Weihnachtsgeld Freiwilligkeitsvorbehalt klar und deutlich formulieren
Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern. Zu diesem Ergebnis kommt das BAG in einem aktuellen Urteil.
Problematik Freiwilligkeitsvorbehalt
Bei sogenannten Sonderzahlungen des Arbeitgebers, also auch beim Weihnachtsgeld, entscheidet also die über einen längeren Zeitraum praktizierte betriebliche Übung. Arbeitgebern steht allerdings die Möglichkeit offen, über einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt die Gewährung dieser Sonderzahlung einzustellen und die rechtliche Bindung zu umgehen. Bei der Formulierung dieses Instruments müssen sie jedoch auf Klarheit und Transparenz achten. Dies zeigt der folgende Fall, den das BAG zu entscheiden hatte:
Einem langjährigen Beschäftigten wurde im Zeitraum 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes gezahlt. Gleichzeitig erklärte der Arbeitgeber keinen ausdrücklichen Vorbehalt gegenüber dem Mitarbeiter. Im Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber dann wegen der Wirtschaftskrise und unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung des Weihnachtsgeldes. Die entsprechende Klausel lautet:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“
Freiwilligkeit und Widerruf nicht vereinbar
Mit seiner Klage hatte der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Sein Arbeitgeber wiederum vertrat die Auffassung, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Zu dieser Problematik äußerte sich jetzt das BAG im Rahmen einer Revisionsverhandlung. Der Tenor: Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich im Sinne des § 307 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sein.
Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass die von der Beklagten verwendete Klausel unklar und nicht eindeutig formuliert ist. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.
Hinweis
Das Problem von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerruf ergibt sich aus dem eigentlichen Sinn beziehungsweise der Bedeutung der Begriffe: Während ein Freiwilligkeitsvorbehalt die Entstehung eines Rechtsanspruchs verhindert, beseitigt ein Widerruf einen bestehenden Anspruch (unter bestimmten Voraussetzungen) einseitig.
Das BAG hat unter anderem folgende Klausel in einem Formulararbeitsvertrag für wirksam erklärt:
„Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.“
Siehe BAG, Urteil vom 21. Januar 2009 – 10 AZR 219/08.
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