Bewerbungsgespräch Schauspieler von Interessenten unterscheiden

Ein Kollege aus der Marketingabteilung geht in den Ruhestand, für die Entwicklung eines neuen Produkts braucht ein mittelständisches Unternehmen neue Mitarbeiter oder für ein Projekt fehlen Leute mit spezifischen Fachkompetenzen. Dann heißt es: Eine passende Mitarbeiterin oder einen passenden Mitarbeiter finden. Die Frage ist nur: Wer eignet sich am besten für die vakante Stelle? Wer passt zum Unternehmen, in die Abteilung oder ins Team?

Geschäftsführer, Abteilungs- oder Teamleiter sind häufig verantwortlich, den „passenden Bewerber“ auszuwählen und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Einen für die Position unpassenden Mitarbeiter einzustellen kann nämlich teuer werden. Fehlbesetzungen kosten Unternehmen rund 50.000 Euro im Jahr – wenn von einem durchschnittlichen Gehalt ausgegangen wird. Die erneute Suche nach einem Mitarbeiter sowie dessen Einarbeitung kosten zusätzlich Zeit. Fehlbesetzungen können auch zum Imageverlust für Unternehmen führen. Kunden werden unzufrieden, wenn Ansprechpartner häufig wechseln. Auch die Motivation der Kollegen sinkt, wenn sie die Arbeit des „unpassenden“ Mitarbeiters übernehmen oder sie einen neuen Mitarbeiter einarbeiten müssen.

Wird eine Stelle frei, sollten Führungskräfte zuerst beantworten: Welche Anforderungen muss, welche soll der potenzielle Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin für welche Aufgaben erfüllen? Stehen Aufgaben- und Anforderungsprofil fest, wird die entsprechende Stelle ausgeschrieben. Was folgt ist oft eine Flut von Bewerbungen. Dann geht es ans Aussortieren, was nicht immer einfach ist. Denn Kandidaten können heute überall nachlesen, wie ihre Bewerbung nicht gleich auf dem Stapel der Absagen landet. Es gibt unzählige Ratgeberbücher, Bewerbungstrainings und Tipps zum Thema. So lernen Bewerber, wie sie ein Anschreiben formulieren, auf sich aufmerksam machen oder wie sie erfolgreich die letzte Hürde, meist ein Bewerbungsgespräch, meistern.

Bewerber interpretieren Stellenanzeigen

Ratgeberbücher erklären, wie Stellenanzeigen interpretiert werden können, damit Bewerber wissen, was genau von ihnen erwartet wird. Eine These der Karriere-Experten Carolin und Heiko Lüdemann von der CoachAcademy dazu lautet, dass 90 Prozent der Fragen im Bewerbungsgespräch vorhersagbar sind. Welche Wörter kommen in der Annonce am häufigsten vor, mit welchen Attributen beschreibt sich ein Unternehmen und wie präsentiert es sich auf der eigenen Homepage? Um dem potenziellen Arbeitgeber zu gefallen, werden beispielsweise Schlüsselwörter aus der Anzeige im Anschreiben aufgegriffen und diese mit beruflichen Erfahrungen und sozialen Kompetenzen bedient.

Die meisten Bewerber bereiten sich ausgiebig auf ein Bewerbungsinterview vor, um für die ausgeschriebene Stelle attraktiv zu sein. Dann befolgen sie alle Regeln aus dem Bewerbungstraining und werden vielleicht sogar zu dem Bewerber, den sich das Unternehmen wünscht. Zwar sollen sich Bewerber nicht verstellen, sondern authentisch bleiben. Allerdings merken die Kandidaten manchmal nicht, dass sie unbewusst „schauspielern“, wenn sie die Wahrheit sprachlich umgehen und ihre Schwächen als Stärken präsentieren. Gerade, wenn sie schon lange auf der Suche nach einer Stelle sind und keine der Strategien erfolgreich war, zweifeln viele an sich selbst und setzen jeden Tipp, den sie bekommen können, dankbar um.

Was also tun, damit es beim Bewerbungsgespräch nicht bei einer oberflächlichen Plauderei bleibt, bei der der Bewerber die gelernten Standardantworten abspult und der Interviewer nicht so recht weiß, wie er das einschätzen soll. Damit Personalverantwortliche persönliche Qualifikationen und Eigenschaften nicht nur vermuten müssen, sondern handfeste Belege bekommen, sollte ein Bewerbungsgespräch gut vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet werden, damit der zukünftige Arbeitgeber beziehungsweise der Interviewer als sein Vertreter herausfinden kann, ob der Bewerber die gewünschten Anforderungen erfüllt.

