360-Grad-FeedbackVorgehensweise und Tipps

Wie gehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter persönlich miteinander um? Wie ist das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern? Wie steht es mit der Zufriedenheit von Kolleginnen und Kollegen mit der Unternehmenskultur oder ihrer Identifikation mit den Unternehmenszielen? Diese Fragen, die entscheidend für das Betriebsklima und das Wohlergehen der Mitarbeiter sind, können durch Mitarbeiterbefragungen beantwortet werden. Sie ermöglichen es, tieferliegende Probleme zu erkennen.

Eine perspektivreiche Sicht ermöglichen so genannte 360-Grad-Befragungen beziehungsweise 360-Grad-Feedbacks, bei denen einzelne Mitarbeiter nicht nur selbst befragt werden, sondern auch aus unterschiedlichen Perspektiven, wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel von Kollegen, Team-Mitarbeitern, Vorgesetzten oder Kunden evaluiert werden. 360-Grad-Feedbacks eignen sich besonders zur Bewertung der Leistung und der Entwicklung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie zur Bewertung von Führungspersonen und ihrer Führungskompetenz. Sie können helfen, Hinweise darauf zu finden, was Mitarbeiter motiviert, wie man ihre Fähigkeiten weiterentwickeln kann und wo Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung bestehen. Die gewonnenen Erkenntnisse können eingesetzt werden, um Führungskompetenzen weiterzuentwickeln und Konflikten vorzubeugen.

Bei der Konzeption von 360-Grad-Feedbacks sollten Unternehmen folgende Punkte beachten:

360-Grad-Befragungen sind keine Rundum-Wohlfühl-Befragungen. Jede Befragung sollte ein konkretes Ziel verfolgen, das bei der Konzeption von Anfang an bedacht werden muss. An diesem Ziel, das sich in mehrere Unterziele aufgliedern kann, orientiert sich die Auswahl der für den jeweiligen Fragebogen geeigneten Fragen und wie der Befragungs-, Auswertungs- und Follow-up-Prozess aufgesetzt wird. Eine Leistungsbefragung kann sich zum Beispiel entweder auf ein einzelnes Projekt beziehen oder auf die Arbeitsleistung generell. Unterziele einer generellen Bewertung der Arbeitsleistung einer Mitarbeiterin wären zum Beispiel ihre Fachkompetenz, ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit, ihre Zielorientiertheit und Selbstwahrnehmung.

Ein 360-Grad-Feedback wird als strategisches Instrument von der Geschäftsführung eingesetzt und schließt meist alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf allen Unternehmensebenen ein. Diejenigen, die bewerten, bleiben anonym und beantworten zum Beispiel Fragen nach der Teamfähigkeit der oder des Bewerteten.

Bei Entwicklungsbefragungen empfiehlt es sich, den Mitarbeitern freizustellen, wann sie diese vornehmen und auf wessen Rat sie dabei hören möchten. Die Mitarbeiterinnen und MItarbeiter nutzen einen standardisierten, durch das Unternehmen bereitgehaltenen Fragebogen. Sie wählen einzelne Kollegen und Vorgesetzte aus, an der Befragung teilzunehmen und ihnen dabei zu helfen, ihre persönliche Entwicklung im Unternehmen zu beurteilen und konkrete Maßnahmen abzuleiten, diese voranzutreiben. Die Ergebnisse und Daten aus der Befragung erhalten die Mitarbeiter, die sie initiiert haben, selbst. Ratsam ist in diesem Fall, Hilfe anzubieten, um aus den Ergebnissen konkrete Handlungspläne abzuleiten, und auch, den Mitarbeitern auf Wunsch zu ermöglichen, diesen Prozess zusammen mit dem Vorgesetzten anzugehen.

Eine 360-Grad-Bewertung von Führungspersonen ermöglicht eine differenzierte Sicht auf die Führungskompetenz eines Mitarbeiters und vergleicht vor allem auch seine eigene Einschätzung mit der anderer. Führungskompetenz soll generell dazu beitragen, die Ziele eines Unternehmens oder einer Organisation umzusetzen. Da sie somit eine Summe der Erwartungen eines Unternehmens an seine Führungskraft oder Führungskräfte ist, sollte jedes Unternehmen seine eigene Definition von Führungskompetenz und den entsprechenden Teilkompetenzen entwickeln. Befürchten Führungskräfte im Rahmen einer 360-Grad-Führungsbefragung negative Bewertungen, sollte im Vorfeld darüber nachgedacht werden, wie man die Ergebnisse kommuniziert und welche konstruktiven Maßnahmen sich der Befragung anschließen können.

Stehen eine Befragung und ihr Ziel fest, sollte beides an alle beteiligten Mitarbeiter klar und deutlich kommuniziert werden. So werden Flurfunk und Unsicherheiten vermieden. Auch sollte von Anfang an definiert und kommuniziert werden, wer die erhobenen Daten und die Ergebnisse einsehen darf, wann und wie die Befragung ausgewertet wird, und welche möglichen Maßnahmen sich ihr anschließen. So können zum einen unbegründeten Befürchtungen Einhalt geboten werden, zum anderen auch vermieden werden, dass eine Befragung hohe Erwartungen weckt, die sie später nicht erfüllen kann.

Haben sich Mitarbeiterbefragungen im Unternehmen etabliert und wurden über einen längeren Zeitraum hinweg valide und zuverlässige Daten gesammelt, bietet es sich an, auf Basis dieser Daten Unternehmensindizes zu erstellen. Bei Indizes handelt es sich um aggregierte oder gewichtete Befragungsergebnisse, die Entwicklungen über den Zeitverlauf hinweg veranschaulichen oder Werte aus verschiedenen Unternehmensbereichen vergleichen. So kann zum Beispiel ein Index für die Mitarbeiterzufriedenheit erstellt werden, einer für die Führungsleistung der Vorgesetzten oder für die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Grafisch ansprechend aufbereitet, stellen Unternehmensindizes Entwicklungen gut dar und erhöhen die Akzeptanz weiterer Befragungen.

360-Grad-Feedbacks sind sensible Projekte, die gut durchdacht und strategisch geplant werden sollten. Wichtig für Erfolg und Rücklaufquote von Mitarbeiterbefragungen ist, die richtigen und wichtigen Personen im Unternehmen mit ins Boot zu holen und auch die oberste Führungsetage von Anfang an einzubinden.

Mit 360-Grad-Feedbacks werden mitunter sehr sensible Daten erhoben. Nicht nur sollte im Unternehmen sehr vertrauensvoll mit diesen Daten umgegangen werden. Auch müssen die Mitarbeiter gut auf die Befragungen vorbereitet werden und darauf, wie sie mit den Ergebnissen umgehen können. Sie sollten um den Wert der Befragungen für die eigene Entwicklung und für die Entwicklung des Unternehmens wissen und bereit sein, sich darauf einzulassen.

360-Grad-Feedbacks sollten nicht als einzelne Maßnahmen in einem sonst Feedback-freien Unternehmen geplant und durchgeführt werden. Gibt es im Unternehmen noch keine Feedback-Kultur, müssen Zeit und Ressourcen investieren werden, um eine solche zu etablieren, die verfolgten Ziele zu kommunizieren und Vertrauen zu schaffen.