Kompetenz Wie Sie die IT-Querschnittskompetenzen Ihrer Mitarbeiter fördern

Mitarbeiter mit IKT-Querschnittskompetenzen, die bei entsprechender Fragestellung auf einen IKT-Partner zurückgreifen, sollten nicht zuletzt daran interessiert sein, dass nicht nach dem spontanen Zuruf- beziehungsweise „Hey Joe“- Prinzip verfahren wird und untereinander ansonsten das jeweilig vorhandene Halbwissen ausgetauscht wird.

Unter dem „Hey Joe“-Prinzip versteht man das spontane und unbürokratische Bitten um Hilfe zwischen Tür und Angel. Für den Bereich IKT bedeutet das häufig, dass eigentliche Aufgaben liegen bleiben, weil ein anderer Mitarbeiter „schnell mal Hilfe braucht“.

Mitarbeiter IKT-kompetent machen

Eine Brücke zwischen IKT-Fachkraft und unkundigen Mitarbeitern kann hierbei der sogenannte „Key User“ sein. Er ist selbst Mitarbeiter des Unternehmens und wird in IKT-Angelegenheiten vom Unternehmen nachhaltig geschult. Mit dem erworbenen Wissen ist er zwar noch keine studierte Fachkraft, kann aber den Kollegen bei Fragen und Anregungen rund um das Thema IKT als erster Ansprechpartner behilflich sein. Was die IKT- Kompetenz im Unternehmen betrifft, kann der „Key User“ somit das gesamte Team weiterbringen, ohne aber Schulungen der Letztgenannten gänzlich ersetzen zu können.

Wichtig: Akzeptanz gegenüber neuen Technologien

Damit sich Arbeitsweisen und Denkprozesse ändern, muss die Umstellung auf neue Technologien darüber hinaus von den Mitarbeitern akzeptiert werden. So liefern moderne IKT Strukturierungsmöglichkeiten, die bisher nicht vorhanden waren und deren Nutzung zunächst einmal erlernt werden muss. Nur so können diese Möglichkeiten zur Unterstützung herangezogen und effizienzsteigernd genutzt werden. In diesem Zusammenhang gilt es, für eine unternehmensweit einheitliche Kultur im Umgang mit den zur Verfügung stehenden IKT-Mechanismen zu sorgen. Das heißt, neben der Weiterbildung von IKT-Kompetenzen an sich gilt es, auch den reflexiven und kritischen Umgang mit IKT und Medien zu schulen, um sie situativ in angemessener Art und Weise nutzen zu können – gerade vor dem Hintergrund einer zunehmenden Informationsflut und somit zunehmend komplexeren Anforderungen.

Unternehmenskultur muss Lernaspekt verinnerlichen

Um lebenslanges Lernen im Unternehmen zu etablieren, gehört mehr dazu, als nur ein paar Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten. Vielmehr ist es ratsam, dass lebenslanges Lernen in die Unternehmenskultur vollständig integriert und somit gelebt wird. Dafür eignet sich zum Beispiel die Etablierung eigener firmeninterner Treffen mit umfassendem Gedanken- und Ideenaustausch. Ziel sollte es sein, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass Lernen keine Drohung, sondern ein wertvolles Angebot ist. Das Ziel ist dann erreicht, wenn die Mitarbeiter Kurse, Seminare und Workshops gerne besuchen und diese auch gerne jederzeit wieder aufnehmen. Positiver Nebeneffekt für das Unternehmen: gesteigerte Arbeitsmotivation, Loyalität zu beziehungsweise Identifikation mit dem Unternehmen. Einen Aspekt gilt es dabei besonders zu beachten: Zwar ist ein eigenes Weiterbildungs- und Beratungsangebot der sichtbare und populäre Teil betrieblicher Ausbildung, aber man darf nie vergessen, dass der wichtigste Teil des Lernens in der täglichen Arbeit stattfindet, wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter „on the job“ fördern und fordern. Erst dann kann von wirklich gelebter Lernkultur gesprochen werden.

Summa summarum lässt sich zum lebenslangen Lernen in mittelständischen Unternehmen sagen, dass die Wissensgesellschaft die Mitarbeiter hier vor große Herausforderungen stellt. Durch den demografischen Wandel sind die Arbeitnehmer länger im Beruf und müssen sich wiederholt mit stetigen IKT-Neuerungen auseinandersetzen. Daraus folgt, dass Wissen sowie die Fähigkeit, das erworbene Wissen anzuwenden, durch Lernen im Lebenslauf ständig angepasst und erweitert werden müssen. Nur so können persönliche Orientierung, gesellschaftliche Teilhabe und Beschäftigungsfähigkeit erhalten und verbessert werden.