Fragen bieten Bewerbern eine Bühne

Es liegt in der Hand der Personalverantwortlichen, in einem Interview Informationen über einen Bewerber zu gewinnen. Wirkungsvolle Fragen sind ein Mittel dazu, denn wer fragt, der führt. Nur mit den richtigen und treffenden (zulässigen) Fragen, kann der Interviewer sich ein genaueres und vor allem realistisches Bild über Fähigkeiten und die Persönlichkeit des Bewerbers machen.

Es ist wichtig, richtige Fragen zu stellen, da Bewerbungsgespräche zeitlich begrenzt sind. Nur so erfahren Führungskräfte möglichst viel von ihrem Bewerber, um eine gute Entscheidung zu treffen. Die richtige Fragetechnik macht damit ein Interview nicht nur erfolgreich sondern auch effizient.

Wenn Sie Ihre Fragen präzise stellen, erhalten Sie Eigenschaften, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen zum Mitschreiben. So können Sie die Antworten gut mit dem von Ihnen erstellen Anforderungsprofil abgleichen. Ein weiterer Vorteil: Sie interpretieren die Antworten objektiver.

Entspannte Gesprächsatmosphäre schaffen

Viele Bewerber können ihre Körpersprache gezielt einsetzen: Sie lächeln, haben einen festen Händedruck und schauen ihrem Gegenüber in die Augen. So bauen sie gleich zu Beginn Sympathien auf, was nicht negativ zu werten ist. Der Interviewer könnte sich allerdings vom ersten Eindruck blenden lassen, und dieser bestimmt, wie der Bewerber während des Gesprächs wahrgenommen wird. Das Ziel ist, ein wirklichkeitsnahes Bild des Bewerbers zu erhalten.

Schaffen Sie deshalb eine entspannte Gesprächsatmosphäre, damit sich der Bewerber offen und natürlich geben kann. Dazu gehört, dem Bewerber etwas zu trinken anzubieten und das Gespräch möglichst in einem Besprechungsraum oder in einer Sitzecke statt am Schreibtisch zu führen.

Offene statt spezifische Fragen

Personaler stellen gerne spezifische Fragen, um bestimmte Eigenschaften des Bewerbers unter die Lupe zu nehmen. Wenn sie zum Beispiel etwas über das Durchsetzungsvermögen des Bewerbers wissen wollen, fragen sie

„Wie setzen Sie ihre Ziele auch bei Widerstand um?“

Es scheint, dass das Ziel mit solchen Fragen schnell erreicht wird. Allerdings hat dieser Fragetyp folgenden Nachteil: Sie manipulieren den Bewerber, indem er in seine Antwort das legt, was der Interviewer hören möchte. Für den Gesprächsführer ist dann schnell eine aufgestellte These geprüft und er lässt sich dazu verleiten, das Gehörte als Wahrheit zu erklären und zur nächsten Frage überzugehen. Um Stärken und Schwächen eines Bewerbers zu erfragen, sind offene Fragen besser. So können Führungskräfte gleichzeitig einen Einblick in mehrere Eigenschaften und Fähigkeiten des Bewerbers bekommen, welche mit dem Anforderungsprofil verglichen werden können. Spezifische Fragen eignen sich eher für den zweiten Schritt.

Möchten Sie etwas über die Stärken und Schwächen Ihres Bewerbers wissen fragen Sie zum Beispiel:

„Hatten Sie während Ihres Studiums einen Kommilitonen, mit dem Sie des Öfteren zusammengearbeitet haben? Wie würde dieser Sie beschreiben?“

„Was meinen Sie, was Ihr letzter Chef über Sie sagen würde, wenn ich ihn um eine Referenz bitten würde? Was hat er an Ihnen besonders geschätzt? Was denken Sie, würde er an Ihrer Arbeit kritisieren?“

Im Einstellungsinterview gilt außerdem: offen gegenüber neuen Thesen zu bleiben und sich nicht vom ersten Eindruck täuschen zu lassen. So erhalten Sie immer wieder Hinweise für Stärken und Schwächen, die Sie abschließend zusammenfassend bewerten können.

Situative statt hypothetische Fragen

In Einstellungsinterviews werden gerne fiktive, hypothetische Fragen gestellt, damit Führungskräfte ein Bild vom potenziellen Mitarbeiter in der jeweiligen Position bekommen. Will der Interviewer zum Beispiel etwas über die Motivationsfähigkeit des Bewerbers erfahren, fragt er:

„Stellen Sie sich einmal vor, Sie müssten Ihre Mitarbeiter für eine schwierige Aufgabe begeistern, was würden sie tun?“

Solche Fragen geben Bewerbern die Möglichkeit, besonders zu beeindrucken und die Interpretation des Gesprächs zu seinen Gunsten zu beeinflussen. Dabei ist der Wahrheitsgehalt dieser Aussage nicht gerade zuverlässig, da es um eine theoretische Aufgabe geht. Der Interviewer bekommt auch nur einen Hinweis darauf, wie sich ein Bewerber theoretisch verhalten würde. Es bleibt offen, ob er so auch handeln würde.

