Zielsetzung Warum Ziele manchmal ins Verderben führen

Weit verbreitet ist die sogenannte SMART-Formel für Ziele. Danach sollen Ziele:

• spezifisch sein, also so genau wie möglich das benennen, was erreicht werden soll;
• messbar sein; das bedeutet, dass eine konkrete Zahl ausdrückt, was das Ziel ist und zu welchem Grad das Ziel erreicht wird;
• anspruchsvoll sein; Ziele, die sich ohne Anstrengung erreichen lassen, führen zu keiner Leistungssteigerung;
• realistisch sein; es nutzt nichts, sich Ziele zu setzen, die nicht erreichbar sind – auch mit größter Anstrengung nicht;
• terminiert sein; das heißt, es muss festgelegt werden, bis wann diese Ziele (das Soll) erreicht sein muss.

Doch diese Kriterien für „gute Ziele“ reichen nicht aus. Denn wenn die Ziele nicht ins Verderben führen sollen, müssen sie auch mit anderen Zielen, mit Rahmenbedingungen, Normen, Standards und Regelungen verknüpft werden. Keine Zielvereinbarung ohne Nebenbedingungen und Analyse der Nebenwirkungen! Hier sind Vorgesetzte und Mitarbeiter gefordert, das im Zielvereinbarungsprozess ausführlich zu besprechen. Mehr dazu unter:

Zielvereinbarungen: Absprachen machen und Orientierung bieten für den Mitarbeiter

Grundsätzlich sollte immer geprüft werden, ob es definierter Ziele und Vorgaben überhaupt bedarf. Statt dessen kann schon helfen, dass die Rahmenbedingungen dazu beitragen, dass die übergeordneten Unternehmensziele erreicht werden. Zum Beispiel:

• eine Kultur der Leistungsorientierung und des „Jeder gibt sein Bestes“;
• klare Regeln und Standards, die von Vorgesetzten geachtet, vorgelebt und durchgesetzt werden;
• professionelle Methoden und Werkzeuge beispielsweise für das Projektmanagement, die zu den Gegebenheiten im Unternehmen passen;
• kompetente Mitarbeiter, die den übergeordneten Sinn und Zweck ihrer Arbeit und die Ziele des Unternehmens kennen und die wissen, wie Sie dazu beitragen können.

Mitarbeiter brauchen weniger Motivation – sie bringen genug mit

Schweitzer sagt, dass viele Ziele und Zielvereinbarungen in Unternehmen überflüssig seien. Es gebe sie nur deshalb, weil die Vorgesetzten meinten, ihre Mitarbeiter von außen (extrinsisch) motivieren zu müssen. Sie unterstellen, dass ihre Leute nur wegen des Geldes arbeiten. Dabei zeigen viele Studien, dass die meisten Mitarbeiter genug eigene (intrinsische) Motivation mitbringen; eine spannende Aufgabe und ihre Sinnhaftigkeit treiben die Menschen genug an, ihr Bestes zu geben.

Durch das System der Zielvorgaben kann die intrinsische Motivation sogar verloren gehen. Dann werden zu lasche Ziele ebenfalls zum Problem. Wer seine einfachen Ziele erreicht hat, lehnt sich zurück und tut nichts mehr. Warum auch? Jede weitere Anstrengung wäre vergebliche Liebesmühe, die im System der Zielvereinbarungen weder anerkannt noch honoriert wird.

Die Kritiker der formalen Zielsysteme sprechen den Zielen nicht grundsätzlich ihre Bedeutung ab. Sie bleiben wichtig. Aber Unternehmen und Manager sollten zurückhaltender und besonnener damit umgehen. Sie sollten mehr die persönlichen Entwicklungsziele in den Vordergrund stellen im Sinne eines: Ich will besser werden. Finanzielle Ziele wie: Wir müssen so viel Umsatz machen, sollten an Bedeutung verlieren. Ganz wichtig: Ziele sind immer eingebettet in ein Umfeld. Und das muss genau mit beachtet und bedacht werden; Ziele brauchen Supervision. Die zentrale Botschaft lautet: Vorsicht Ziele! Achten Sie auf die Nebenwirkungen!