Leistungsbeurteilung Wenn der Mitarbeiter die erwartete Leistung nicht bringt

Jede Führungskraft kennt das: Ein Mitarbeiter im Team bringt einfach nicht die Leistung. Manche wollen nicht, andere schaffen es nicht. Unter Personalern spricht man auch vom sogenannten Low Performer oder C-Player. Oft sieht man als Vorgesetzter keine Lösung. Und das Team leidet darunter, weil alle sagen oder zumindest denken: "Wir müssen seine Arbeit auch noch mitmachen."

Im Grunde genommen müsste der Chef diesen Mitarbeiter entlassen oder zumindest versetzen. Aber das fällt vielen schwer, nicht nur wegen der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Also wird der Mitarbeiter irgendwie mitgeschleppt, bis sich eine Chance bietet, ihn auf halbwegs konfliktfreiem Weg los zu werden. Doch bis es soweit kommt, sind alle unzufrieden: Der Vorgesetzte, weil die Leistung seines Teams besser sein könnte; die Kollegen, weil sie die Arbeit des anderen mitmachen müssen; der betroffene Mitarbeiter, weil er ständig unter dem Druck steht, mehr zu leisten.

Was kann, was sollte man tun? Ganz wichtig ist: Dokumentation! Vorgesetzte müssen genau aufschreiben, woran sie die Minderleistung festmachen und was sie getan haben, um die Situation zu verbessern. Außerdem empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

• Erst einmal muss der Vorgesetzte klären, was Soll-Arbeitsleistung und was Ist-Arbeitsleistung überhaupt sind. Die Soll-Arbeitsleistung sollte in der Stellenbeschreibung, in den Anweisungen, aber auch im Arbeitsvertrag klar beschrieben sein. Zudem muss geklärt sein, wie die Ist-Arbeitsleistung gemessen wird: Woran erkennt der Chef, ob sein Mitarbeiter die erwartbare Leistung erbringt?
• Im Bewerbungsgespräch ist es schwierig einzuschätzen, ob der Bewerber später einmal ein Low Performer wird. Deshalb gibt es die Probezeit. In den ersten sechs Monaten muss der Vorgesetzte die Leistung des neuen Mitarbeiters genau beobachten. Er muss prüfen, ob sich Defizite beseitigen lassen. Er muss die Kollegen nach ihrer Meinung fragen. Und er muss vor Ablauf der Probezeit zu einer klaren Meinung kommen, ob der Mitarbeiter nach der Probezeit die Soll-Arbeitsleistung erbringen wird. Wenn die Antwort „Nein“ lautet, sollte er kündigen – auch dann, wenn eine erneute Bewerbungsrunde droht.
• Ist die Leistung eines Mitarbeiters nicht ausreichend, muss der Vorgesetzte mit dem Betroffenen sprechen. Er muss das Problem deutlich machen, Ursachen ergründen und mit dem Mitarbeiter Lösungswege erarbeiten. Vor allem muss er Ziele vereinbaren – im Zweifelsfall auch vorgeben. Sie machen deutlich, was der Vorgesetzte von seinem Mitarbeiter erwartet (Soll-Arbeitsleistung). Der Mitarbeiter zeigt durch seine Zustimmung, dass er diese Ziele auch erreichen will und erreichen kann. Wichtig ist: Die Ziele müssen messbar und überprüfbar sein.
• Der Vorgesetzte muss dann das Problem des Mitarbeiters und die Ursachen beseitigen – zumindest muss er ihm dabei helfen. Er muss Maßnahmen ergreifen, damit der Mitarbeiter die vereinbarten Ziele erreichen kann. Dazu gehören beispielsweise Qualifizierungsmaßnahmen, angemessene Aufgabenverteilung, Rollenzuweisung im Team und auch persönliche Unterstützung. Außerdem muss er den Mitarbeiter im Auge behalten, regelmäßig mit ihm sprechen und bei Abweichungen schnell und konsequent reagieren.
• Hilft alles nichts, ist vielleicht eine Versetzung möglich. Die neue Stelle darf aber nicht mit einer „Abqualifizierung“ verbunden sein. Gibt es keine freie Stelle, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, in der er deutlich macht, dass er nicht willens ist, die unterdurchschnittliche Leistung dauerhaft hinzunehmen.
• Am Ende kann es zur Kündigung kommen. Diese ist verhaltensbedingt, wenn der Mitarbeiter die Leistung nicht erbringen will; personenbedingt, wenn der die Leistung nicht (mehr) erbringen kann; oder betriebsbedingt, wenn sich die Anforderungen so verändert haben, dass der Mitarbeiter auch mit Qualifizierung die Leistungen nicht erbringen kann. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Leistung des Mitarbeiters seit längerer Zeit deutlich unter dem Durchschnitt seiner Kollegen liegt. Das muss er dokumentieren und an konkreten Indikatoren festmachen.

Arbeitsrechtlich ist der Arbeitnehmer nicht zu einem bestimmten Arbeitserfolg verpflichtet, sondern zur Erbringung eines Dienstes. Er muss dabei nur sein Leistungsvermögen angemessen ausschöpfen. Wer also nicht mehr kann, von dem darf man nicht mehr erwarten. Außer: Er fällt in seiner Leistung deutlich hinter den Kollegen zurück. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist das dann der Fall, wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum (im Allgemeinen ein Jahr) um mehr als ein Drittel schlechter ist als die durchschnittliche Leistung seiner Kollegen.