Führungskräfte-Coaching Selbstreflexion tut Managern gut

Zeit für sich selbst zu haben, empfinden viele Führungskräfte als ultimativen Luxus – wird doch von Ihnen erwartet, Probleme zu lösen, statt Probleme zu haben. Dieser Anspruch macht sie im Beruf erfolgreich. Im Bauch bleibt oft das unterschwellige Gefühl, den Kontakt zu sich selbst zu verlieren. Vom Alltag dominiert, investieren sie viel Zeit in die Entwicklung des Unternehmens – aber wie ist es um die eigenen Belange bestellt? David Melchiorre, Personalleiter bei der Lugato GmbH & Co. KG, meint:

„Fortbildung und Entwicklung sind für obere Führungskräfte ein schwieriges Thema. Erstens handelt es sich um gestandene Persönlichkeiten, die es gewohnt sind, dass sich ihr Umfeld auf ihre Art einstellt. Zweitens zeigen sie meist eher Interesse an konkreten fachlichen Seminaren. An sich selbst zu arbeiten empfinden viele unbewusst als eine Art Eingeständnis, dass sie vielleicht auch Schwächen haben.“

Einen anderen Grund, warum Führungskräfte ihre Probleme gerne mit sich selbst ausmachen, sieht Jens Müller-Nielsen, Mitglied der Geschäftsleitung bei Bott Einrichtungen:

„Als Entscheider muss man sich an konkreten, nachprüfbaren Fakten orientieren. Vieles, was als Persönlichkeitsentwicklung verkauft wird, ist so unkonkret, dass man sich fragen muss, warum man dafür seine Zeit opfern soll.“

Weil Führungskräfte selten genau benennen können, was sich im Alltag als Stolperstein für sie erweist, fällt es schwer, ein passendes Angebot zu finden.

Das wachsende Gepäck an unbeantworteten Fragen erweist sich gerade für Manager oft als Leistungsbremse. Der Traum vom Sabbatical, der Auszeit zur Reflexion und inneren Findung, geistert in vielen Köpfen umher. Die Wenigsten können oder wollen es sich jedoch leisten, ihre Aufgaben für Wochen oder gar Monate brachliegen zu lassen. Der Wunsch nach einem Austausch mit Tiefgang unter Gleichgesinnten und nach einem ehrlichen Feedback auf Augenhöhe ist groß, aber im Unternehmensalltag selten realisierbar. Die professionelle Reflexion des persönlichen Wirken und Handelns, ist meist auf One-to-One Coaching-Situationen beschränkt. Müller-Nielsen sagt:

„Coaching ist sicherlich hilfreich, aber eben auch ein langer Prozess. Wenn in der Firma jede Hand gebraucht wird, braucht man ein schnelleres Feedback um zu erfahren, wo man ansetzen kann.“

Denn gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ist es besonders schwierig, Unternehmen auf Kurs zu halten. Müller-Nielsen meint weiter:

„Die Mitarbeiter haben jetzt einen besonders hohen Bedarf an Führung. Sie erwarten klare Vorgaben und Hilfen. Das setzt die Führungsmannschaft natürlich besonders unter Druck. Dadurch treten viele versteckte Probleme und Reibungspunkte zu Tage, die wir uns gerade in dieser Situation nicht leisten können.“

Damit Wege kraftvoll beschritten werden können, ist es unerlässlich, seine Stärken und Stolpersteine, die genaue Position und das tatsächliche Ziel zu kennen.

Zehn Teilnehmer und vier erfahrene Coaches gehen dazu für drei Tage in Klausur. Die Teilnehmer kommen aus unterschiedlichen Unternehmen, um die entsprechende Vertraulichkeit und Offenheit zu fördern. Da alle einen ähnlichen Hintergrund haben, entwickelt sich rasch eine kollegiale Atmosphäre, in der Führungskräfte Rückmeldungen bekommen, die sie von ihren Mitarbeitern und Kollegen so nie zuhören bekommen würden. So manch ein gestandener Geschäftsführer oder Vorstand muss schlucken, wenn ihm Zögerlichkeit attestiert wird oder eine nervige Gestik. Aber oft sind das genau die Hinweise, die versteckte Themen ans Licht bringen oder zeigen, warum seine Führungsmannschaft komplett anders reagiert als erwartet.

Gerade in Zeiten wirtschaftlichen Drucks ist es wichtig, das innere und äußere Bild einer Führungskraft in Einklang zu halten. Denn eine Grundbedingung für effektives Führen ist es, die eigene Persönlichkeit einigermaßen realistisch einschätzen zu können. Mitarbeiter merken es sehr schnell, wenn der Chef Zweifel hat oder inkongruent handelt.

Weil Manager der oberen Führungsebene zusammenkommen, ermöglicht das Angebot ein Lernen auf Augenhöhe. Müller-Nielsen sagt:

„Es ist leicht gesagt, dass man jemanden anderen versteht, aber nur jemandem in einer ähnlichen Position nehme ich auch wirklich ab, dass er beurteilen kann, was von mir jeden Tag verlangt wird.“

Die Teilnehmer verstehen die Probleme, vor denen jeder einzelne von ihnen im Alltag steht und haben ausreichend Persönlichkeit, um bei den Mitteilnehmern Dinge anzusprechen, mit denen diese sich allein nicht gern auseinandersetzen.