Mit der Beantwortung situativer Fragen kann der Bewerber seine Aussagen bezüglich erwähnter Eigenschaften besser belegen. Dieser Fragetyp eignet sich daher, wenn das Gelesene oder Gehörte überprüft werden soll. Eine situative Frage zur Konfliktfähigkeit könnte lauten:

„Sie nannten gerade Ihre besondere Konfliktfähigkeit. Geben Sie bitte ein Beispiel, bei dem diese Fähigkeit gefordert war. Wie sind Sie dabei vorgegangen? Was ist dabei herausgekommen?

Bitten Sie den Bewerber, eine vergangene Situation zu beschreiben. Der Bewerber sollte dann seine Vorgehensweise sowie das tatsächlich erreichte Ergebnis schildern.

Qualifikationen abfragen

Bewerber und Interviewer haben unterschiedliche Vorstellungs- und Bewertungsmaßstäbe. Was zum Beispiel ist unter guten PC-Kenntnissen oder einem serviceorientierten Kundenumgang gemeint?

Wenn Sie spezifische Qualifikationen prüfen möchten, bauen Sie kleine Übungen oder Arbeitsproben im Bewerbungsgespräch ein. So kann der Bewerber sein Können zeigen und Sie bessere Aussagen über gewünschte Kompetenzen des Bewerbers machen.

Eine Aufgabe während eines Bewerbungsgesprächs kann einen Bewerber überrumpeln oder unter Prüfungsstress setzen. Fragen Sie, ob der Bewerber einen Test machen möchte und informieren Sie Ihn vorab. Das ist ein Gebot der Fairness.

Ziele und Erwartungen abgleichen

Auch Bewerber erhalten in einem persönlichen Gespräch einen Eindruck vom Unternehmen und fragen sich, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Sie haben persönliche Erwartungen und Ziele, die sie mit denen des Unternehmens abgleichen. Es ist niemandem geholfen, wenn ein neu eingestellter Mitarbeiter nach wenigen Monaten feststellt, dass das Unternehmen nicht zu ihm passt und sich dann umorientiert.

Geben Sie dem Bewerber eine Chance, das während des Gesprächs herauszufinden. Berichten Sie aus dem Blickwinkel eines Mitarbeiters: Was gefällt Ihnen gut an Ihrem Unternehmen, wie empfinden Sie das Betriebsklima und was hält Sie dort. Je mehr Sie sich öffnen und persönliche Eindrücke preisgeben, umso eher ist der Bewerber gewillt, dies ebenfalls zu tun. Ein Bewerbungsgespräch beruht auf Geben und Nehmen.

Regeln für eine erfolgreiche Bewerberauswahl:

• Positionsspezifisches Anforderungsprofil: Definieren Sie die Anforderungskriterien eindeutig, damit Sie Bewerber für dieselbe Stelle gut vergleichen können.

• Halbstrukturierter Interviewleitfaden: Erstellen Sie auf Grundlage der Anforderungskriterien einen Leitfaden, den Sie für Ihre Interviews nutzen. So fällt es leichter, Bewerber objektiver auszuwählen.

• Früheres Verhalten der Bewerber: Fragen Sie Ihren Gesprächspartner, wie er sich in früheren, konkreten Situationen verhalten hat. Mit seinen Antworten können Sie sich besser vorstellen, wie sich der Kandidat künftig machen wird.

• Mehrere Interviewer: Werden Bewerbungsgespräche mit mehreren Interviewern geführt, können Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler ausgeglichen oder vermieden werden. Dieses Mehr-Augen-Prinzip ist ein Mittel, Interviews qualitativ zu verbessern.

• Systematik und Bauchgefühl: Werten Sie alle Erkenntnisse nach einem Gespräch systematisch aus. Beziehen Sie dabei Bauchgefühl und Intuition professionell ein.

Quellen und weiterführende Informationen

• Christian Berndt und Bernd Wierzchowski: Bewerberinterviews mit der VeSiEr-Methode, 2011
• Michael Lucas: Effiziente Personalauswahl durch professionelle Interviewführung, 2011
• Carolin und Heiko Lüdemann: Die 111 wichtigsten Fragen im Vorstellungsgespräch, 2009
  
• Doris Brenner: Neue Mitarbeiter - Suchen, auswählen, einstellen, 2003
• Petra Oberhofer: Bewerbungsbetrug - Wie sich Personaler vor Schummlern schützen
• Petra Oberhofer: Bewerbungsabsagen: Wenn Bewerber und Unternehmen nicht zusammenfinden
• Die Karrierebibel: Wir stellen ein! – Wie Sie Stellenanzeigen interpretieren
• Jörn Tschirne: 13 Tipps für das Vorstellungsgespräch
• Präsentation und Probetag: Fähigkeiten von Führungskräften checken