Teilzeitkräfte Achtung bei Mehrarbeit und Überstunden

Abgrenzung: Mehrarbeit und Überstunden

Mehrarbeit liegt vor, wenn die nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgeschriebene Arbeitszeit überschritten wird. Die ist in § 3 ArbZG geregelt und umfasst für „normale“ Arbeitnehmer acht Stunden pro Tag. Von Überstunden spricht man, wenn die individuelle vertraglich geregelte Arbeitszeit überschritten wird.

Wann Teilzeitkräfte Überstunden leisten müssen

Was für gewöhnliche Arbeitnehmer mit einem Achtstundentag gilt, trifft auch auf Teilzeitkräfte beziehungsweise Aushilfen zu: Grundsätzlich ist niemand zur Leistung von Überstunden verpflichtet! Sie dürfen Ihre Mitarbeiter also nicht einfach so zur Ableistung von Überstunden verdonnern. Wie von jedem anderen Grundsatz auch gibt es hiervon Ausnahmen:

• Abweichende Regelungen nach § 7 ArbZG: Die Leistung von Überstunden kann entweder einzelvertraglich, also im Arbeitsvertrag des jeweiligen Arbeitnehmers, durch eine Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag festgelegt werden. Liegt weder eine Tarifbindung noch eine Betriebsvereinbarung vor, sollten Sie die Frage der Überstunden immer im Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitnehmer verbindlich regeln. Darin legen Sie fest, wie viele Überstunden Sie pro Woche anordnen können. Existiert ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Einzelvereinbarung zustimmen.
• Ausnahmefälle nach § 14 ArbZG: Befindet sich Ihr Unternehmen in einer sogenannten Notsituation, beispielsweise durch eine Naturkatastrophe oder einen Brand, und kann die Notlage beziehungsweise Aufrechterhaltung des Betriebs nur durch Überstunden der Mitarbeiter gewährleistet werden, müssen Ihre Mitarbeiter die von Ihnen einseitig angeordneten Überstunden leisten.

Vorsicht: Wie aus einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft werden kann

Arbeitgeber sollten auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit insbesondere ihrer Teilzeitkräfte ein Auge haben. Der Grund: Oft können vertraglich vereinbarte Arbeitzeit (etwa 25 Stunden pro Woche) und faktisch geleistete weit auseinanderliegen. So kann es passieren, dass eine Teilzeitkraft, die auf den Wunsch des Arbeitgebers regelmäßig länger arbeitet, automatisch zur Vollzeitkraft wird. Rechtlich passiert Folgendes: Die nach außen hin einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags dar – die Teilzeitkraft ist zur Vollzeitkraft geworden.

Die Problematik erschließt sich aus einem Urteil vom Mai 2006 des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 8 Sa 2046/05). Danach sah der Tarifvertrag der Klägerin ursprünglich 28,5 Stunden pro Woche vor. Tatsächlich arbeitete sie aber über ein Jahr wesentlich länger. Nachdem der Arbeitgeber sie wieder 28,5 Stunden beschäftigen wollte, klagte die Arbeitnehmerin und verlangte auch weiterhin die Beschäftigung und Bezahlung als Vollzeitkraft. Das Gericht gab der Klage statt. Die Gründe:

• Ruft der Arbeitgeber ständig und über einen längeren Zeitraum eine erhöhte Arbeitszeit ab und werden diese vom Mitarbeiter geleistet, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um die tatsächlich geschuldete vertragliche Leistung.
• Entscheidend ist dann nicht der Text im Arbeitsvertrag, sondern der wirkliche Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der im tatsächlich „gelebten“ Rechtsverhältnis zum Ausdruck kommt.
• Es muss von einer stillschweigenden Neuregelung des Arbeitsvertrags ausgegangen werden, wobei sich der Umfang der stillschweigend vereinbarten Arbeitszeit aus den praktizierten Arbeitszeiten der vergangenen Jahre ergibt.

So entgehen Sie einer automatischen Vertragsänderung

Änderung von Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiter, die Sie nicht möchten, sollten Sie von vorneherein verhindern. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn nur ab und an, also unregelmäßig, länger gearbeitet wird (Überstunden). Es ist also sicherer, für den Fall der Fälle Überstunden anzuordnen, also jemanden über einen längeren Zeitraum Mehrarbeit leisten zu lassen. Das Problem: Ändert sich der Arbeitsvertrag wie oben erwähnt stillschweigend, können Sie die Änderung nicht einfach einseitig wieder aufheben. Dies ist entweder nur über eine Änderungskündigung (wobei hier wiederum Kündigungsschutzregelungen zu beachten sind) oder im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter möglich.

Überstunden rechtssicher anordnen

Am sichersten ist es, wenn Sie Ihre Mitarbeiter wegen zu leistender Überstunden mündlich informieren. Ein allgemeiner Aushang kann unter Umständen dazu führen, dass nicht alle davon Kenntnis erlangen. Beispielformulierung: „Ich ordne für die kommende Woche fünf Überstunden pro Mitarbeiter an.“ Dabei sollten Sie darauf achten, dass Sie rechtzeitig, das heißt einige Tage zuvor, die Überstunden anordnen. Tun Sie dies jedoch erst am laufenden Arbeitstag, muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die betrieblichen Interessen schwerer wiegen als die privaten der Arbeitnehmer.

Bezahlung von Überstunden

Es gilt der Grundsatz, dass Sie Überstunden nur dann bezahlen müssen, wenn Sie sie auch angeordnet oder gebilligt haben. Letzteres tun Sie rechtlich auch dann, wenn Sie von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangen und nichts dagegen unternehmen. Sie erkennen sie dann automatisch an und müssen sie auch bezahlen. Mittels einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag können Sie die Vergütung von unaufgefordert geleisteten Überstunden von vorneherein ausschließen. Beispielformulierung: „Nur im Falle einer ausdrücklichen Anordnung werden Überstunden vergütet.“