Die Peer-Group wirkt wie ein Spiegel, dem man nichts vormachen kann. Und nichts vormachen will, weil die Gruppe die Dinge benennt, für die der Einzelne oft keine Worte hat. Das erleichtert es, Fragen zu stellen und sich auf die Antworten zu freuen, auch wenn sie zunächst unbequem klingen mögen. 

Während der Veranstaltung werden beispielsweise Stolpersteine identifiziert; also Verhaltensmuster und Vorlieben, die an sich positive Eigenschaften eines Menschen sind, von anderen aber als überdosiert und damit negativ wahrgenommen werden.

Ein besonders engagierter Macher kann deshalb als dominant erlebt werden und Mitarbeiter verängstigen. Die Lösung ist nicht, weniger engagiert oder voranbringend zu sein, sondern eine weitere Qualität zu entwickeln, die die negative Auswirkung aufhebt. In diesem Fall ist ein Ansatz empfehlenswert, Menschen mitzunehmen, statt sie zu treiben. Das erfordert je nach Typ mehr Einfühlungsvermögen oder einen partizipativen Führungsstil. Damit stellt man sicher, die eigenen Stärken und Charaktereigenschaften nicht verleugnen zu müssen, sondern sie für sich und das Unternehmen konstruktiv nutzbar zu machen. Die Qualitäten der Führungskraft bleiben erhalten, Hindernisse werden abgebaut.

Zentrale Aspekte dieser Coachingmethode sind also eine persönliche Standortbestimmung sowie eine Stärken- und Schwächenreflexion im Selbst- und Fremdbild. Führungskräfte erhalten Zeit zur Reflexion dafür, was sie bereits erreicht haben, wohin die Reise sie künftig führen soll und welche Dinge/Verhaltensweisen sie behindern oder welche Ressourcen sie auf dem Weg dorthin benötigen.

Im Rahmen der Coachingmaßnahme werden Techniken genutzt, mit denen die Teilnehmer ihre Stolpersteine und Blockaden, aber vor allem ihre Stärken und Ziele klar herausarbeiten können. Eine anschließende Fokussierung ist notwendig, damit Führungskräfte die Kraft und Ruhe haben, um ihre wichtigste Aufgabe erfüllen zu können. Nur wer sich selbst und das Ziel kennt, kann Mitarbeiter auf dem Weg führen.

Die Abgeschiedenheit der Location bietet die Chance, sich wirklich auf sich selbst zu konzentrieren und intensiv mit den vier Coaches zu arbeiten. Sie stellen sicher, dass die individuellen Ziele nicht aus den Augen verloren werden und ein angemessener Tiefgang erreicht wird. Sie leiten den Prozess und stehen jederzeit als professionelle Kommunikationspartner zur Verfügung. Die Arbeit auf der inhaltlichen Ebene, wird zusätzlich um eine Sequenz zur Reflexion des persönlichen körperlichen Ausdrucks durch einen Physio-Coach ergänzt.

Während der drei Tage wechseln sich Phasen der Einkehr, der intensiven individuellen Arbeit und des Feedbacks der Gruppe ab. Die Zeit für die persönliche Reflexion ist gut investiert. Am Ende des dreitägigen Seminars heißt es, die Segel zu straffen. Der Kurs wird nicht von außen vorgegeben, sondern entsteht aus den Antworten, die sich die Teilnehmer während der verschiedenen Stationen selbst gegeben haben. Persönliche Entwicklungsansätze und Ziele sind klar definiert. Die Führungskräfte nehmen eine individuelle Positionsbestimmung mit, die als Ausgangspunkt für die weitere Reise dient.

Durch gezielte Anschlussmaßnahmen wie persönliche Follow-up-Gespräche wird der Transfer in den Alltag gesichert. Nach Erfahrung der Coaching-Spezialisten kehren die Teilnehmer nach dieser Intensiv-Reflexion oft voller Tatendrang mit einer Vielzahl an neuen Ideen und Vorhaben in Ihren Alltag zurück – ohne eine gezielte Transfersicherung bestünde das Risiko, dass die Vorhaben als 'gute Vorsätze' allzu schnell wieder versanden. Daher ist es nur verantwortlich, die Teilnehmer noch ein Stück weit in ihren Alltag zu begleiten.

Dies ist für die Teilnehmer eine wichtige Bestärkung auf dem neuen Weg, findet auch Personalleiter Melchiorre:

„Es ist für Führungskräfte oft schwer genug, den ersten Schritt zu gehen und den Gedanken zuzulassen, dass sie vielleicht nicht in allen Fragen perfekt sind. Umso wichtiger ist die Begleitung danach.“

Dann sind Führungskräfte wieder einsame Spitze ohne dabei einsam zu sein.