Mitarbeitermotivation Was freiwillige Zusatzleistungen wirklich bringen

Viele Unternehmen treibt die Frage um, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren und den Wettbewerb um kluge und engagierte Köpfe gewinnen können. Eine Antwort darauf hat das Softwareunternehmen Google gefunden: Mit guten Arbeitsbedingungen kommt der Konzern seinen Mitarbeitern entgegen. Sie können kostenlos essen, Sport treiben und während der Arbeit wird ihnen Zeit für eigene Projekte eingeräumt. Die dabei entstehenden Kosten übernimmt der Arbeitgeber in Form von betrieblichen Zusatzleistungen. Nationale wie internationale Rankings geben Google recht: das Unternehmen gehört weltweit zu den attraktivsten Arbeitgebern – und ist zudem erfolgreich.

Freiwillige, immaterielle Leistungen, kurz Fringe Benefits, gibt es in einigen Unternehmen zum Gehalt dazu. Firmeninternes Fitnessstudio, Smartphone und Dienstwagen sind Beispiele für Zuwendungen, die sich Unternehmen für ihre Mitarbeiter, meist Führungskräfte, leisten. Für die Studie „Fringe Benefits Deutschland“ befragte das Personalberatungs-Unternehmen Hewitt Associates 2009 branchenübergreifend 30 führende Unternehmen. Folgende Leistungen boten sie am häufigsten an:

• flexible Arbeitszeiten,
• Personenversicherungen,
• Gehaltsfortzahlungen über die gesetzlichen Anforderungen,
• Weiterbildungsmöglichkeiten,
• zusätzlicher Urlaub,
• Kinderbetreuungsunterstützung.

Nach der neuesten „Fringe Benefits Studie Deutschland 2011“ von Aon Hewitt machen Zusatzleistungen 14 Prozent der Gesamtvergütung aus. Der Personalberater befragte dazu 57 repräsentativ ausgewählte Arbeitgeber unterschiedlicher Größen und Branchen. Demnach sorgen sich Arbeitgeber heute vor allem um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter: 94 Prozent der Befragten fördern die Bereiche Gesundheitsvorsorge und medizinische Betreuung. In 75 Prozent der Unternehmen steht sogar ein Betriebsarzt zur Verfügung.

Die Bedeutung von freiwilligen Nebenleistungen steigt

Unternehmen reagieren mit Fringe Benefits auf gesellschaftliche Rahmenbedingungen. Es verlassen mehr Arbeitskräfte den Markt als dazukommen. Das heißt: Einerseits fehlen Fachkräfte, andererseits steigt das Durchschnittsalter der Belegschaft. Unternehmen müssen daher um Talente werben – und das auf einem internationalen Arbeitsmarkt. Zudem nimmt die Bedeutung von Wissen als wichtige Unternehmensressource zu. Gleichzeitig lässt die Mitarbeiterbindung nach. Laut einer 2011 durchgeführten Studie des Consulting-Unternehmens Mercer denken derzeit 40 Prozent der jungen Arbeitnehmer sowie 47 Prozent der Manager in Deutschland ernsthaft über einen Unternehmenswechsel nach. Hinzu kommt, dass für immer mehr Arbeitnehmer die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wichtiger wird.

Betriebliche Zusatzleistungen mit negativen Effekten

Die negative Seite: Fringe Benefits werden schnell zur Selbstverständlichkeit und – wenn sich Mitarbeiter erst einmal daran gewöhnt haben – kaum wahrgenommen. Für die Motivation ist die Kürzung von Leistungen schlimmer, als wenn es diese gar nicht erst gegeben hätte. Das, sowie die „Betriebliche Übung“ machen es schwierig, Benefits zu streichen. Denn Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf betriebliche Leistungen, wenn diese regelmäßig gewährt und vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich als freiwillige und unverbindliche Leistungen betont wurden.

Mit dem Angebot von Zusatzleistungen ist ein Aufwand für das Personalmanagement verbunden: Leistungen müssen organisiert und vor allem kommuniziert werden. Denn was bringen Nebenleistungen, wenn niemand etwas davon weiß. Der erhoffte Nutzen könnte sich unterm Strich negativ auswirken und zur Mitarbeiterunzufriedenheit beitragen oder zum Imageschaden für das Unternehmen führen.

