AblehnungDeutsche Manager tragen Veränderungsprozesse oft nicht mit

Spezielle Change Management Programme haben sich als integraler Bestandteil von Transformationsprozessen in Unternehmen durchgesetzt. Weltweit sind sie mittlerweile in 82 Prozent der Fälle verankert, in denen ein Unternehmen sich grundlegend verändert. Change Management Programme erzielen in 82 Prozent aller Fälle eine positive Wirkung auf die Performance des Unternehmens. Deutschland erreicht hier lediglich 79 Prozent und rangiert damit gemeinsam mit Frankreich im Ländervergleich auf dem letzten Platz. Dies ergab eine Studie der internationalen Strategieberatung Booz & Company. Befragt wurden Senior Manager, die in Unternehmen mit über 5.000 Beschäftigten solche Transformationen verantwortet haben.

Vom Feigenblatt zum anerkannten Management-Instrument

Lange als "weicher" Faktor belächelt, wurden Changeprogramme oft erst nachträglich auf bereits laufende Transformationen aufgepfropft.

"Das hat sich grundlegend geändert. Die Studie zeigt aber auch, mit der Umsetzung wird noch immer spät begonnen und nach wie vor werden nicht alle Ebenen der Transformation ausreichend berücksichtigt",

erklärt Rolf Habbel, Senior Partner bei Booz & Company.

Die Anlässe für Transformationsprozesse sind:

• die Verrbesserung der Leistung (Deutschland 84 Prozent; international 79 Prozent) und
• Einsparung von Kosten (Deutschland 70 Prozent; international 62 Prozent) sowie
  
• der Wunsch, den Kundenservice zu verbessern (Deutschland 43 Prozent; international 51 Prozent).

Entsprechend der hochgesteckten Ziele, ziehen Transformationsprozesse für Mitarbeiter grundlegende Veränderungen auf verschiedensten Ebenen nach sich.

Widerstand gegen Transformationen im eigenen Unternehmen bei deutschen Senior Managern am stärksten

Die Studie belegt auch, welch starke Widerstände eine Transformation angesichts der befürchteten Umstellung gewohnter Arbeitsabläufe hervorruft: So verhalten sich in Deutschland mehr als die Hälfte aller operativ tätigen Mitarbeiter innerhalb von Veränderungsprozessen aktiv ablehnend. Kritisch sind die Werte im deutschen Senior Management: 28 Prozent deutscher Manager mit Führungsverantwortung opponieren gegen Veränderungsprozesse in ihrem eigenen Unternehmen. Damit erreichen sie im internationalen Ländervergleich einen negativen Spitzenwert.

Im Rückblick würden Manager, die bereits Erfahrung mit solchen Veränderungsprozessen haben, vor allem das Linienmanagement stärker einbeziehen und gezielter auf die Herausforderungen vorbereiten. So gab fast die Hälfte (48 Prozent) an, dass diese Ebene entsprechend vorbereitet war. Im Rückblick würden fast doppelt so viele der Befragten (88 Prozent) die Linienfunktionen schon deutlich früher ins Boot holen. Generell zeigt die Studie, dass Mitarbeiter, die von der Transformation direkt betroffen sind, vorab in den Transformationsprozess integriert werden müssen. Ein Praxisbeispiel: Lerninitiativen, in denen der Umgang mit neuen Arbeitsprozessen vermittelt wird, sollten nach Meinung der Befragten eher starten.

Haltung des Top-Managements entscheidet über Erfolgsaussichten

"Die zweite Generation im Change Management wird sich stärker auf das 'Wie' als auf das 'Was' fokussieren",

so Habbel. Der Haltung der Führungsmannschaft kommt dabei eine entscheidende Rolle zu. Sie muss den Wandel vorleben, die Mitarbeiter motivieren, aktiv neue Wege zu gehen und sich neue Fertigkeiten und Qualifikationen anzueignen.

Die Studie zeigt, dass deutsche Manager die Bedeutung ihrer persönlichen Identifikation mit Change Management Prozessen noch nicht ausreichend verinnerlicht haben. Und dass Change Management innerhalb von Transformationsprozessen noch immer zu spät und nicht systematisch auf allen relevanten Ebenen angeschoben wird.

[po; Quelle: Booz & Company; Bild: Fotolia.com]