Neue Rechtsprechung Der befristete Arbeitsvertrag

In den letzten zwei Jahren erhielt fast die Hälfte aller neu eingestellten Arbeitnehmer lediglich einen befristeten Arbeitsvertrag. Denn Arbeitgeber nutzen verstärkt die Möglichkeit, solche Verträge abzuschließen, weil so zum Beispiel auf Auftragsschwankungen besser reagiert werden kann. Für Arbeitnehmer ist es damit schwieriger geworden, langfristig zu planen. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass eine befristete Stelle durchaus auch die Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bietet.

In den letzten Monaten haben die Gerichte dazu einige interessante Entscheidungen getroffen, über die Arbeitgeber und Arbeitnehmer informiert sein sollten. Wir geben einen Überblick.

Es gibt zwei Arten von Verträgen

Zu  unterscheiden ist ein „kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag“ und der „mit Sachgrund befristete Arbeitsvertrag“. Die von vornherein rein zeitlich befristeten Arbeitsverträge sind auf maximal zwei Jahre begrenzt und dürfen (jeweils bis zu zwei Jahre) nur maximal drei Mal verlängert werden.

Wichtig: Eine kalendermäßige Befristung ist ausgeschlossen, wenn vorher schon einmal ein „normales“ Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist dann nur „mit Sachgrund“ möglich.

Aber: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall erneut auch kalendermäßig befristet werden kann, wenn das frühere Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber mindestens drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09).

Das BAG hält ein zeitlich unbeschränktes Verbot der Vorbeschäftigung für nicht erforderlich. Denn Arbeitsuchenden, die vor längerer Zeit schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftig waren, würde man sonst die Chance nehmen, über ein zunächst befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen.

Demgegenüber enden die sachgrundbefristeten Arbeitsverträge mit dem Wegfall des jeweiligen Sachgrundes, zum Beispiel bei der befristeten Einstellung eines Mitarbeiters zur Elternzeit- oder Krankheitsvertretung. Also: Der befristete Arbeitsvertrag endet dann, wenn der Vertretene wieder in das Unternehmen zurückkehrt, der Zweck der Befristung also erfüllt ist.

Wichtig: Für ihre Wirksamkeit muss jede Befristungsabrede stets vorab schriftlich vereinbart werden. Denn wenn das Schriftformerfordernis nicht beachtet wird, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen!

Ein aktueller Fall

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat kürzlich entschieden (C-586/10), dass auch die mehrfache Verlängerung von Arbeitsverträgen (sogenannte Kettenverträge) nicht dem EU- Recht widerspricht.

Anlass war die Klage einer Justizangestellten namens Kücük, die in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln zwischen 1996 und 2007 mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim beklagten Land Nordrhein-Westfalen beschäftigt wurde. Die Klägerin wurde immer als Vertretungskraft für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt. Als Ende 2007 ihr letzter befristeter Arbeitsvertrag mit dem Land Nordrhein- Westfalen auslief, wurde dieser Vertrag nicht wieder verlängert. Daraufhin klagte Frau Kücük auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Sie vertrat die Ansicht, bei so vielen Verlängerungen ihres Arbeitsvertrages sei nicht mehr von einem lediglich vorübergehenden Bedarf ihrer Arbeitskraft auszugehen. Folglich liege kein Sachgrund mehr für eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Ihr Arbeitsvertrag gelte daher unbefristet.

Das BAG legte den Sachverhalt betreffend Frau Kücük dem EuGH zur Entscheidung  vor. Dieser bekräftigte jetzt in seiner Entscheidung die derzeitige Rechtslage der Befristungspraxis in Deutschland: Danach kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen Vertretungsbedarf selbst dann gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist.

Das heißt: Arbeitgeber können zeitlich befristete Verträge mehrmals hintereinander abschließen. Der Einsatz der aufeinander folgenden befristeten Verträge kann jedoch (unter Berücksichtigung von Anzahl und Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Verträge) einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Merke: Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, ist nach Ansicht des EuGH weder zwangsläufig auf das Fehlen eines Sachgrundes noch das Vorliegen eines Missbrauchs zu schließen. Das gilt auch dann, wenn diese Vertretungen ebenso durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen hätten gedeckt werden können.

Kettenarbeitsverträge sind grundsätzlich rechtmäßig

Zu beachten ist, dass die Verlängerung außerhalb der reinen kalendermäßigen Befristung stets durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein muss. Ein solcher Grund kann im Sinne des EU- Rechts, wie im vorhergehenden Fall, der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften sein. Als Sachgründe anerkannt sind unter anderem

• die Befristung zur Vertretung eines Mitarbeiters,
• die Befristung zur Erprobung eines Mitarbeiters oder
• die Befristung, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Bei Kettenverträgen wird lediglich die aktuelle Befristung auf ihre Zulässigkeit hin beurteilt.  Ältere Verträge müssen nur dann berücksichtigt werden, wenn aufeinanderfolgende befristete Verträge immer für ein und dieselbe Stelle geschlossen werden. Denn in einem solchen Fall kann dann wohl nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf gesprochen werden.

Schlussbemerkung: Mit der Bestätigung der derzeitigen Befristungspraxis durch den EuGH könnte die Zahl der Kettenverträge hierzulande noch erheblich ansteigen.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]