In der Praxis bieten viele Unternehmen schon lange Zusatzleistungen an, ohne diese bewusst einzusetzen oder ihre Wirkung zu prüfen. So ein Ergebnis der Aon Hewitt Studie 2011. Ein Fünftel der Personalverantwortlichen gibt an, Umfang und Wert der angebotenen Nebenleistungen nicht oder nur teilweise zu kennen. Fast die Hälfte kann die eigene Nebenleistungspolitik nicht ins Verhältnis zu Markt und Wettbewerb setzen. Wie Mitarbeiter Fringe Benefits wahrnehmen, hinterfragen nur 29 Prozent der Personalverantwortlichen, wobei mehr als die Hälfte die Mitarbeiterwahrnehmung als wichtiges Entscheidungskriterium für die Festlegung von Fringe Benefits nennt.

Was bringen Fringe Benefits wirklich?

Die Mercer-Studie 2011 ermittelte, was Arbeitnehmern in Deutschland wirklich wichtig ist. Das Ergebnis:

1. Grundgehalt
2. Art der Arbeit
3. Variable Vergütung
4. Flexible Arbeitszeiten
5. Für ein respektables Unternehmen arbeiten

Viele andere Studien bestätigen dieses Ergebnis: Besonders die Art der Tätigkeit, aber auch die Anerkennung der eigenen Leistungen motivieren Mitarbeiter. Fringe Benefits können diese Faktoren nicht ersetzen – nur ergänzen. Eine Befragung unter Führungskräften zeigte, dass vor allem die Bindung ans Unternehmen steigt, wenn ihnen Fringe Benefits angeboten werden. Die Einführung freiwilliger Leistungen sollte also gut überlegt sein.

Eine Mitarbeiterbefragung könnte helfen, herauszufinden, was die Mitarbeiter wollen. Schöner Nebeneffekt: Führungskräfte drücken damit Wertschätzung aus, was wiederum motivationsteigernd wirkt.

Fringe Benefits sollten aber vor allem ins Gesamtkonzept passen und firmeninterne Strategien ergänzen. Wie möchte sich ein Unternehmen nach außen präsentieren? Strategie und Kultur, also Firmen- und Personalpolitik sowie Leitbild sollten zusammenpassen. Will ein Unternehmen beispielsweise dynamisch und flexibel wirken, sollte es verschiedene Arbeitszeitmodelle anbieten. Will ein Unternehmen ausländische Kandidaten anwerben, sollte es Umzugskosten ins Zielland übernehmen.

Zusatzleistungen bringen dann etwas, wenn sie individuell angeboten und mit den Mitarbeitern vereinbart werden. In welcher Lebenssituation befindet sich ein Mitarbeiter gerade? Wem nützt zum Beispiel ein Kindergartenplatz, wem ein Parkplatz? Berufseinsteiger würden wahrscheinlich kein Sabbatical nehmen, Führungskräfte mittleren Alters wohl eher.

Wichtig ist ebenfalls, Angebote transparent zu machen. Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was ihre Firma anbietet, verfehlt das alle positiven Absichten. Bietet ein Unternehmen beispielsweise eine Unfallversicherung an und ein Mitarbeiter erfährt das erst, nachdem er einen Unfall hatte und alles mit seiner Versicherung abgewickelt hat, verfehlen Zusatzleistungen das Ziel. Auch die Kosten sollten transparent sein. Demnach kann ein Mitarbeiter die für ihn passenden Leistungen selbst wählen – aus einem „Korb“ von freiwilligen Leistungen, welche einen festgelegten Kostenrahmen haben.

Quellen und weiterführende Informationen

• Finanz-lexikon.de: Fringe Benefits
• Mercer-Studie: What’s Working, Oktober 2011
• Aon Hewitt-Studie: Fringe Benefits, August 2011
• Gfk-Studie: Hohe Dynamik am Arbeitsmarkt: Deutschland könnte vom globalen „Braindrain“ profitieren, Juni 2011
• Hewitt-Studie: Fringe Benefits Studie Deutschland, September 2009
• TOPOS: HR-Management-Studie I/2007
• Internet: Google verliert an Attraktivität
• Auszeichnungen: Ehre spornt Mitarbeiter mehr an als Geld
• Motivation: Maximierer des Sinns
• Unternehmensführung: „Anerkennung motiviert stärker als ein Bonus“