Leiharbeit Was bei Verträgen mit Zeitarbeitsfirmen zu beachten ist

Thema Leiharbeit: Für die einen ist sie eine erfolgreiche Brücke, Arbeitslose wieder in Beschäftigung zu bringen, für andere schlicht eine gelegentlich durchaus prekäre arbeitsrechtliche Situation. Obwohl: Gerade für verschiedene unternehmerische Erfordernisse, beispielsweise bei Produktionsüberhängen oder Sonderaufträgen, wird sehr häufig auf den flexiblen Personaleinsatz von Leiharbeitskräften zurückgegriffen.

Deshalb ist die Zeitarbeit, offiziell „Arbeitnehmerüberlassung“ genannt, neben befristeten Arbeitsverträgen, für viele Unternehmen (in ganz unterschiedlichen Branchen übrigens) das häufigste arbeitsrechtliche Instrument. Ihre Zulässigkeit richtet sich nach dem sogenannten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das recht detaillierte Vertragselemente und Abläufe vorschreibt.

Die Grundlagen

Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt das Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) bei ihm angestellte Arbeitnehmer einem anderen Unternehmer (Entleiher) zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Jede Überlassung darf nur vorübergehend erfolgen, wobei weder das AÜG noch die europäische Leiharbeitsrichtlinie eine maximale Laufzeit für die Überlassung verlangen.

Wichtig: Ein Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Dem Entleiher wird jedoch die Befugnis eingeräumt, den Leiharbeitnehmer nach eigenen Weisungen einzusetzen. Die Arbeitgeberbefugnisse und Arbeitgeberverpflichtungen, insbesondere das Direktions- oder Weisungsrecht sowie die Schutz- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers, sind dadurch zwischen Verleiher und Entleiher aufgeteilt.

Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer haben wechselseitige Rechte und Pflichten wahrzunehmen

Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers unterliegt den im Betrieb, für den er arbeitet, geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts. Die sich daraus ergebenden Pflichten für den Entleiher bleiben hinsichtlich des Leiharbeitnehmers bestehen, unbeschadet der Pflichten des „verleihenden“ Arbeitgebers.

Hinweis: Die Kontrollbefugnisse verschiedener Behörden (einschließlich der mit dem Thema „Schwarzarbeit“ beschäftigten Stellen) erstrecken sich übrigens auf alle Unternehmen, also auch auf den Entleiher. 

Der Leiharbeitnehmer schuldet die Leistung abhängiger Arbeit, letztlich vertraglich direkt gegenüber dem verleihenden Arbeitgeber und indirekt ebenso gegenüber demjenigen Unternehmen, in dem er als Leiharbeitnehmer beschäftigt ist. Denn der Leiharbeitnehmer hat für eine etwaige Nichterfüllung seiner Arbeitsleistung auch gegenüber dem Arbeitgeber seines Arbeitsortes (also gegenüber dem Entleiher) einzustehen.  Die vertraglich vereinbarte Vergütung allerdings hat er vom Verleiher zu bekommen.

Aber: Wird der Leiharbeitnehmer nach Vertragsbeginn bei der Zeitarbeitsfirma einem Entleiher überlassen, hat er – nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung – ab dem ersten Einsatztag Anspruch auf die in diesem Betrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts (Prinzip des „equal pay“), wie sie auch für einen vergleichbaren Arbeitnehmer vor Ort gelten. Für verleihfreie Zeiten gilt dieses Prinzip nicht; es sei denn, auf das Leiharbeitsverhältnis finden Tarifverträge Anwendung.  

„Vergleichbare Arbeitnehmer“ im Sinne des AÜG

Das sind solche Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens, die dieselbe oder zumindest eine ähnliche Tätigkeit wie der Leiharbeitnehmer ausführen. Relevant ist also, dass für Leiharbeitnehmer und Stammkräfte ähnliche Bedingungen hinsichtlich Arbeitsort sowie Lage und Dauer der Arbeitszeit vereinbart sind. Auch ist ein teilzeitbeschäftigter Leiharbeitnehmer nicht mit einem vollzeitbeschäftigten Stammarbeitnehmer des Entleihers vergleichbar. Ferner sind die Kriterien Berufserfahrung, Qualifikation und Kompetenz des jeweiligen Arbeitnehmers zu berücksichtigen; auch die tarifvertragliche Eingruppierung der Tätigkeit ist von erheblicher Bedeutung.

