Mitarbeiter bewerten Feedback ist mehr als das formale Gespräch zur Leistungsbeurteilung

Ein oder zwei Mal im Jahr sprechen die Vorgesetzten mit ihren Mitarbeitern über deren Leistung. Sie erfüllen damit oft nur eine Vorgabe, weil ihr Unternehmen formale Feedbackgespräche mit einer Leistungsbeurteilung eingeführt hat. Manchmal geht es darum, eine allgemeine Rückmeldung zu geben, damit der Mitarbeiter erkennt, wo er steht, was er gut macht und was besser sein könnte. Solche klärenden Gespräche gehen in vielen Unternehmen im Alltag unter und so kann das vorgeschriebene Mitarbeiter- oder Leistungsbeurteilungsgespräch eine Hilfe für beide Seiten sein – den Vorgesetzten und seinen Mitarbeiter und für ihr Verhältnis miteinander.

In anderen Unternehmen ist dieses Gespräch nur ein lästiges Übel. Eine Formalität, die sich die Personalmanager ausgedacht haben und die nun einmal erledigt werden muss. Der Chef und sein Mitarbeiter gehen die Formblätter schnell durch, einigen sich auf eine Bewertung, die niemandem weh tut, aber auch nichtssagend ist. Kreuzchen machen, Noten eintragen, Hände schütteln, alles klar, zurück zur Arbeit.

In manchen Fällen geht es aber auch richtig zur Sache, wenn die Leistungsbeurteilung ansteht. Da wird abgerechnet, nicht nur inhaltlich, sondern auch persönlich. Nicht nur, weil es um das Gehalt (Leistungszulagen), um die Karriere oder um die Anerkennung der Mitarbeiterleistung in der Abteilung geht. Alle möglichen Faktoren der Zusammenarbeit, des Miteinanderauskommens, der Sympathie und der Antipathie spielen mit. Und das kann zu Konflikten zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter führen. Oder es wird sogar die ganze Atmosphäre im Unternehmen vergiftet.

Das Problem: Feedbackgespräche und formale Verfahren zur Leistungsbeurteilung und Bewertung eines Mitarbeiters werden in der Praxis stark vermischt. Ihr jeweiliger Zweck wird nicht erkannt und viele Führungskräfte sind mit der richtigen Vorgehensweise nicht vertraut. Die Gespräche zur Leistungsbeurteilung führen bei den einen zur Gleichgültigkeit und bei den anderen verbreiten sie Angst und Schrecken.

Was leistet die Leistungsbeurteilung?

Die meisten Mitarbeiter wollen wissen, woran sie sind. Wie ihre Leistung im Unternehmen beurteilt wird und wie zufrieden der Vorgesetzte mit ihrer Arbeit ist. Wenn es Mängel gibt, wollen sie diese erkennen und abstellen. Sie wollen ihre Arbeit gut erledigen und dabei auch immer besser werden. Damit es bei der Bewertung fair und transparent zugeht, haben viele Unternehmen ein formales System der Leistungsbeurteilung eingerichtet. Die Vorgesetzten wissen dann, wie sie vorgehen müssen und die Mitarbeiter können erkennen, wie sie bewertet werden. Dabei gelten strenge Regeln. Die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bedarf zudem der Zustimmung des Betriebsrates (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

In der Praxis sind solche starren und formal geregelten Prozesse problematisch. Wenn es wirklich um die Sache geht, also eine Rückmeldung zur Qualität der Arbeit, dann sollte diese nicht einmal im Jahr gegeben werden, sondern immer dann, wenn sie angebracht ist. Ein Lob kann jederzeit und immer ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter besonders gute, überdurchschnittliche und so nicht erwartbare Leistungen gezeigt hat. Mängel und Fehler müssen möglichst gleich unter vier Augen angesprochen werden, wenn sie in Erscheinung treten. Nur dann kann der Mitarbeiter den Bezug herstellen, Verständnis aufbringen und zur Verbesserung seiner Leistung beitragen.

Die jährliche Rückmeldung mit Leistungsbeurteilung ist immer sehr subjektiv, verzerrt und oft willkürlich. Denn es dürfte keinen Vorgesetzten geben, der peinlich genau Buch führt und Kreuzchen macht, wenn ein Mitarbeiter etwas gut oder schlecht gemacht hat. So sind Konflikte vorprogrammiert und am Ende geht der Mitarbeiter mit weniger Vertrauen und Motivation aus dem Gespräch.