Generation Y Junge Kollegen sind anspruchsvoll, flexibel, kollegial

Ralf Overbeck ist Berater für Personal- und Organisationsentwicklung sowie Experte für die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung. Auf seinem Wissensportal generationenmanagement.info trägt er dazu aktuelles Know-how zusammen. Von seinen Erfahrungen berichtet er im Interview mit business-wissen.de-Redakteur David Wolf.

Nicht alle Unternehmen, vor allem kleinere Mittelständler, können mit Blogs, Online-Diskussionsforen oder neuester Social-Media-Technologie aufwarten. Werden diese Unternehmen als Arbeitgeber künftig völlig uninteressant für die Generation Y sein?

Zunächst sollten wir uns die Frage stellen, inwieweit Blogs, Online-Diskussionsforen oder neueste Social-Media-Technologien einen Nutzen für den unternehmerischen Erfolg stiften können. Vor dem Hintergrund, dass insbesondere die Generation Y Multitasking betreibt, ist es sicherlich für alle Unternehmensformen und -größen von Bedeutung, Plattformen zu bieten, um in Blogs, Foren oder Social-Networks präsent zu sein. Das heißt jedes Unternehmen und damit jeder Mitarbeiter, vom Geschäftsführer bis zum Azubi, hat heute die Chance, sich in Facebook, Twitter oder Blogs Kunden, Mitarbeitern oder zukünftigen Bewerbern zu präsentieren. Die Unternehmensgröße spielt hierbei nur noch eine untergeordnete Rolle. Der Kundennutzen sollte aber auch bei den neuen Kommunikationsplattformen immer im Vordergrund stehen.

Apropos Multitasking: Die Methode beziehungsweise die Fähigkeit ist aufgrund negativer Effizienz in der Aufgabenerledigung umstritten. Wird da einer ganzen Generation nicht etwas angedichtet, was sie in Wirklichkeit gar nicht leisten kann?

Die Generation Y ist sicher schneller in der Lage Multitasking in der Schule und im Beruf zu praktizieren, da sie mit einer Flut von neuen Technologien und Kommunikations­instrumenten aufgewachsen ist. Daraus lässt sich aber nicht ableiten, dass diese Generation ausschließlich nach dem Prinzip „schneller, höher, weiter“ arbeiten kann und muss. Fach- und Methodenwissen muss nicht nur erlernt, sondern auch erlebt und emotional verarbeitet werden.

Die Konzentration auf das Wesentliche, das Trennen von sinnvollen und unsinnigen Arbeitsschritten oder der wechselseitige Austausch von Informationen zur Lösungsfindung sind Fähigkeiten, die jeder Mitarbeiter beherrschen sollte, um seine Aufgaben zielorientiert zu erledigen. In Anbetracht der aktuellen Verdichtung von Arbeitsabläufen ist bereits heute jeder Mitarbeiter gefordert, mehrere Aufgaben parallel zu bewerkstelligen. Multitasking ist eine der künftigen Kompetenzen, die jede Generation in Unternehmen effektiv und effizient beherrschen muss.

Noch einmal zu den Arbeitsbedingungen vieler Mittelständler. Wie können KMU also künftig punkten, um jüngere Mitarbeiter rekrutieren zu können?

Die sogenannten KMU sind häufig auch die Hidden Champions in ihrer Branche. Sie punkten bereits bei jüngeren Mitarbeitern und Bewerbern durch Kontinuität, Krisenfestigkeit, Werte und interessante Aufgaben und Perspektiven. Diese Stärken sind aber häufig nur in der jeweiligen Branche oder der Region bekannt. Immer mehr „versteckte“ Champions entwickeln sich zurzeit weiter auf den Gebieten der Mitarbeiterrekrutierung und Mitarbeiterbindung.

„Tue Gutes und rede darüber“, dieser Grundsatz muss seitens der KMU auch überregional mehr Beachtung finden. Dementsprechend sollte das Web noch stärker für Rekrutierung und Öffentlichkeitsarbeit genutzt werden. Und es bedarf keiner großen Budgets, um beispielsweise bei Google gefunden zu werden. Die jüngeren Mitarbeiter und Bewerber leben zum Teil im Web beziehungsweise mit dem Web, demzufolge sollten auch KMU bei Facebook und Co. live und in Farbe zu finden sein.

Forscher argumentieren, auch junge Leute hätten herkömmliche Wünsche an ihre berufliche Karriere sowie an Aufgaben, Entlohnung oder ein stimmiges Arbeitsumfeld und nicht nur das Bedürfnis nach allerlei technischem oder digitalem Schnickschnack. Stimmen Sie dem zu?

