Kapitalbeteiligung Wenn Mitarbeiter am Erfolg mitverdienen

Der 2. November 2007 war für die Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA) ein großer Tag. Es ging an die Börse und mit dem Gang aufs Parkett freuten sich gleichzeitig auch 3.160 Mitarbeiter des Unternehmens. Der Grund: Die Tarifvertragsparteien hatten sich in einem Tarifvertrag über die Gewährung von Belegschaftsaktien darauf geeinigt, die Idee der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand umzusetzen. 3.160 Mitarbeiter der HHLA und der inländischen Tochtergesellschaften mit Mehrheitsbeteiligung erhielten damit erstmals die Möglichkeit, Belegschaftsaktien zu Vorzugskonditionen zu kaufen. 2.431 Arbeitnehmer machten davon Gebrauch. Das große Interesse an dieser Aktion veranlasste die HHLA zu dem Entschluss, auch künftig auf Mitarbeiterbeteiligung in Form von Aktienanteilen am Unternehmen zu setzen.

Klingt einleuchtend und konsequent, doch am Thema Mitarbeiterbeteiligung scheiden sich in Deutschland die Geister. Während Bundespräsident Horst Köhler Ende 2005 in einem Interview für mehr Gewinnbeteiligungen von Arbeitnehmern warb, um dadurch die Voraussetzungen für niedrigere Grundlöhne zu schaffen, fürchten andere die Konsequenzen einer möglichen Insolvenz des jeweiligen Unternehmens. Mit einer Mitarbeiterbeteiligung würden Arbeitnehmer dann nämlich das doppelte Risiko eines Arbeitsplatzverlustes und dem gleichzeitigen Verlust ihres eingesetzten Geldes tragen. Doch wo sich Politiker die Köpfe einschlagen, bringt eine Studie über die Motive und Erfahrungen bei der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen Licht ins Dunkel.

Wer Mitarbeiter beteiligt, erhöht den Umsatz

Von 2004 bis 2006 hatten die Managementberatung A.T. Kearney und die Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP) Unternehmen befragt, die sich partiell oder mehrheitlich in Mitarbeiterbesitz befinden. Die Autoren wollten einerseits herausfinden, welche Motive den Ausschlag für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen gaben und andererseits, welche Erfahrungen die Unternehmen damit machten. Das Ergebnis: Die bestehenden Beteiligungsmodelle beeinflussen nicht nur „weiche“ Faktoren wie Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen positiv, sondern auch „harte“ Faktoren wie Umsatz, Profitabilität und Beschäftigungszahl. Während das Bruttoinlandsprodukt (BIP) in Deutschland im Untersuchungszeitraum um fünf Prozent stieg, schnellten bei den befragten Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligung die durchschnittlichen Umsatzraten um 27 Prozent nach oben.

Beteiligungsformen

[Quelle: AGP]

Auch die Beschäftigtenzahlen nahmen zu. Mit einem Plus von zwei Prozent lagen diese deutlich über dem deutschen Durchschnitt, der von 2004 bis 2006 durch einen Rückgang von einem Prozent gekennzeichnet war. Die Gründe für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen fallen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aus – die Bandbreite erstreckt sich von einer verbesserten Identifikation mit dem Unternehmen über eine erhöhte Arbeitsmotivation bis hin zu einer Reduzierung des Krankenstandes und der Beschaffung von Eigenkapital. Doch die Befragten sind sich in einem Punkt einig: Sie empfehlen anderen Unternehmen einhellig die Einführung eines Beteiligungsmodells. Heinrich Beyer, Geschäftsführer der AGP, sagt:

„Die positiven Entwicklungen in den Unternehmen, die ein Investivlohnmodell eingeführt haben, sowie die guten Bewertungen durch die Betriebe selbst zeigen, dass ein solches Modell für Unternehmen jeder Branche und Größe von Vorteil sein kann.“

Trotzdem fristet die Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland, gerade in kleineren und mittleren Betrieben, noch immer ein Schattendasein. Wer über die Grenzen blickt, erfährt, dass Unternehmen in Ländern wie beispielsweise Großbritannien, Frankreich, Irland oder die Niederlande ihre Mitarbeiter sehr viel häufiger beteiligen. In Großbritannien bieten 30 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern entsprechende Modelle, in Deutschland sind dies gerade einmal zwei Prozent. Das ifo Institut für Wirtschaftsforschung macht dafür vier Gründe verantwortlich:

• unterschiedliche Kapitalstrukturen wie etwa in den angelsächsischen Ländern, in denen sich mehr Unternehmen über den Kapitalmarkt finanzieren;
• die Unternehmensgröße, wobei hier große Unternehmen prinzipiell mehr Möglichkeiten zur Mitarbeiterbeteiligung haben als kleine;
• das Bestehen von Sozialpartnerschaften, die Löhne und Arbeitsbedingungen aushandeln; sowie
• das Ausmaß der staatlichen Förderung für die Beteiligung von Mitarbeitern.

Beyer kennt aber auch andere Gründe für die geringe Verbreitung von Beteiligungsinstrumenten:

„Es gibt immer noch zu wenig Wissen über die Chancen und Risiken solcher Modelle und auch Vorbehalte. Sowohl im Mittelstand im Hinblick auf einen „Herr-im-Hause-Standpunkt“, als auch bei den Gewerkschaften.“