Active SourcingPersonal proaktiv im Internet suchen

Um passende Talente zu finden, begeben sich immer mehr Unternehmen proaktiv auf die Suche. Klassische Stellenanzeigen verlieren an Bedeutung.

Acitve Sourcing oder auch Kandidaten-Sourcing ist eine noch junge Entwicklung, die mit dem weitläufigen Gebrauch des Internets und besonders mit der Nutzung von sozialen Netzwerken einhergeht. Die digitalen Spuren, die Nutzer im virtuellen Raum hinterlassen, vereinfachen es Recruitern, Kandidaten für unterschiedlichste Position zu identifizieren und sogar schwer zu besetzende Vakanzen zu füllen.

Bislang liefen Rekrutierungsstrategien ausschließlich reaktiv ab: Vakanzen wurden ausgeschrieben und auf Bewerbungen oder Empfehlungen gewartet. Letztlich wurden Positionen mit Kandidaten besetzt, die aktiv auf Stellensuche waren. Unternehmen hatten gar keine andere Wahl, als auf Bewerbungen zu warten. Und Bewerbern blieb nichts anderes übrig, als auf die Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu warten. Der Arbeitsmarkt für Talente und Fachkräfte ändert sich jedoch signifikant. Auch weil Experten den westlichen Industrienationen aufgrund der demografischen Entwicklung Nachwuchsmangel prophezeien.

Zudem hat sich das Bewerbungsverhalten der jungen Generation und der „Digital Natives“ im Besonderen grundlegend geändert: Man vernetzt sich und ist über soziale Medien in Kontakt, ohne dabei aktiv auf Stellensuche zu sein. Für Unternehmen bedeutet das: Eine Strategie des Ausschreibens und Wartens führt immer weniger zu guten Ergebnissen und wird in naher Zukunft nicht mehr funktionieren.

Das Web nach potenziellen Kandidaten durchkämmen

Das Web 2.0 hat neue Dimensionen der Kandidaten-Identifizierung und des Active Sourcing eröffnet. Personalbeschaffung und Talentgewinnung können nun auch proaktiv ablaufen. Dabei handelt es sich um so genannte passive Kandidaten, also Personen, die mit ihrer gegenwärtigen Jobposition zufrieden sind, aber trotzdem über mögliche Karriereschritte nachdenken. Das Gros potenzieller Kandidaten lässt sich in drei Gruppen unterteilen:

  • Aktiv stellensuchend
  • Offen gegenüber einer beruflichen Veränderung, doch passiv in Bezug auf die konkrete Stellensuche
  • Kein Wunsch nach Veränderung

Wenn es gelingt, zu den aktiven Kandidaten nochmals 50 Prozent potenzielle, also passive hinzuzufügen, bedeutet dies eine Verdreifachung des Kandidaten-Pools. Für dieses Talent Sourcing müssen Recruiter alle möglichen virtuellen Aufenthaltsorte der gesuchten Talente durchkämmen wie etwa soziale Netzwerke, Datenbänke, Newsgruppen, Blogs oder Communities. Ziel muss es sein, dieses Talent Sourcing auf eine möglichst breite Basis zu stellen. Entscheidend ist, wie Personalabteilungen dies erreichen können.

Identifizierung potenzieller Kandidaten

Im Kontext von Recruiting bedeutet Active Sourcing das Aufspüren und Identifizieren von Kandidaten durch proaktive Rekrutierungsmethoden. Dadurch werden in einem ersten Schritt die besten Kandidaten aus passiven und aktiven Talentpools identifiziert. Auch von Unternehmensseite aus werden inzwischen vor allem soziale Netzwerke zur Kandidatenidentifikation genutzt. Meist bleibt es bislang aber bei einzelnen Versuchen, da Active Sourcing für Recruiter nur eine von vielen Aufgaben im Rekrutierungsprozess ist. Nur wenige Unternehmen verfügen über eigene, spezialisierte Sourcing-Fachleute und das Know-how, umfassend und zielgerichtet Kandidaten zu identifizieren.

Eine zukunftsweisende Talent-Sourcing-Strategie bezieht alle möglichen virtuellen Aufenthaltsorte von potenziellen Kandidaten im Web in die Suche ein und baut diese Kontakte mit umfassendem Netzwerken aus. Doch ungenaue Suchbegriffe führen häufig zu unerwünschten Ergebnissen. Daher müssen Personalabteilungen wissen, wie genaue und ausgefeilte Suchbegriffkombinationen formuliert werden.

Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten

In einem zweiten Schritt werden alle potenziellen Kandidaten angesprochen. Dies geschieht per E-Mail oder Telefon. Ansonsten über Kontaktanfragen auf sozialen und beruflichen Netzwerken. Durch diesen ersten Kontakt soll das Interesse eines Kandidaten an einer Position abgeklärt werden. Um eine vakante Position zu besetzen, müssen durchschnittlich 100 potenzielle Kandidaten kontaktiert werden.

Wie zahlt sich dieser Aufwand letztlich aus? Der Pool von Kandidaten wird durch Active Sourcing nicht nur um passive Kandidaten erweitert, sondern es steigt auch die Wahrscheinlichkeit, Top-Talente anzusprechen, die über eine traditionelle Ansprache nicht erreicht worden wären. Mit einer gut gefüllten Kandidaten-Pipline können Vakanzen schneller gefüllt und die „Time-to-Hire“ signifikant gesenkt werden.

Unterschied zwischen Recruitern und Headhuntern

Active Sourcing erfordert spezifische Kenntnisse, Erfahrung und eine spezielle Sourcing-Qualifikation – ein zentraler Unterschied im Vergleich zur Rekrutierung. Ein Recruiter konzentriert sich üblicherweise nicht auf die aktive Suche von Kandidaten. Recruiter beraten die Fachbereiche, unterstützen bei Stellenbeschreibungen, wählen Kandidaten aus, führen Vorstellungsgespräche, unterbreiten Angebote und betreuen neu eingestellte Mitarbeiter. Sie müssen also über Fähigkeiten in Kommunikation, Beratung und der Auswahl von Kandidaten verfügen.

Headhunter wiederum konzentrieren sich gewöhnlich allein auf die Besetzung von ausgewählten und hochrangigen Führungspositionen. Sie vernetzen sich eng mit den potenziellen Kandidaten, führen einen intensiven Auswahlprozess durch und beraten das suchende Unternehmen.

Fazit

Wer Active Sourcing betreibt, muss über ein tiefgehendes Verständnis für soziale Netzwerke und Technologien des Web 2.0 verfügen. Außerdem ist ein Wissen über das Navigieren in diesen Kanälen notwendig und darüber, wie dort potenzielle Kandidaten identifiziert werden. Dazu sind eine ausgeprägte technische Affinität, eine hohe Anpassungsfähigkeit sowie Flexibilität notwendig. Wer Active Sourcing praktiziert, muss zudem mit unterschiedlichen Zielgruppen kommunizieren können.

Dazu im Management-Handbuch

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