Ich bin immer wieder erstaunt, dass insbesondere die Generation Y wegen ihrer hohen technologischen Kompetenz häufig nicht als menschliche Individuen wahrgenommen werden. Jeder Mensch, ob jung oder alt, hat von Geburt an zahlreiche Bedürfnisse und Talente, die sich verändern und entwickeln. Aus zahlreichen motivationstheoretischen Untersuchungen wissen wir heute sehr genau, dass Menschen soziale Wesen sind und nicht nur nach rational-ökonomischen oder binären Gesichtspunkten funktionieren. Ferner wissen wir, dass jeder Mensch zeit seines Lebens auf der Suche nach interessanten Aufgaben, gerechter Entlohnung, einem adäquaten Arbeitsumfeld und Selbstverwirklichung ist.

Technik ist austauschbar, eine Unternehmenskultur nicht. Welche Rolle spielt die jeweilige Unternehmenskultur insgesamt für Bewerber der Generation Y? Welche Erfahrungen haben Sie hier gemacht?

Die Menschen in Unternehmen prägen die Kultur und das Miteinander in der jeweiligen Organisation. Start-ups besitzen eine andere Unternehmenskultur als Familienunternehmen oder große internationale Konzerne. Bewerber, die nach 1980 geboren sind, arbeiten lieber in Unternehmen, die moderne, innovative und trendige Produkte oder Dienstleistungen herstellen. Die jungen Bewerber und Mitarbeiter wünschen sich ein Unternehmen, das gekennzeichnet ist durch eine offene und flache Arbeitsorganisation, bei der die Kommunikation und der Spaß nicht zu kurz kommen sowie interessante und spannende Aufgaben. Das Image sowie die Internationalität des Unternehmens sind ebenfalls von großer Bedeutung.

Es kursieren viele Studien, die sagen, wie sich Unternehmen am besten auf die Bedürfnisse junger Mitarbeiter der Generation Y einstellen. Drehen wir den Spieß einmal um: Worauf sollte sich denn ein Mitarbeiter der Generation Y einstellen, wenn er neu ins Unternehmen kommt?

Viele neue Mitarbeiter der Generation Y stellen sehr schnell fest, dass ein Unternehmen eine eigene und andere Welt ist. Hier steht nicht nur eine Generation im Vordergrund. Mitarbeiter aus der Generation der „Veteranen“ (bis 1945), der „Baby Boomer“ und der „Generation X“ sind ebenfalls wichtige Mitglieder im Team. Das Wissen der Älteren ist genauso wichtig wie das Know-how der jüngeren Generation. In Unternehmen arbeiten heute bis zu vier Generationen, diese sollten respektvoll und wertschätzend miteinander umgehen und gegenseitig voneinander lernen. Insbesondere vor dem Hintergrund des Demografischen Wandels brauchen wir künftig jeden Mitarbeiter, egal ob jung oder alt.

Was gilt dabei insbesondere im Umgang mit älteren Kollegen, die vielleicht nicht so technikaffin sind, dafür aber eine Menge Erfahrungswissen angesammelt haben?

Das Miteinander im täglichen Arbeitsprozess wird heute und zukünftig sehr stark beeinflusst durch eine hohe Arbeitsbelastung, zu wenig qualifiziertes Personal und einer steigenden Komplexität der Aufgaben. Darunter leidet jede Generation im Unternehmen. Wenn es uns gelingt, das Wissen der einzelnen Generationen pragmatisch und praktisch im Arbeitsalltag zu verknüpfen, sind wir in der Lage, auch die künftigen Herausforderungen der Globalisierung zu meistern. Entscheidend für diesen Wissenstransfer ist ein respektvoller Umgang miteinander und zwar hierarchie- und bereichsübergreifend. Lebens- und Berufserfahrung stellt einen nicht zu unterschätzen Wert für ein Unternehmen dar.

Was kann das dann für konkrete positive Folgen für ein Unternehmen haben?

Es ist schon länger bekannt, dass generationenübergreifende Teams potenziell geeignet sind, die besten Lösungen zu generieren. Eine Tatsache, die jedoch in vielen Unternehmen bis dato nicht genutzt wird. Die Vorteile solcher Teams sind: gemeinsame und schnellere Entwicklung von umsetzungsfähigen und zielführenden Lösungsansätzen, effektivere und effizientere Implementierung sowie Sicherstellung eines optimalen Verhältnisses zwischen Zeit, Kosten und Qualität. Stimmt jedoch die „Chemie“ unter den Teammitgliedern nicht, können diese Vorteile nur bedingt oder gar nicht realisiert werden.

Herr Overbeck, vielen Dank für das Gespräch.