Arbeitsentgelt und sonstige Leistungen

Hier ist nicht nur das laufende Entgelt zu beachten, sondern es werden auch Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen sowie andere Lohnbestandteile erfasst. Auch Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, Sachleistungen wie die Überlassung eines Firmenwagens, Möglichkeiten zum verbilligten Personaleinkauf sowie Aktienoptionen beim Entleiher sind Entgeltbestandteile im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.

Durch einzelvertragliche Absprache kann vom Grundsatz der Gleichbehandlung abgewichen werden, wenn im Ganzen auf den für den Betrieb des Verleihers räumlich, fachlich, persönlich und zeitlich geltenden Tarifvertrag verwiesen wird. Die Verpflichtung zum „equal pay“ von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern besteht nur für die Zeit der Tätigkeit als Leitarbeiter. Ansonsten gelten die Bedingungen des Zeitarbeitsunternehmens.

Die Rechtsverhältnisse

Verleiher – Entleiher

Der schriftlich festzulegende Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regelt die entgeltliche Überlassung von Arbeitskräften durch ein Zeitarbeitsunternehmen. Der Vertrag bedarf der Schriftform und darin sind auch verschiedene Hinweise aufzunehmen:  

• Geltende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.  Auch: Verpflichtung, unverzüglich über den Wegfall der Erlaubnis zu unterrichten sowie gegebenenfalls über Nichtverlängerung, Rücknahme oder den Widerruf der erteilten Erlaubnis.
• Berufliche Qualifikation des Leiharbeitnehmers und besondere Merkmale für die vorgesehene Tätigkeit.
• Wesentliche Arbeitsbedingungen im Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers (einschließlich Arbeitsentgelt).

Entleiher – Leiharbeitnehmer

Zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht kein Arbeitsverhältnis.

Nach dem AÜG bleiben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige der Verleihfirma und sind dort aktiv und passiv wahlberechtigt für den Betriebsrat. Allerdings: Leiharbeitnehmer sind während ihrer Tätigkeit beim Entleiher in dessen Betrieb eingegliedert. Sofern sie also länger als drei Monate bei einem Entleiher beschäftigt werden, sind Leiharbeitnehmer auch bei der Wahl des dortigen Betriebsrats wahlberechtigt, aber nicht wählbar. Um sie betriebsverfassungsrechtlich nicht schutzlos zu lassen, hat der Betriebsrat somit auch gegenüber diesen Leiharbeitnehmern die ihm obliegenden Schutzfunktionen wahrzunehmen.

Das ist entscheidend

• Besitzt der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, sind die Überlassungsverträge und Leihverträge unwirksam. Die Unwirksamkeit tritt mit dem Wegfall der Erlaubnis ein, nicht rückwirkend.
• Kann der Entleiher die ihm vom Zeitarbeitsunternehmen zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer nicht beschäftigen, trägt er das Verwendungsrisiko.
• Wählt das Zeitarbeitsunternehmen ungeeignete Arbeitnehmer zur Überlassung aus, haftet es bei Verschulden wegen Schlechterfüllung des Vertrages.
• Fügt der Entleiher dem Leiharbeitnehmer einen Personen- oder Sachschaden zu, haftet dieser neben der daraus resultierenden Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer auch dem Verleiher gegenüber wegen Schlechterfüllung.
• Die Verleiherlaubnis wird versagt, wenn einem Leiharbeitnehmer nicht die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen gewährt werden. Diesbezügliche, „verschlechternde“ Vereinbarungen sind unwirksam.
• Auch sind Vertragsklauseln unwirksam, die es der entleihenden Firma untersagen, den Arbeitnehmer nach dessen Vertragsende mit der Zeitarbeitsfirma einzustellen.