel bei Behörden;
• Psychologische Beratung: Bearbeitung emotionaler, persönlicher und arbeitsbezogener Probleme beziehungsweise Hilfestellung bei Konflikten oder Lebenskrisen; diese werden entweder telefonisch oder persönlich (face-to-face) besprochen; der Berater hat die Möglichkeit, den Betroffenen nach einem persönlichen Gespräch an einen Psychotherapeuten zu verweisen;
• Suchtberatung: Aufzeigen von Wegen aus der Sucht, etwa bei Alkohol- oder anderen Drogenproblemen;
• Unterstützung von Führungskräften: Hilfestellung und Ratgeber bei Schwierigkeiten mit auffälligen oder psychisch kranken Mitarbeitern; Beantwortung von Fragen der Mitarbeiterführung oder auch Konfliktbewältigung.

Vorteile für die Betroffenen

Die Vorteile, die EAP in solchen Fällen bieten kann, liegen nach Expertenmeinung in der Kostenkontrolle für das Unternehmen, das die Beratung selbst zahlt. In der Regel werden hier Pauschalbeträge, abhängig von der Mitarbeiterzahl und dem Umfang der Beratung, vereinbart. Aus der Sicht des betroffenen Mitarbeiters besteht bei einer externen Beratung zudem nicht die Gefahr einer Beeinflussung durch das Unternehmen beziehungsweise durch unternehmerische Strukturen und Hierarchien. 

EAP-Anbieter argumentieren auch mit einer Win-Win-Situation: Externe Beratungen würden nicht nur den betroffenen Mitarbeitern zu Gute kommen, sondern auch den Unternehmen selbst, die nach erfolgreich abgeschlossener Beratung wieder leistungsbereite und leistungsfähige Mitarbeiter hätten. Immerhin beträgt der durchschnittliche Produktionsverlust durch Mitarbeiter, die sich krank fühlen aber trotzdem zur Arbeit gehen (Präsentismus), laut einer Analyse des Gesundheitsdienstleisters HDP 16 Tage pro Jahr und Mitarbeiter.

Problem: Die richtige Auswahl des Dienstleisters

Doch so einfach wird es den Unternehmen bei der Auswahl des geeigneten EAP-Anbieters nicht gemacht. Der Grund: Es fehlen Standards, Qualitätsunterschiede sind damit vorprogrammiert. Juliane Barth gegenüber manage_HR:

„Das Unternehmen sollte sich genau überlegen, warum es ein Employee Assistance Program im Betrieb einführen möchte und was es von der Dienstleistung erwartet.“

Im Anschluss müsse überprüft werden, inwieweit der Service der einzelnen Anbieter diesen Zielen dient. Entscheidend sei vor allem auch die fachliche Ausrichtung, ob ausgebildeter Psychotherapeut oder Sozialpädagoge: Es hänge vom jeweiligen Unternehmen ab, wer am besten als Berater in Frage kommt. Wer einen externen Berater im Rahmen von EAP engagieren möchte, sollte auf folgende Dinge achten:

• Erfahrung des Beraters mit Wirtschaftsunternehmen und deren Strukturen
• Erfahrung des Beraters selbst als Arbeitnehmer oder Führungskraft
• Qualifikation
• Fähigkeit zu konstruktiver Kritik
• Kenntnis lokale Ressourcen beziehungsweise Hilfsmöglichkeiten
• Erreichbarkeit des Anbieters für die Betroffenen
• Ausstattung der Räumlichkeiten des Anbieters
• Organisation der Telefonberatung (Callcenter oder direkte Verbindung zum Berater?)
• Flexibilität in der Bereitstellung bestimmter Dienstleistungen

Prävention: Mitarbeiter im Vorfeld entlasten

Was mit einzelnen Unterstützungsmaßnahmen bei alkoholkranken Mitarbeitern begann, hat sich heute zu einem umfassenden Feld für Beratungsleistungen entwickelt. Ob betriebliche Sozialarbeit oder externe Beratung: Heute geht es nicht mehr nur um Hilfe bei persönlichen, individuellen Lebenskrisen, sondern zunehmend auch um das Abfedern der negativen Folgen einer immer rasanter werdenden Arbeitswelt. Mit dem enormen Leistungs- und Zeitdruck, der heute in vielen Branchen  selbstverständlich geworden ist, können nur wenige Mitarbeiter wirklich Schritt halten. Diejenigen, die es nicht können, sehen sich immer öfter mit sozialer Unsicherheit konfrontiert, und die, die es können oder wenigstens versuchen, erhalten nach geraumer Zeit die gesundheitliche Quittung.

Unternehmen sollten sich also überlegen, bereits im Vorfeld gegen psychisch bedingten Erkrankungen ihrer Mitarbeiter vorzugehen, eigene Ursachenforschung zu betreiben und – falls nötig – die Firmenkultur entsprechend danach ausrichten. Es ist wichtig, auch einen konsequent präventiven Ansatz zu verfolgen, der Mitarbeiterfürsorge schon dann betreibt, bevor psychische Erkrankungen durch die konkrete Arbeitssituation überhaupt erst entstehen können. So ließe sich tatsächlich von einer Win-Win-Situation sprechen. Susanne Klein vom BBS hat ihre eigene Meinung dazu. Gegenüber vdi-nachrichten.com drückt sie es so aus:

„Die technologische Entwicklung lässt sich nun mal nicht zurückdrehen." Gerade deshalb sollte betriebliche Sozialarbeit "mehr sein als nur ein Pflaster.“