Kompetenzmanagement Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen

Wenn umfangreiche Informationen zusammengetragen und dokumentiert werden sollen, dann stürzen sich die Informationstechniker auf dieses neue Marktsegment und bieten die passende Software für das Kompetenzmanagement an. Auch wenn Ernst Biesalski von EnBW meint, dass es auch ein faltbares DIN A3-Blatt tue, so erschließen sich die Potenziale erst, wenn die Ergebnisse in elektronischer Form vorliegen.

Erst dann lassen sich die Mitarbeiter finden, die das für das neue Projekt notwendige Kompetenzprofil mitbringen. Erst dann können Defizite zu Anforderungen in den Fachbereichen identifiziert werden. Und ein entsprechendes Werkzeug macht es leichter, alle Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung bei den Mitarbeitern festzuhalten.

Aber das bedeutet Aufwand: Lastenheft erstellen, Anbieter auswählen, Anpassungen realisieren, in die bestehende Softwarelandschaft integrieren, Anwender schulen und so manches mehr. EDV-Verantwortliche wissen, welche vielfältigen Aufgaben damit verbunden sind. Damit dieser Prozess besser funktioniert, kann eine „Trockenübung“ auf Papier, wie Biesalski sie vorschlägt, in der Tat hilfreich sein. Dann können die zentralen Fragen geklärt werden:

• Welches Kompetenzmodell soll im System hinterlegt werden und wie lässt sich das auf die individuellen Bedürfnisse anpassen?
• Wie unterstützt das System bei der Kompetenzerfassung – und das getrennt nach den Kompetenzen, die gebraucht werden (Anforderungen, Soll) und den Kompetenzen, die die Mitarbeiter mitbringen (Eignung, Ist)?
• Welche Auswertungen und Analysen sind möglich, wenn das alles erfasst ist, und was lässt sich dabei an die unterschiedlichsten Fragestellungen anpassen (Reporting)?

Ein Anwendungsfall kann sein, dass bei einer Stellenbesetzung das Anforderungsprofil der Stelle im System eingegeben wird und der Nutzer auf Knopfdruck eine Liste geeigneter Kandidaten erhält. Automatisierte Personaleinsatzplanung auf der Grundlage des Kompetenzmanagements.

Fazit

Kompetenzmanagement ist eine sehr anspruchsvolle und sehr aufwendige Aufgabe – nicht nur für die Personalabteilung, sondern auch für die Vorgesetzten und alle Mitarbeiter. Bis sich die Akteure auf ein angemessenes Kompetenzmodell geeinigt haben und bis alle Kompetenzprofile erarbeitet sind, braucht es sehr viel Zeit. Ob dabei am Ende wirklich richtig gemessen wird, bleibt fraglich.

Auf diese Unwägbarkeiten sollte sich nur einlassen, wer mit dem Kompetenzmanagement ein klares Ziel verfolgt: Bessere Stellenbesetzungen, ideale Projektteams, die Projekte zum Erfolg führen können, effektivere Weiterbildungen oder zukunftsorientierte Personalplanung, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen. Nur wenn ein solches Ziel klar und dauerhaft im Fokus steht, sollten die Personalentwickler die Freigabe erhalten, sich auf den beschwerlichen Weg des Kompetenzmanagements zu machen. Kompetenzmanagement darf kein Selbstzweck sein.