Kompetenzmanagement Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen

Wer ein solch ausgeklügeltes und differenziertes Modell in seine betriebliche Praxis übertragen und dafür ein handhabbares Instrument haben will, muss sehr viel Zeit investieren. Drei zentrale Fragen stellen sich dabei:

• Woran lässt sich erkennen, ob ein Mitarbeiter loyal, entscheidungsfreudig, belastbar oder initiativ ist (um beispielhaft diese Kriterien aus dem Kompetenzatlas anzuführen)?
• Wie dokumentiere ich die Erkenntnisse?
• Wie setze ich eine solche Dokumentation von Kompetenzen ein, damit Aufgaben im Unternehmen besser erfüllt und Ziele besser erreicht werden?

In den Unternehmen werden immer individuelle Kompetenzmodelle entwickelt und operativ nutzbar gemacht. Dabei wird ein gestuftes Vorgehen gewählt:

1. Es werden drei bis fünf Kompetenzbereiche wie beispielsweise Selbstmanagement, Fachkompetenz oder soziale Kompetenz unterschieden.
2. Es werden insgesamt um die zwanzig Kompetenzfelder identifiziert, die für das Unternehmen, seine Vision, Strategie, Ziele und die Organisationskultur wichtig sind. Die zentralen Fragen dabei sind: Was erwarten wir von unseren Mitarbeitern? Wie sollen sie sich verhalten?
3. Für jedes Feld werden ein bis fünf Indikatoren herausgearbeitet, die abbilden sollen, wie gut ein Mitarbeiter das entsprechende Kompetenzfeld bereits ausfüllt. In sogenannten Verhaltensankern wird beschrieben, in welchem Mitarbeiterverhalten sich eine Kompetenz ausdrückt.
4. Zur Bewertung werden meist einfache Notenskalen verwendet, womit der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten, manchmal auch von Kollegen und von sich selbst bewertet wird.

Ob dieser Prozess und seine Ergebnisse für das Unternehmen positive Ergebnisse bringt, das überprüft die Gesellschaft CH-Q, Schweizerisches Qualifikationsprogramm zur Berufslaufbahn. Sie engagiert sich dafür, dass das Kompetenzmanagement in Unternehmen spezifischen Qualitätskriterien genügt. Sie formuliert Gütemerkmale, prüft die Systeme und vergibt Zertifikate an die Mitarbeiter in Unternehmen, die Kompetenzen ihrer Kollegen managen sollen.

Neues Betätigungsfeld für Vorgesetzte und Personalabteilungen?

John Erpenbeck und Volker Heyse stellen in ihrem Buch Kompetenztraining für jedes einzelne Kompetenzmerkmal Instrumente, Fragestellungen und Checklisten vor, um die Kompetenz des Mitarbeiters zu erfassen. Dann sind die Vorgesetzten und die Personalabteilung gefordert. Sie müssen mit jedem einzelnen Mitarbeiter die ganze Liste durchgehen, jedes einzelne Merkmal überprüfen, objektiv bewerten und dokumentieren. Eine gewaltige Aufgabe, die erklärt, warum Kompetenzmanagement so viel Zeit in Anspruch nimmt.

Selbst für solche Unternehmen, die mit gutem Willen an diese Aufgabe herangehen, ist das kaum zu bewältigen. Sie reduzieren die Merkmale und erarbeiten wie Andreas Tenkmann ein eigenes Raster, das die Zwecke im Unternehmen erfüllt. Und hier sollten die Unternehmen bei der Einführung auch starten: Wofür benötigen wir das Kompetenzmanagement? Was soll besser werden? Welche Vorteile wollen wir daraus ziehen? Mögliche Antworten können sein:

• Wird eine Stelle im Unternehmen frei, dann können die Anforderungen (Stellenprofil) klar formuliert und der Prozess der Stellenausschreibung und der Bewerberauswahl verbessert werden. Es steigt die Chance, dass am Ende ein Bewerber gefunden wird, der ideal auf die Stelle passt.
• Wenn im Unternehmen neue Aufgaben dazu kommen, Abläufe verändert werden, neue Geschäftsfelder erschlossen werden oder schwierige Projekte anstehen, dann können die jeweils besten Mitarbeiter damit betraut werden.
• Die Ausbildung und die Weiterbildung der Mitarbeiter können sehr viel zielgerichteter erfolgen. Seminare, Trainings, Job-Rotation, Mentoring, Coaching, Training-on-the-Job können auf den Mitarbeiter zugeschnitten werden.
• Mit Kompetenzmanagement wird eine zukunftsorientierte Personalplanung betrieben. Die Anforderungen der nächsten fünf bis zehn Jahre werden rechtzeitig identifiziert, so dass das Unternehmen die dann relevanten Mitarbeiterkompetenzen entwickeln kann; so kann einem Fachkräftemangel entgegen gewirkt und das Talentmanagement zielgerichtet betrieben werden.

Kompetenzmanagement wird als Basis für die klassischen Aufgaben des Personalmanagements gesehen. Wenn die Informationen zu den Mitarbeiterkompetenzen und zu den Anforderungen vorliegen, wenn es also klare Kompetenzprofile gibt, dann können Talentmanagement, Nachfolgeplanung, Personalauswahlprozesse, Karriereplanung, Qualifizierung, Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilung Mitarbeitergespräche und andere Aufgaben besser erfüllt werden.

Am Ende will das Unternehmen natürlich insgesamt profitieren. Es will, dass die vorgegebenen Ziele besser erreicht werden, dass es innovativer, kundenorientierter, effizienter und wettbewerbsfähiger wird. Projekte sollen erfolgreich zum Abschluss gebracht werden. Mitarbeiter werden auf der Grundlage des Kompetenzmanagements gefordert und gefördert.