Headhunting Wenn Kopfjäger die Personalsuche unterstützen

Eines vorneweg: Wenn bisher von Personalberatung beziehungsweise von Personalberatern gesprochen wurde, so muss man diesen Begriff inhaltlich doch differenzierter von dem des Headhunters sehen. Michael Heidelberger, Geschäftsführer der Personal- und Strategieberatung Dr. Richter Heidelberger GmbH & Co. KG sowie Vorstand des Fachverbands Personalberatung beim BDU, klärt auf:

„Der Headhunter deckt nur einen Teil des Spektrums eines Personalberaters ab. Innerhalb der Rekrutierung dann auch nur den Bereich der Direktansprache, sprich Executive Search. Eine ganzheitliche Personalberatung umfasst heute neben der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften weitere gezielte Beratungsleistungen wie die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen (zum Beispiel Assessment-Center oder Management-Audits) und Weiterbildungsmaßnahmen, die Karriereberatung sowie strategische oder konzeptionelle Fragestellungen der Personalarbeit, beispielsweise Fragen der Personalentwicklung oder der Vergütungsberatung.“

Nur rund ein Drittel der Fach- und Führungspositionen werden nach Angaben der Süddeutschen Zeitung über den offenen Stellenmarkt besetzt, das heißt über

• Stellenausschreibungen,
• Jobbörsen,
• elektronischen Medien,
• den Webseiten des Arbeitgebers oder
• Business-Netzwerke.

Der Rest der Jobs, also rund zwei Drittel, werden über Headhunter, über Direktsuche, vermittelt. Die Branche spricht dabei vom so genannten „verdeckten Stellenmarkt“, denn Stellenbesetzungen laufen hier sehr diskret, quasi im Verborgenen ab. Yvonne Wirsing, Geschäftsführerin von ExecutiveSearchConsultants.de nennt die Gründe, warum Unternehmen Personalberater beauftragen:

• Unternehmen haben bereits eine bestimmte Person im Blick oder ein ganzes Unternehmen, bei dem bestimmte Personen mit passenden Fähigkeiten beziehungsweise Profilen arbeiten.
• Unternehmen haben schon nach geeigneten Bewerbern gesucht, sind aber nicht fündig geworden.
• Es handelt sich um eine Position, die Spezialisten verlangt; von denen gibt es jedoch auf dem Personalmarkt kaum jemanden.
• Der Auftraggeber muss die Besetzung der Position aus bestimmten Gründen sehr diskret vornehmen, ohne dass Wettbewerber, Mitarbeiter oder der aktuelle Stelleninhaber davon Kenntnis erlangen.

Wirsing gibt zu, dabei zu bedenken, dass jede am Headhunting beteiligte Partei, also Unternehmen beziehungsweise Auftraggeber, Personalberater sowie der potenzielle Kandidat, unterschiedliche Interessen verfolgt:

• Der Kandidat möchte den für ihn besten Job in Bezug auf die Aufgabe und das Gehalt,
• der Auftraggeber ist an der schnellen Besetzung der Stelle mit möglichst geringem Geldeinsatz interessiert und
• der Headhunter wiederum möchte gutes Geld durch seine Vermittlungstätigkeit verdienen.

Darüber hinaus laute das gemeinsame Ziel: So schnell wie möglich den passenden Kandidaten beim Auftraggeber unterbringen.

Bei Anruf Job: Tipps für den Umgang mit Headhuntern

Der ganz normale Alltag eins Jobsuchenden: Stellenanzeigen in Print- und Onlinemedien werden durchforstet, er scannt Business-Netzwerke wie Xing, gibt selbst ein Stellengesuch auf oder lässt sich parallel bei einer Jobvermittlung registrieren.

Bei Headhuntern läuft es genau umgekehrt: Hier engagieren Unternehmen externe Berater, die sich für sie auf die Suche nach dem geeigneten Bewerber machen. Der hat dann das Anforderungsprofil des gewünschten Kandidaten bei sich auf dem Rechner und beginnt seine Detektivarbeit.

Irgendwann klingelt dann das Telefon in irgendeinem Büro und ein Mensch mit speziellen Qualifikationen greift zum Hörer. Dieser Mensch ist kein „normaler“ Mitarbeiter, kein kaufmännischer Angestellter oder Sachbearbeiter. Nein, dieser Mensch besetzt einen Platz in der oberen Unternehmenshierarchie, besitzt besondere Branchenkenntnisse und ist auch finanziell bestens aufgestellt. Laut Informationen des „Tagesspiegel“ können Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt ab 60.000 Euro und mehr mit Anrufen von Headhuntern rechnen.

Doch was tun, wenn die unbekannte Stimme am anderen Ende der Leitung sagt: „Können Sie frei sprechen?“ und es einem langsam dämmert, wen man da am Apparat hat? Experten der sogenannten Executive-Search-Branche raten, nicht gleich zu viel zu erzählen und Informationen über sich zu verraten. Gute Karten hat man im Allgemeinen, wenn die folgenden Reaktionsmuster beachtet werden: Eine abgeklärte Reaktion zu Beginn nach dem Motto: „Danke für Ihren Anruf, aber leider kann ich gerade nicht sprechen. Bitte hinterlassen Sie mir doch Ihre Telefonnummer, dann rufe ich Sie zurück.“

Hintergrund: Handelt es sich am anderen Ende der Leitung um einen seriösen Headhunter, dürfte dieser keine Probleme haben, den Namen seines Unternehmens und seine Telefonnummer zu nennen.

Wird ein potenzieller Kandidat nach seinem aktuellen Verdienst gefragt, sollte er diesen nicht verraten. Experten empfehlen, stattdessen eine ungefähre Größenordnung anzugeben.

Mitarbeiter, die von Headhuntern telefonisch kontaktiert werden, sollten zudem nicht danach fragen, woher dieser ihre Telefonnummer hat oder wie er gerade auf einen selbst als potenziellen Kandidaten kommt.

Stellt sich nach dem Kurzgespräch am Telefon heraus, dass beide Seiten weiteres Interesse zeigen, empfiehlt sich die Vereinbarung eines Telefoninterviews außerhalb der Arbeitszeit. Stimmt es auch hier nach wie vor, kommt es zu einem persönlichen Gespräch, bei dem der Headhunter spätestens dann seinen Auftraggeber nennen sollte.